从亲

心理科学进展2019,Vol.27,No.6,1111–1122

AdvancesinPsychologicalScienceDOI:10.3724/SP.J.1042.2019.01111

1111

动机视角下的亲组织不道德行为*

程垦1林英晖2

(1同济大学经济与管理学院,上海200092)(2上海大学管理学院,上海200444)

摘要亲组织不道德行为是近年来组织行为学界广泛关注的研究议题。但是,关于亲组织不道德行为的概

念内涵,目前还存在一定模糊性。基于动机视角,从亲组织不道德行为的定义、特征、动机、类型等方面,对

亲组织不道德行为的概念模糊性进行细致解构与深入剖析,形成相对系统的亲组织不道德行为概念内涵;并

据此概念内涵背后的动机逻辑,对现有的亲组织不道德行为影响因素进行分类梳理,阐释其对亲组织不道德

行为的影响机制;最后,从细分类型、测量工具、研究视角、影响因素、抑制机制、影响效应与本土化等方面

为后续研究提供针对性的建议。

关键词动机;亲组织不道德行为;不道德行为

分类号

B849:C93

1引言

近年来,财务造假、商业行贿、虚假宣传、

职场性骚扰等企业道德丑闻频繁见诸报端。组织

中的不道德行为已成为组织管理者和研究者关注

的焦点议题(Trevio,denNieuwenboer,&Kish-

Gephart,2014)。其中,作为一种特殊的不道德行为

类型,亲组织不道德行为(unethicalpro-organizational

behavior)得到了国内外组织行为学界的广泛探讨

(Chen,Chen,&Sheldon,2016;Effelsberg&Solga,

2015;Lawrence&Kacmar,2017;王晓辰,高欣洁,

郭攀博,李清,2018)。现有研究主要从社会认同

(Umphress,Bingham,&Mitchell,2010)、社会交换

(Wang,Long,Zhang,&He,inpress)、社会认知(陈

默,梁建改正英语 ,2017)等理论视角出发,着重考察亲组

织不道德行为的形成机制与影响因素,在相当程

度上丰富了我们对这一行为的认识。

本文认为,亲组织不道德行为研究的蓬勃发

展在一定程度上得益于这一概念所具有的模糊性,

即当前为学界所普遍接受的亲组织不道德行为的

概念界定(Umphress&Bingham,2011)在行为动机

收稿日期:2018-08-23

*上海市社科规划项目(2017BGL001)资助。

通信作者:程垦,E-mail:chengken1992@

与行为类型等方面的理解上存在较大的模糊性,

而这一模糊性极大地拓展了亲组织不道德行为的

研究空间。但辩证地看,模糊的概念界定也在一

定程度上影响了对以往研究进行比较的可能性以

及在此基础上所得出结论的准确性。同时,模糊

的概念界定还可能使以往研究在变量测量时出现

一定程度的误差,即当前为学界所广泛采用的亲

组织不道德行为量表(Umphrestal.,2010),只

测量了这一行为的一部分内涵,主要反映了行为

背后的亲组织动机,而现实中亲组织不道德行为

的动机构成可能更为复杂。因此,有必要对亲组

织不道德行为的概念进行细致界定。遗憾的是,

这方面的探讨目前还十分有限,亟待补充。

亲组织不道德行为概念的提出源于学界对不

道德行为的动机的细分(Umphrestal.,2010),

而亲组织不道德行为的概念模糊性与其行为动机

有着紧密关联。因此,本文试图从动机视角出发,

对亲组织不道德行为的概念模糊性进行细致解构

与深入剖析,形成相对系统的亲组织不道德行为

概念内涵,并据此概念内涵背后的动机逻辑而非

传统的组织行为学“个体–群体–组织”分析框架,

对现有的亲组织不道德行为影响因素进行分类梳

理,阐释其对亲组织不道德行为的影响机制,以

期更加直观地呈现亲组织不道德行为的概念内涵

与影响因素之间的联系,并为今后的亲组织不道

1112心理科学进展第27卷

德行为研究提供针对性的建议。

2亲组织不道德行为的概念内涵

尽管组织行为学界对具有亲组织动机的不道

德行为早有探讨,但作为一个独立的构念,亲组

织不道德行为最早由Umphress等(2010)提出,指

“员工为了使组织获益而采取的不道德行为”,例

如为了促进销售而故意隐瞒产品缺陷。随后,

Umphress和Bingham(2011)对亲组织不道德行为

的定义进行了更为细致的表述,将亲组织不道德

行为界定为“意在促进组织或其成员有效性但却

违背社会核心价值观、道德、法律或合理行为标

准的行为”。在上述两个亲组织不道德行为的开创

性研究中,Umphress及其同事均认为,亲组织不

道德行为具有“亲组织”和“不道德”双重属性：“亲

组织”是亲组织不道德行为区别于其他不道德行

为(例如偷盗公司财物)的特征属性,即员工采取

亲组织不道德行为的动机是为了使组织获益;“不

道德”是亲组织不道德行为的根本属性,即亲组

织不道德行为属于不道德行为的范畴,违反了主

流的社会道德规范。进一步地,Umphress及其同

事还指出亲组织不道德行为的三个边界条件：第

一,区别于工作疏忽、失误等无意行为,亲组织不

道德行为必须是有意为之的,且意在使组织获益;

第二,行为动机必须包含有亲组织动机,纯粹的

利己不道德行为不属于亲组织不道德行为的范畴;

