韶关廉政

第十讲行政绩效管理

本讲学习行政五步工作法的最后一步：行政评价。

导入思考：

假如你是行政单位领导或是企业领导——

如何保证各项工作顺利完成、防止问题发生？

如何使成员能主动、自觉、积极地工作？

如何保证工作目标的完成？

如何提高工作效率？

如何帮助成员提高工作技能？

如何评价成员的工作效果？

知识温习：

做好行政管理工作的一般程序：

1、调查研究（信息工作）

2、明确目标（决策工作）

3、具体运作（执行工作）

4、跟进控制（监督工作）

5、评价激励（绩效工作）

一、知识要点

重要概念：

绩效：对组织具有效益、具有贡献的结果，是目标达成的程度。长期、中期、短期之

分，在财务上通常是以年为周期的。

绩效考核：是一种正式的成员评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工

在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是组织管理者与成员之间的一项管理沟通活动。

绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利

益。

绩效管理：是一个从设定目标、实施计划到绩效考核、结果运用的完整流程，绩效考核

只是其中一环而已。

绩效管理的重要意义：

成功运用绩效管理的领导们都知道对绩效管理花点时间，是防止问题发生，提高绩效水

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平的一项高回报的投资。对组织、管理者、个人都有着明显的好处，起到“三赢”的效果。

二、问题需求

“绩效管理”成了近年现实管理十大困局之一：

尴尬的绩效评定

导致绩效考核失败的十大“罪状”