第三,亲组织不道德行为的界定,关键在于行为

的亲组织动机,而非行为的实际结果。因此,根据

上述亲组织不道德行为的定义与特征可知,亲组

织动机是亲组织不道德行为的必要条件,即不论

行为动机中是否同时包含有其他动机(例如亲成

员动机、利己动机),只要行为动机中包含有亲组

织动机,便可将不道德行为界定为亲组织不道德

行为。

随着研究的推进,Umphress对吃什么降血压 亲组织不道德

行为的概念内涵进行了一定拓展。在新近的一项

研究中,Johnson和Umphress(inpress)提出并探讨

了亲领导不道德行为。Johnson和Umphress指出,

以往研究主要关注使组织或团队获益的不道德行

为,忽视了使其他主体(例如领导)获益的不道德

行为,而这正是亲组织不道德行为概念内涵亟待

拓展的一个方向。在关于亲领导不道德行为的论

述中,Johnson和Umphress援引了美国都乐食品

公司的案例作为这种行为的典型例子1,指出亲

领导不道德行为的必要条件是亲领导动机,且亲

领导不道德行为属于亲组织不道德行为的概念范

畴。因此,综合Umphress等(2010)、Umphress和

Bingham(2011)以及Johnson和Umphress(inpress)

的研究可以推测,Umphress将亲组织不道德行为

的必要条件拓展为亲组织动机与亲成员动机在逻

辑学上的“或”关系,即若想将不道德行为界定为

亲组织不道德行为,则行为动机中必须包含有亲

组织动机或亲成员动机。

对于这一拓展的亲组织不道德行为必要条件,

本文持相对保留的态度。本文认为,亲成员不道

德行为(例如亲领导不道德行为)并非是亲组织不

道德行为的“子集”,二者在概念内涵上存在“交

集”但也各有独立的部分。具体而言,既亲组织又

亲成员的不道德行为同时属于亲组织不道德行为

与亲成员不道德行为的概念范畴,但纯粹的亲成

员不道德行为不属于亲组织不道德行为的概念范

畴。如前所述,根据Umphress及其同事(2010,

2011)对亲组织不道德行为的定义可知,“亲组织”

是亲组织不道德行为的特征属性。尽管Umphress

和Bingham(2011)在界定亲组织不道it项目 德行为时将

组织成员也纳入到员工意图使之获益的主体范围

之中,但在后续论述中,Umphress和Bingham其

实并未专门强调这一主体。这可能是因为：个体

的组织认同的形成和积极社会交换关系的建立,

与组织成员存在紧密联系;组织成员只是个体实

现亲组织动机的载体;尽管个体“直接”亲组织和

“间接”

通过组织成员来亲组织在过程方面存在一

定差异,但二者在本质上均符合亲组织不道德行

为的定义,且都在亲组织不道德行为的三个边界

条件之内2。其实,Johnson和Umphress(inpress)

在阐述组织认同对亲领导不道德行为的影响时也

指出,员工可能会将领导视为组织的代表,进而

将帮助领导视为帮助组织的一种途径。因此,本

1在美国都乐食品公司的案例中,首席运营官兼总顾问Carter

为了使他的领导兼首席执行官Murdock能够以较低股价购

买公司股票,向董事会谎报了公司经营上的财务问题与财

务预期,从而压低公司股价。

2“实现动机的载体”说源于匿名审稿人富有洞见的评论。

对此,作者向匿名审稿人致以诚挚的谢意。

第6期程垦等:动机视角下的亲组织不道德行为1113

文坚持之前的观点,即亲组织动机才是界定亲组

织不道德行为的关键。

进一步地,在对亲组织不道德行为的概念内

涵进行探讨时,除了亲组织动机与亲成员动机之

外,还需要对利己动机进行考察。Umphress及其

同事(2010,2011)指出,员工可能知道亲组织不道

德行为在使组织获益的同时也可能会使自身获益,

因而亲组织不道德行为并不完全独立于利己不道

德行为。由此可见,亲组织不道德行为并不排斥

利己动机,既亲组织又利己的不道德行为属于亲

组织不道德行为的概念范畴。同时,Umphress及

其同事也明确指出,纯粹的利己不道德行为不属

于亲组织不道德行为的概念范畴。因此,以亲组

织为“借口”而非“动机”的不道德行为不是亲组织

不道德行为。但是,Umphress及其同事并未细致

阐释亲组织动机与利己动机在亲组织不道德行为

形成过程中所发挥的作用。如前所述,亲组织动

机是亲组织不道德行为的必要条件。不同于充分

条件,必要条件并不一定会导致亲组织不道德行

为的发生。例如,对于纯粹的亲组织不道德行为,

亲组织动机是其唯一的驱动动机;但对于多种动

机并存的亲组织不道德行为(例如既亲组织又利

己的不道德行为),分析何种动机在亲组织不道德

行为形成过程中发挥了何种程度的驱动作用就变

得相当复杂。

本文认为,深入分析这一问题对于理论研究

与管理实践具有一定的必要性。这是因为：不同

的动机关系反映了不同的心理状态,相应的理论

分析视角与管理应对举措也会存在一定差异。需

要注意的是,对于这一问题,如果仅在动机层面

进行分析,可能会使分析变得过于抽象且难以验

证;相对可行的方式是结合个体或情境等线索进

行推理与归纳,这也是当前相关实证研究所采取

的主要分析方式。例如,陈默和梁建(2017)认为,

高绩效要求会使员工产生心理负担

,为了避免因

无法达到绩效要求而遭受负面结果,员工会进行

道德推脱,进而采取亲组织不道德行为。由此推

测,陈默和梁建认为,在亲组织动机与利己动机

并存的情况下,利己动机可以发挥主要的行为驱

动作用。相似地,Lawrence和Kacmar(2017)认为,

工作不安全感会导致情绪耗竭,进而诱发亲组织

不道德行为以实现自我调节。不难发现,Lawrence

和Kacmar也认为,亲组织动机未必会发挥主要

的行为驱动作用,驱动个体采取亲组织不道德行

为的动机可以是利己动机。因此,本文认为,在亲

组织不道德行为的形成过程中,何种动机发挥了

何种程度的驱动作用,需要结合具体的决策情境

或研究视角进行分析3。

综上所述,整合现有的亲组织不道德行为研

究并基于动机视角,本文提出如图1所示的亲组

织不道德行为的概念内涵,以及如表1所示的亲

组织不道德行为概念内涵的相关解释。本文认为：

(1)亲组织动机是亲组织不道德行为的必要动机,

但不一定是唯一动机;(2)亲组织动机可以与其他

动机(例如亲成员动机、利己动机)混合,共同构成

亲组织不道德行为的行为动机;(3)在混合动机的

情况下,亲组织动机不一定是主要动机;(4)判断

何种动机是主要动机,需要结合具体的决策情境

或研究视角进行分析。

3亲组织不道德行为的影响因素

由于亲组织不道德行为兼具“亲组织”和“不

道德”双重属性,故相较于一般的不道德行为,亲

组织不道德行为的影响因素要更为多样化。通过

对现有文献进行系统梳理,本文发现,亲组织不

道德行为的影响因素大致可以归为三类：第一类

因素通过唤起个体维护或回报组织的动机来影响

亲组织不道德行为,例如组织认同(Chenetal.,

2016)、组织承诺(Matherne&Litchfield,2012);第

二类因素通过对个体施加内在驱力或外在压力来

影响亲组织不道德行为,例如心理特权(Lee,

Schwarz,Newman,&Legood,2019)、绩效压力(李

志成,王震,祝振兵,占小军,2018);第三类因素

与个体或组织的道德性相关,可以抑制或促进亲组

织不道德行为的发生,例如道德认同(吴明证,沈斌,

孙晓玲,2016)、企业伪善(赵红丹,周君,2017)。

不难发现,这三类影响因素在一定程度上分

别与亲组织动机、利己动机、亲社会动机有逻辑

3需要承认的是,本文对这一问题的分析是相对有限的。尽

管如此,作者仍期望通过本文对这一问题的思考,在一定

程度上能深化对亲组织不道德行为的理解与认识,并引发

学界对这一问题更多的关注与讨论。

1114心理科学进展第27卷

图1亲组织不道德行为的概念内涵

表1亲组织不道德行为概念内涵(图1)的相关解释

动机构成主要动机

行为类型

亲组织动机亲成员动机利己动机

亲组织不道德

行为概念范畴

亲组织动机亲成员动机利己动机

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B√√

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注：√表示动机存在/属于亲组织不道德行为概念范畴/是主要动机;表示动机不存在/不属于亲组织不道德行为概念范畴