绩效考核十大误区

绩效管理的十大困扰

中国企业绩效管理十大困局

绩效管理犹如“鸡肋”？

困境表现：

绩效管理无法体现政府战略目标的价值

考核指标难以量化，结果也不准确、不科学。评级的方式比较肤浅

考核过程尤如走过场，无法引起成员重视

考核结果的应用效果不佳，难以有效激励和约束成员

绩效考核应以效果为主导？以行为为主导？以品质为主导？

困境原因：

管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践

管理人员对绩效考核环节的错误理解

绩效管理的指导思想错误

运用了错误的绩效考核、管理方式

期限内绩效难认定（短期、中期、远期）

问题推论：

企业、政府对绩效管理师、绩效管理培训师的需求日趋紧迫，人才需求缺口大，绩效管

理师、绩效管理培训师可能是未来很吃香的一个职业。对绩效管理的相关工具和软件的需求

日益成为中国市场的热点话题。

对策一：目标和标准评价法

是根据一系列事先同员工协商制定好的标准来度量成员绩效的方式。在协议中对期望成

员完成的实质性的工作职责，成员的工作对公司实现目标的影响，以及清晰地说明工作绩效

如何衡量等问题有明确的要求和规定。

领导投入的时间不应该花费在填表上，绩效管理本质上包括听和说两个方面，是管理者

与成员之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程

目标和标准评价法优缺点：当员工意识到绩效管理是一种帮助而不是责备时，他们会更

加合作和坦诚；有助于使个人的目标和组织的大目标相一致；此法对经理和员工的要求都高，

经理和员工都需要投入时间。

个人感想：人都是有惰性的，绩效管理者应定期提醒成员有关组织的近期目标、任务指

标等，促进任务更好地完成

对策二：建立以客户为中心的绩效指标体系

十七大报告提出构建公共服务型政府，把原来的管理对象看作是服务对象（客户），把

以政绩为主的绩效指标体系变为以客户为主的绩效指标体系，变“站对队伍”为“让客户（人

民）满意”。如果政府确定了战略方向是“以客户为中心”，那么可以先分解为部门指标，再

将部门指标继续分解到每个岗位。部门性质不同则指标设置也不同。

三、绩效管理的一般程序和方法

步骤1：重视工作分析

它实际上是指了解一个职位并以一种格式将这个职位的相关信息描述出来，从而让其他

人了解这一职位的一个过程。工作分析的主要成果是工作描述和工作规范。其中工作描述就

是关于一个职位上的人所应当承担的工作职责以及任务的描述，从而为员工的工作指明了方

向，提出了总体上的要求和期望，它显然有助于明确职位的工作内容，明确界定组织中的每

一个人的工作范围以及工作职责。

步骤2：正确制定考核等次的标准

1.等次标准最好量化。难以量化的用字眼表达，如用“积极”、“五行土生什么 勤奋”、“出色”、“显著”、

“创造性地”等表示优秀，用“圆满”等表示良好，用“顺利”等表示中等，用“能够”等

表示合格。

2.指标制定要区别对待。考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位的职责和任务。

如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么耐烦的近义词 凭什么说人家干的如

何呢？干什么就考评什么；公司重视什么就考评什么。德、能、勤、职，考评时究竟应取哪

一项？视目标、标准不同而用。

3.指标准确，具有信度和效度。什么是绩效呢？所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得

如何，对任务完成得如何？该干的活，干得如何？这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，

就不应该放在绩效考核中。比如不能把“学习是否勤奋”作为学习成绩的指标。

案例思考：在这次年度考核结果中，B科长该评为哪个等次?为什么?

B工作责任心强，勤奋努力，熟悉业务，能结合本市实际情况开展工作，有创新精神。

2000年度在转变政府职能中，她思想解放，勇于改革，积极下放权力，及时把本科工作重

点转到执法、监督与服务上来。自己主动起草了《市劳动用工有关问题的暂行规定》，

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经过局领导审查上报市政府，以政府名义下发。B科长为基层办实事，为帮助企业上新项目，