/不是主要动机;?表示需结合具体的决策情境或研究视角进行分析。

上的关联4。进一步地,本文认为,这三类影响因

素也在一定程度上反映了亲组织不道德行为研究

的不同取向。具体而言,第一类与第二类影响因

素对应的研究取向与亲组织不道德行为的概念模

糊性有关,即在亲组织动机与利己动机并存的情

况下,前一种研究取向强调亲组织动机的驱动作

用,后一种研究取向强调利己动机的驱动作用。

4需要说明的是：第一,当前关于亲成员动机在亲组织不道

德行为形成过程中的作用的理论和实证研究还十分匮乏,

因而本文没有针对性地建立亲成员动机与亲组织不道德行

为影响因素之间的逻辑关联;第二,本文在此处引入亲社

会动机,并将亲社会动机与亲组织不道德行为影响因素建

立逻辑上的联系,原因在于亲组织不道德行为违反了社会

道德规范,会受到道德相关因素的影响;第三,本文中的

亲社会动机强调要符合社会道德规范,而亲组织动机、亲

成员动机、利己动机则无需如此。

第三类影响因素对应的研究取向聚焦于亲组织不

道德行为的不道德本质,对于组织管控这一行为

具有重要意义。

为了更清晰地阐述亲组织不道德行为的影响

因素及其对亲组织不道德行为的影响机制,本文

部分借鉴Umphress和Bingham(2011)的分析框架,

并在此基础上做进一步拓展。具体而言,本文将道

德推脱作为亲组织不道德行为的近端影响因素5,

5本文采用道德推脱(moraldingagement)而非Umphress

和Bingham(2011)采用的中立化(neutralization)作为亲组织

不道德行为的近端影响因素,原因有二：第一,尽管道德推

脱与中立化在本质上是一致的,但相较于中立化的五种子

机制,道德推脱被进一步细分出八种子机制,具有更为丰

富的内涵;第二,在实证研究方面,学者们也主要采用道

德推脱作为研究变量。

第6期程垦等:动机视角下的亲组织不道德行为1115

将其他因素划为远端影响因素;基于动机视角,

将远端影响因素初步划分为亲组织动机相关因

素、利己动机相关因素、亲社会动机相关因素三

类;鉴于某些远端影响因素可以发挥上述三类动

机相关因素中两类或三类因素的作用,进一步提

出混合动机相关因素这一类别。以下,本文将分

别阐述亲组织不道德行为的近端影响因素与四类

远端影响因素对亲组织不道德行为的影响机制。

3.1亲组织不道德行为的近端影响因素

道德推脱是个体在道德行为决策中产生的一

些特定认知倾向,这些认知倾向包括对自身行为

进行认知重建以使其伤害性显得更小、最大限度

地减少自身在行为后果中的责任以及降低对行为

目标痛苦的认同(Bandura,1986)。根据社会认知理

论,个体在进行道德行为决策时会受到道德自我

调节系统的影响：当道德自我调节系统正常运行

时,个体倾向于展现出合乎道德的行为,因为违

反道德标准的行为会使个体产生负罪感并受到良

心的谴责;而道德推脱会使道德自我调节功能失

效,从而使个体摆脱自责与内疚,做出不道德行

为(Bandura,1999)。

道德推脱是组织情境中不道德行为形成与发

展的重要解释机制(张艳清,王晓晖,王海波,

2016)。亲组织不道德行为在本质上是不道德行为,

因而道德推脱也是其重要的前因变量。同时,亲

组织不道德行为具有“亲组织”属性,这在一定程

度上也使得道德推脱机制更容易发生。具体而言,

道德推脱主要通过道德辩护、委婉标签、有利比

较、责任转移、责任分散、忽视或扭曲结果、去

人性化、责备归因这8种子机制来切断不道德行

为与后果之间的因果联系(Bandura,1999;杨继平,

王兴超,高玲,2010)。这些机制可以降低个体的道

德意识,诱发亲组织不道德行为(Moore,Detert,

Trevio,Baker,&Mayer,2012;Gino,Ayal,&

Ariely,2013)：(1)

通过道德辩护机制,亲组织不道

德行为的“亲组织”属性被放大,从而使这一行为

更具正当性;(2)通过委婉标签机制,亲组织不道

德行为可能会被贴上“行规”等标签,从而使这一

行为看起来更加正面;(3)通过有利比较机制,亲

组织不道德行为的“不道德”属性会显得微不足道,

由此提高了这一行为的可接受性;(4)通过责任转

移机制,个体将亲组织不道德行为归咎于工作要

求或领导命令,从而使个体摆脱了对亲组织不道

德行为有害后果应承担的责任;(5)通过责任分散

机制,个体对亲组织不道德行为有害后果应承担

的责任得以稀释,由此降低了个体采取亲组织不

道德行为的心理负担;(6)通过忽视或扭曲结果机

制,亲组织不道德行为的有害后果被曲解乃至颠

倒,由此削弱了个体的自我谴责反应;(7)通过去

人性化机制,受害者的基本人性关怀被剥离,从

而使个体更心安理得地对受害者做出亲组织不道

德行为;(8)通过责备归因机制,个体将亲组织不

道德行为归咎于受害者,从而免除了自身对亲组

织不道德行为有害后果应承担的责任。实证研究

方面,道德推脱对亲组织不道德行为的预测作用

也得到了国内外研究的广泛支持(Chenetal.,2016;

陈默,梁建,2017;张桂平,2016)。

3.2亲组织不道德行为的远端影响因素

3.2.1亲组织动机相关因素

在亲组织不道德行为的影响因素中,组织认

同得到了最先且最广泛的探讨。组织认同是一种

社会归类

,反映了个体对组织的成员感和归属感

的认知过程(Ashforth&Mael,1989)。对组织高度

认同的个体会将组织的成败内化为自身的成败

(Mael&Ashforth,1992),在采取亲组织行为时有

可能会选择忽视内心的道德准则(Ashforth&

Anand,2003)。目前,已有较多研究发现,组织认

同对亲组织不道德行为具有正向影响(Chenetal.,

2016;Effelsberg,Solga,&Gurt,2014;Kalshoven,

vanDijk,&Boon,2016;Kong,2016;王晓辰,应

莺,2018)。但在一些研究中,二者的关系并没有得

到验证(Umphrestal.,2010;May,Chang,&Shao,

2015)。对于不一致的研究结论,本文认为,原因

之一可能在于,个体对组织的认同包含了对组织

价值观的认同(Ashforth,Harrison,&Corley,2008),

不同的组织价值观会引导个体采取不同的行为,

由此导致组织认同对亲组织不道德行为的影响出

现差异。因此,建议未来研究在探讨组织认同与

亲组织不道德行为的关系时,将组织的道德性纳

入考量,从而为二者关系提供更精准的解释。

除了组织认同,组织中的积极社会交换关系

也是亲组织不道德行为的重要影响因素。

Umphress和Bingham(2011)认为,在组织中具有

积极社会交换关系的个体往往有着高水平组织忠

诚,在行为决策时会更多地关注自身对组织的责

任以及行为能够带给组织的利益,这就为中立化

1116心理科学进展第27卷

提供了良好的启动条件,进而促进亲组织不道德

行为的发生。目前,已有较多研究发现,领导与员

工的积极社会交换关系对员工亲组织不道德行为

具有正向影响(林英晖,程垦,2016;徐琳,王济干,

樊传浩,2018;钟熙,王甜,罗淏元,宋铁波,2018)。

进一步地,Wang等(inpress)考察了组织层面的员

工–组织关系类型对员工亲组织不道德行为的影

响机制,研究发现,相互投资型员工–组织关系对

员工亲组织不道德行为具有跨层次促进作用。

作为一种与组织认同以及组织中的积极社会

交换关系存在紧密联系的心理状态,组织承诺也

得到了亲组织不道德行为研究的较多关注。组织

承诺可分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三个

维度(Meyer&Allen,1991)。Matherne和Litchfield

(2012)研究发现,情感承诺水平越高的个体越可

能采取亲组织不道德行为。Schutts和Shelley

(2014)聚焦于规范承诺,研究发现,规范承诺正

向影响亲组织不道德行为。进一步地,吴明证等

(2016)将情感承诺、规范承诺、持续承诺同时纳入

考量,研究发现,作为整体构念的组织承诺对亲

组织不道德行为亦具有正向影响。此外,罗帆和

徐瑞华(2017)验证了高承诺人力资源管理实践对

亲组织不道德行为的促进作用,这在一定程度上

也间接支持了组织承诺对亲组织不道德行为的正

向影响。

3.2.2利己动机相关因素

如前所述,利己动机相关因素主要通过对个

体施加内在驱力或外在压力来影响亲组织不道德

行为。本文将利己动机相关因素划分为个体特质

因素(内在驱力)与工作环境因素(外在压力)。在个

体特质因素方面,Castille,Buckner和Thoroughgood

(2018)研究发现,马基雅维利主义对亲组织不道

德行为具有正向影响。马基雅维利主义者追逐自

我利益,认为结果可以为手段辩护(Christie&

Geis,1970)。因此,对于符合自身利益的亲组织行

为,马基雅维利主义者也乐意为之,而不论这种

亲组织行为是否符合社会道德规范。相似地,Lee

等(2019)研究发现,心理特权与亲组织不道德行

为正相关。这是因为：具有高水平心理特权的个

体渴望获得较高的组织地位与良好的绩效声誉,

而亲组织不道德行为正是达到这一目的的捷径。

此外,还有研究发现,未来关注特质对亲组织不

道德行为具有抑制作用(郭亿馨,苏勇,吉祥熙,

2018),原因在于：亲组织不道德行为是一种短视

行为,会损害组织的长期利益,而关注未来的员

工重视自身在组织中的长期职业发展,故会尽量

避免亲组织不道德行为的发生。

在工作环境因素方面,根据现有研究成果,

本文进一步将其细分为三类：消极的工作体验、

工作要求与压力、外部环境。Ghosh(2017)研究发

现,工作不安全感会诱发亲组织不道德行为。这

是因为：当工作的存续受到威胁时,个体会采取

主动性行为以降低工作不安全感,而作为一种印

象管理手段,亲组织不道德行为可以有效地改善

个体的工作处境。相似地,Lawrence和Kacmar

(2017)也证实了工作不安全感与亲组织不道德行

为的正向关系。进一步地,消极的工作体验还可

能来自于领导和同事。

Graham,Ziegert和Capitano

(2015)研究发现,当变革型领导采用“失框架”来

组织与传递信息时,低促进型调节焦点的员工更

可能会采取亲组织不道德行为。Thau,Derfler-

Rozin,Pitesa,Mit护理自荐信 chell和Pillutla(2015)认为,当面

临较高的群体排斥风险时,个体会采取更多的亲

群体不道德行为,且融入需求越高,这一关系越

显著。在此基础上,张桂平(2016)探讨了职场排斥对

亲组织不道德行为的影响机制,研究发现,道德推

脱中介了职场排斥对亲组织不道德行为的正向影

响,且这一过程受组织认同的调节。

工作要求与压力对亲组织不道德行为的影响

也得到了较为丰富的探讨。陈默和梁建(2017)考察

了高绩效要求对亲组织不道德行为的影响机制,

研究发现,高绩效要求会诱发个体启动道德推脱

机制,进而促进亲组织不道德行为的发生。相似地,

李志成等(2018)也认为,为了缓解绩效压力引起

的焦虑状态,个体倾向于采取亲组织不道德行为

作为应对手段。此外,Tian和Peterson(2016)以盈

余管理为例,分析了员工感知到的来自组织的压

力对其道德判断的影响,研究发现,高权力距离员

工面对的组织道德压力越大,道德判断就越宽松。

随着研究的不断深入,研究者开始关注外部

环境对亲组织不道德行为的影响。陈默和梁建

(2017)考察了员工感知的市场竞争在亲组织不道

德行为形成过程中的调节作用,研究发现,感知

的市场竞争会强化高绩效工作要求对道德推脱的

正向影响,进而促进亲组织不道德行为的发生。

相似地,Chen等

(2016)也发现,在组织间存在激

第6期程垦等:动机视角下的亲组织不道德行为1117

烈竞争的情况下,个体面临的压力更大,此时组

织认同更可能会启动道德推脱机制,诱发亲组织

不道德行为。当前,关于外部环境因素对亲组织

不道德行为的影响研究还十分有限,亟待未来研

究进一步拓展。

3.2.3亲社会动机相关因素

亲组织不道德行为在本质上是一种不道德行

为,违反了社会道德规范。因此,与其他不道德行

为相似,亲组织不道德行为会受到道德相关因素

的影响。道德认同是个体以道德特质为基础而组

建起来的自我图式,包含内在化和象征化两个维

度(Aquino&Reed,2002)。高道德认同的个体具有

较强的道德自制力和人道主义精神(Reed&Aquino,

2003)。Wang等(inpress)考察了作为整体构念的

道德认同对社会交换与亲组织不道德行为之间关

系的调节作用,结果表明,道德认同负向调节上

述关系。进一步地,吴明证等(2016)对道德认同的

作用进行了更为细致的探讨,研究发现,对于高

内在化道德认同的个体,无论其象征化道德认同

水平如何,组织承诺均不显著影响亲组织不道德

行为;而对于低内在化道德认同的个体,象征化

道德认同会强化组织承诺与亲组织不道德行为之

间的关系。由此可见,相较于象征化维度,内在化

维度对亲组织不道德行为具有更为显著的影响。

目前,已有较多研究证实,内在化道德认同与亲

组织不道德行为负相关(吴明证,邵晓露,孙晓玲,

李宁,2017),并能调节高绩效要求(陈默,梁建

,

2017)、情感承诺(林英晖,程垦,2016)与亲组织不

道德行为的关系。

Umphress和Bingham(2011)对道德发展水平

在亲组织不道德行为形成过程的调节作用进行了

深入分析。作为一种用于解决道德困境的级进式

认知发展水平,道德发展水平可大致逐级分为前习

俗水平、习俗水平和后习俗水平三种水平(Kohlberg,

1969)。Umphress和Bingham(2011)认为,处于不

同道德发展水平的个体在进行道德推理时所关注

的道德原则存在差异,而这种差异会调节组织认

同与积极的社会交换关系对亲组织不道德行为的

影响。具体而言,当道德发展水平处于前习俗水

平时,个体主要关注自身利益,对组织或其他群

体的利益并不关心,因而会更多地采取纯粹的利

己不道德行为,而非亲组织不道德行为;当道德

发展水平处于习俗水平时,个体的道德行为决策

会受到社会群体的规范或期望的影响,此时中立

化机制更易被激发,进而促使个体采取亲组织不

道德行为;当道德发展水平处于后习俗水平时,

个体主要根据更高阶的道德原则(例如正义)行事,

因而不太可能会因为较高的组织认同或高质量的

社会交换关系而启动中立化机制并表现出亲组织

不道德行为。Umphress和Bingham对于道德发展

水平的非线性调节作用的论述非常深入且有趣,

但遗憾的是,现有的相关研究仅停留在理论分析

层面,缺少必要的实证检验,亟待未来研究进一

步补充。

除了个体的道德认同和道德发展水平,组织

的道德文化与道德行为也会对亲组织不道德行为

产生影响。Umphress和Bingham(2011)认为,如

果组织文化充满道德模糊性,那么身处其中的员

工更容易因高水平的组织认同与积极的社会交换

而启动中立化机制,展现出更多的亲组织不道德

行为。赵红丹和周君(2017)基于社会学习理论探讨

了企业伪善行为对员工亲组织不道德行为的影响

机制,研究发现,企业伪善行为会使员工产生“企

业利益至上”的认知,认为管理者默许甚至支持

不道德的逐利行为,进而模仿并展现出亲组织不

道德行为。

3.2.4混合动机相关因素

如前所述,混合动机相关因素是指可以同时

发挥上述两类或三类动机相关因素之作用的影响

因素。其中,领导风格是较为典型的混合动机相

关因素,这是因为：在组织中,领导是员工重要的

交换与学习对象,不同程度的领导行为或领导行

为的不同维度可以对员工的心理和行为产生不同

影响。现有研究发现,随着伦理型领导由低水平

上升到中等水平,领导与下属之间的交换关系质

量得到提高,员工采取亲组织不道德行为的可能

性增加;进一步地,随着伦理型领导由中等水平

上升到高水平,伦理型领导的道德榜样作用开始

显现,此时员工采取亲组织不道德行为的可能性

转而降低;即是说,伦理型领导与亲组织不道德

行为呈倒U形关系(Miao,Newman,Yu,&Xu,

2013;李根强,2016)。类似地,吴明证等(2017)研

究发现,服务型领导与亲组织不道德行为也具有

倒U形关系。

随着国内亲组织不道德行为研究的兴起,本

土领导风格近年来也逐渐受到重视。张永军、张

1118心理科学进展第27卷

鹏程和赵君(2017)探讨了家长式领导对员工亲组

织不道德行为的影响,研究发现,威权领导与亲

组织不道德行为正相关,仁慈领导与亲组织不道

德行为不相关,德行领导与亲组织不道德行为呈

倒U形关系,威权领导、仁慈领导分别与德行领

导对亲组织不道德行为存在交互作用。林英晖和

程垦(2017)基于圈内人和圈外人视角探讨了差序

式领导对员工亲组织不道德行为的影响,研究发

现,差序式领导会激发圈内人的身份认同与“报”

的心理进而促进其采取亲组织不道德行为,而差

序式领导的区别对待会使圈外人产生巨大压力,

为了缓解压力并争取获得圈内人身份,圈外人也

会倾向于采取亲组织不道德行为。

此外,伦理氛围这一多维构念对亲组织不道

德行为的多重影响也得到了研究证实。张永军、

江晓燕和赵国祥(2017)研究发现,不同的伦理氛

围对亲组织不道德行为具有不同的影响：规则型

伦理氛围强调伦理规范,负向影响亲组织不道德

行为;自利型伦理氛围强调谋取私利,正向影响

亲组织不道德行为;关怀型伦理氛围强调互助互

爱,正向影响亲组织不道德行为。

3.3小结与补充

基于现有的亲组织不道德行为研究,本文提

出如图2所示的亲组织不道德行为的影响因素及

其对亲组织海水为什么是咸的 不道德行为的影响机制：(1)亲组织不

道德行为与道德推脱(近端影响因素)有紧密的联

系,通过道德推脱,个体会更加心安理得地做出

亲组织不道德行为;(2)亲组织不道德行为的远端

影响因素可以大致划分为亲组织动机相关因素、

利己动机相关因素、亲社会动机相关因素与混合

动机相关因素四类;(3)远端影响因素可以对亲组

织不道德行为产生直接影响,也可以通过道德推

脱间接影响亲组织不道德行为。

进一步地,本文对多个远端因素并存时的亲

组织不道德行为形成机制进行了补充分析。(1)当

多个远端影响因素并存时,这些远端影响因素可

以对亲组织不道德行为产生直接影响或联合影响,

也可以通过道德推脱间接影响亲组织不道德行

为。例如,王汉瑛、田虹和邢红卫(2018)基于双重

认同视角探讨了内部审计师的亲组织不道德行为

形成机制,通过多项式回归与响应面分析,研究

发现,组织认同正向影响亲组织不道德行为倾向,

职业认同负向影响亲组织不道德行为倾向,组织

认同与职业认同对亲组织不道德行为倾向具有联

合效应且这一效应被道德推脱部分中介。(2)当多

个远端影响因素并存时,某一远端影响因素可以

调节另一远端影响因素对亲组织不道德行为的直

接影响,也可以调节另一远端影响因素对道德推

脱的直接影响以及道德推脱在另一远端影响因素

与亲组织不道德行为之间的中介作用。例如,Chen

等(2016)研究发现,组织间竞争强度不仅可以调

节组织认同与亲组织不道德行为之间的关系,同

时还可以调节组织认同与道德推脱之间的关系以

及道德推脱的中介作用。

4研究展望

作为一种容易被组织忽视、默许甚至支持但

又会损害组织长远利益的行为,亲组织不道德行

为已成为国内外组织行为学界日益关注的研究主

题。对亲组织不道德行为展开深入系统的探讨,

无论是在理论发展还是在指导实践方面,都具有

重要价值。基于动机视角,本文深入剖析了亲组

图2亲组织不道德行为的影响因素及其对亲组织不道德行为的影响机制

第6期程垦等:动机视角下的亲组织不道德行为1119

织不道德行为的概念内涵,并对其影响因素进行

了系统梳理。据此,本文认为,未来研究可以着重

从以下几个方面开展。

第一,开展亲组织不道德行为的细化研究。

如前所述,亲组织不道德行为的概念内涵存在一

定模糊性,而这一概念模糊性导致了亲组织不道

德行为类型上的多样性。当前,相关研究主要聚

焦于纯粹的亲组织不道德行为(Chenetal.,2016;

Umphrestal.,2010),对其他亲组织不道德行为

细分类型缺乏足够的关注(Mesdaghinia,Rawat,&

Nadavulakere,inpress)。本文认为,相较于“直接”

亲组织的不道德行为,“间接”通过组织成员来实

现亲组织动机的不道德行为,尤其是亲领导不道

德行为,在基于中国情境的研究中具有更强的文

化契合性。这是因为：在以关系取向和威权取向

为特征的中国社会,“人治”的思想在一定程度上

导致组织内部缺乏稳定统一的行为规范与评价标

准,组织成员的个人意识较难转化为以组织为中

心的群体意识,取而代之的是以领导为核心的圈

子意识(陶厚永,章娟,李玲,2016)。因此,未来研

究有必要开展亲组织不道德行为的细化研究,从

而丰富我们对亲组织不道德行为的认识。

第二,完善亲组织不道德行为的测量工具。

当前,亲组织不道德行为的测量主要采用

Umphress等(2010)开发的量表,这一量表主要测

量面向顾客或客户的亲组织不道德行为。因此,

如果采用这一量表来测量其他情境中的亲组织不

道德行为,例如面向商业伙伴的亲组织不道德行

为,就可能会出现测量误差的问题,进而影响研

究结论的准确性。未来研究可以基于利益相关者

视角开发多面向的亲组织不道德行为量表,从而

为不同情境的亲组织不道德行为提供更具针对性

的测量工具。此外,亲组织不道德行为测量工具

的本土化也有待未来研究开展。这是因为：当前

主流的亲组织不道德行为量表是基于西方组织情

境开发的,部分测量条目可能与国内实际情况存在

匹配性较低的问题(张桂平,2016;徐琳等,2018)。

第三,丰富亲组织不道德行为的研究视角。

现有研究在探讨亲组织不道德行为的形成机制时,

大多从社会认同、社会交换、社会学习等理论视

角进行分析与检验(Chenetal.,2016;Miaoetal.,

2013)。诚然,基于上述视角的研究为我们直观地

呈现了亲组织不道德行为的形成机制,但鉴于亲

组织不道德行为概念内涵的丰富性,本文认为,

未来研究还可以从其他视角开展研究。Umphress

等(2010)指出,亲组织不道德行为在使组织短期

内获益的同时,是以损害外部利益相关者的利益

为代价的。由此可见,亲组织不道德行为不仅涉

及员工与组织双方,同时也与外部利益相关者有

紧密的联系。然而,以往甚少有研究考察组织与

外部利益相关者之间的关系或外部利益相关者对

亲组织不道德行为的影响,亟待未来研究进行拓

展。此外,现有研究大多关注组织中的对偶关系

对亲组织不道德行为的影响,例如领导–部属交

换(林英晖,程垦,2016),鲜有研究从社会网络视

角对亲组织不道德行为展开探讨。未来研究可以

尝试构建团队内部关系网络,考察亲组织不道德

行为在团队中的的形成与传播机制。

第四,拓展亲组织不道德行为的影响因素。

不同于以往研究采用传统的组织行为学“个体–群

体–组织”分析框架展开评述(杜兰英,段天格,李

铭泽,2016),本文基于动机视角对亲组织不道德

行为的影响因素进行分类梳理。这两种分析视角

并不冲突,彼此可以相互补充。具体而言,前者注

重论述的层次性,后者强调分析的逻辑性与关联

性。鉴于此,本文亦采用“个体–群体–组织”分析框

架对亲组织不道德行为的影响因素进行了补充分

析。本文发现,现有研究主要探讨了亲组织不道

德行为的个人与人际影响因素(Thauetal.,2015),

对于组织相关因素的考察还十分有限,相应的跨

层次研究更是匮乏(程垦,林英晖,印刷中b)。因

此,未来研究有必要针对上述方面进行补充,从

而丰富我们对亲组织不道德行为影响因素的系统

认识。如前所述,未来研究可以考察组织道德性

对组织认同与亲组织不道德行为之间关系的调节

作用,从而更准确地理解组织认同对亲组织不道

德行为的影响。此外,组织的发展阶段、结构类

型、规章政策等对亲组织不道德行为的影响,也

有待未来研究做进一步的拓展。

第五,考察亲组织不道德行为的抑制机制。

当前,已有不少学者对亲组织不道德行为的促进

性因素及其促进机制进行探讨(Zhang,inpress;

孙春玲,姬玉,许芝卫,2018)。本文认为,针对性

地探讨亲组织不道德行为的抑制性因素及其抑制

机制也十分必要。这是因为：在管理实践中,亲

组织不道德行为的有效抑制手段并非简单地等同

1120心理科学进展第27卷

于削弱其促进性因素;对于企业预防和管控这一

行为而言,抑制性因素可能具有更为现实的指导

意义(程垦,林英晖,印刷中a)。未来研究可以从

事前预防、事中监控与事后补救三个方面开展：

事前预防方面,管理者可以通过严格甄选道德型

员工、合理安排绩效目标等手段,以实现对员工

亲组织不道德行为的有效预防;事中监控方面,

管理者有必要建立相互督促的团队伦理氛围,鼓

励团队成员对其他成员的亲组织不道德行为进行

及时纠正;事后补救方面,管理者可以对亲组织

不道德行为的实施者进行必要的惩罚,从而降低

其将来仍采取亲组织不道德行为的可能性。

第六,探索亲组织不道德行为的影响效应。

总体而言,目前关于亲组织不道德行为影响效应

的研究成果非常有限(王晓辰,高欣洁,李清,

2018),有待深入探索。本文认为,对于行为主体

的影响,未来研究可以借鉴Umphress和Bingham

(2011)提出的分析框架,考察个体在采取亲组织

不道德行为后可能出现的认知、情绪、态度、行

为等方面的转变以及相关的调节机制。对于行为

受体的影响,由于横断面研究难以呈现亲组织不

道德行为影响效应的阶段性特点,因而未来有必

要采取纵向追踪的研究设计,分析比较亲组织不

道德行为对个体所在组织的短期影响和长期影

响。同时,既有研究缺乏对亲组织不道德行为在

组织内部传染机制的探索(Shu,2015;李根强,杨

锐,2019),未来研究可以尝试运用计算机仿真建

模技术,打破传统的静态研究模式,探讨组织内

亲组织不道德行为的扩散互动机制。

第七,深化亲组织不道德行为的本土研究。

近年来,国内学者日渐关注亲组织不道德行为这

一研究主题,但基于中国文化背景下的亲组织不

道德行为研究还相当有限(林英晖,程垦,2016,

2017)。组织行为学本土化研究的关键在于深度结

合中国人的思维观念与行为习惯去分析、论证、

检验特定组织情境下研究对象背后的心理与行为

逻辑,而非简单地套用西方理论(郑伯埙,1995)。

不同于西方“束柴成捆”式的团体格局,中国社会

深受儒家伦理思想与家文化的影响而呈现出差序

格局,华人社会中的个体往往具有较强的集体主

义倾向与较高的权力距离,人际交往注重“人情”、

“面子”等(杨国枢,黄光国,杨中芳,2008)。由此推

测,中国文化背景下的亲组织不道德行为形成机

制很可能与西方社会中的亲组织不道德行为形成

机制存在差异,而这些不同之处值得国内学者在

未来做进一步的深入解答。

致谢：感谢UniversityofWarwick的吕夏漪同学

在文献梳理与论文写作中的支持。

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pro-organizationalbehavior:Themediatingeffectofjob

lofBusinessEthics.

Unethicalpro-organizationalbehavior:Amotivationalperspective

CHENGKen1;LINYinghui2

(1SchoolofEconomicsandManagement,TongjiUniversity,Shanghai200092,China)

(2SchoolofManagement,ShanghaiUniversity,Shanghai200444,China)

Abstract:Unethicalpro-organizationalbehavior(UPB)isanimportantrearchtopicwhichhasdrawn

more,it’sworthnotingthatthe

nthemotivationalperspective,thispaperdeeply

deconstructsandanalystheconceptualambiguityofUPBintermsofdefinition,characteristic,motivation

andtype,r,followingthemotivation-relatedlogic

behindUPB,thispapersystematicallyreviewstheinfluencingfactorsofUPB,andexplainsthemechanisms

y,thispaperprovidesspecificsuggestionsforfuturerearchin

termsofsubtype,measurement,rearchperspective,influencingfactor,inhibitionmechanism,influencing

mechanismandlocalization.

Keywords:motivation;unethicalpro-organizationalbehavior;unethicalbehavior