解决缺乏技术人员的问题，她提出并积极举了一次大型人才交流活动，取得了很好的效果，

受到企业领导和广大职工的好评。

B科长工作主动热情，积极肯干，不辞辛苦，经常深入基层调查研究，抓典型，总结经

验，创造性地推动了该市劳动制度的改革与发展，

超额完成了2000年全年目标任务。同时，对全科劳动定员定额工作、职工调配等项任

务完成得也很出色。平时，B科长能严以律己、宽以待人，团结、坚持原则、秉公办事，

不以权谋私。她热心助人，帮助本科同事解决困难，发挥了共产党员的模范作用。在她的领

导下，该科形成了团结友爱、积极奋进的先进集体。

B科长的主要缺点是：工作有时欠细致，听取别人意见不够。

参考答案

案例思考：考评问题出在哪里？

景兴达电子公司半年前，决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资的多少依据

绩效考评结果发放。他们整个公司根据不同的岗位分成‚管理人员，技术人员，业务人员‛

三大类。三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每一张绩效考评表都包含三大方面的指

标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评一次。

在第一次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如何打分，考评

结果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，基本上是走形式，后来，

公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了一场风波而结

束。公司章总和人力资源部杨帆经理都在反思，知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪

里。

参考答案

步骤4：正确选择评价者

要求信息面要广。通常有五种基本的绩效评价主体（信息来源）：上级管理者、同事、

下属、被评价者本人和顾客。在对绩效评价主体的选择上，传统的做法是上级和被评价者本

人对被评价者开展评价，由于上级评价和本人评价因其存在的缺陷而不容易产生最真实的绩

效评价结果，因此有必要将上面所列的五种人员都纳入评价主体，根据被评价者的具体情况

进行配对选择。

步骤5：反馈考核结果

首先，考核结果要合理利用。其次，实施绩效考核时出现问题是在所难免的，表格设计

者应该能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时地采取适当的方法和技术手段

来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发成员的参考意识、对绩效考核中出现的各但丁简介 种问

题应予正视、分析并解决。

案例思考：绩效考核为什么草草收场？

一家大型的时尚服装制造商，由于近来经营情况欠佳，公司总经理乔先生要求人力资源

部对本公司部门经理级以上的干部实施绩效考核。刘先生是这家公司的生产部经理，他在月

末收到了一份绩效考核表。刘先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的也不甚明白，

因此有些担心，不知是否因为帅的男明星 公司经营状况不佳而要减薪或裁员。于是，刘先生便在‚工作

内容‛一栏里，将自己一个月里所作的事情做了简单的小结，并将自己完成得不错的工作列

在前面。这张绩效考核表里，有一项是‚自评‛，其中包括‚出色完成、较好完成、一般完

成、基本完成、没有完成‛五个档次的选项。刘先生想：‚公司产品质量一直上不去，考核

结果可能对自己不利。‛于是，他斟酌再三，选了‚一般完成‛，并在‚原因分析‛一栏，填

写了‚物料部进料质量太差，生产时间太紧张‛等相关原因。

刘先生填好后将考核表交主管自己部门的副总经理白先生。由于白先生也不甚明白总经

理的意图，认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且白先生也不愿得罪人，便在‚直

属领导评‛一栏对所有下属都千篇一律地写上‚同意自评意见‛，然后派人送交人力资源部

经理。最后，人力资源部经理对绩效考核表只做了简要汇总之后就整齐地把绩效考核资料归

档在文件框中，也没有采取其他的措施，这次考核就这样草草收场了。

参考答案

观看录像

《绩效飞轮.flv》。作好笔记。

课后作业

对本课程教学作出评价，并提出教学建议。

后续学习完整内容：

绩效考核的原则

绩效考核的类型

绩效考核的流程与方法

为下级设定绩效标准

绩效管理工具：平衡记分卡

常用考核误区与避免方法

绩效面谈工作与考核结果的应用

广东省地级市政府绩效评价排名

新快报11月13日报道政府绩效评价是对一定时期内政府成绩与效益的评价，通俗来讲

就是政府的‚成绩单‛。

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与西方发达国家相比，我国的地方政府绩效评估实践虽然落后甚远，但近些年来已逐步

进入议事日程。2005年3月，温家宝总理在政府工作报告中首次提出要‚抓紧研究建立科

学的政府绩效评价体系‛，2007年2月，温家宝在国务院廉政工作会议上强调，今年要在全

国推行以行政首长为重点对象的行政问责制度，抓紧建立政府绩效评价制度。

事实上，近些年来兰州、厦门以及今年深圳等地都在陆续开展相关探索工作，而广州某

高校一个独立课题组昨天公布的最新研究成果，则在此领域做二年级诗歌 出了有益的开拓，本报摘其精

要以飨读者。

广东全省21个地级以上市的政府整体绩效排名，深圳居首，广州第二，东莞、佛山紧

随其后，汕尾市排名全省最末；而在全省121个县（市、区）的政府整体绩效排行榜中，深

圳福田区、珠海香洲区、深圳罗湖区位列前三甲，广州的10区2市全部进入前30名，天河

区则作为‚广州领头羊‛跻身全省第八。

昨日，华南理工大学公共管理学院课题组正式对外发布《2007广东省市、县两级政府

整体绩效评价指数研究红皮书》。这一由高校学术团队自主选题（第三方）独立完成，针对

2006年政府年度绩效，覆盖全省市、县两级政府所作的评价活动，其评价范围之广在国内

尚属首次。课题组昨天表示，相关评价活动今后每年都将进行，并以‚红皮书‛形式向社会

公布结果。

五个领域评价政府职能

《2007广东省市、县两级政府整体绩效评价指数研究红皮书》（下称‚红皮书‛）指出，

本次评价将地方政府职能定位于‚促进经济发展、维护社会公正、保护生态环境、节约运作

成本、实现公众满意‛5个领域层进行对比分析，课题组应用改良层次法，从166个备选评

价指标中选出50个具体指标进行评价。

在公众满意度调查方面，调查组采用定点拦截和电话访问相结合的方法，共回收有效问

卷23777份。

各地政府绩效差异明显

‚红皮书‛指出，全省21个地级以上市的政府整体绩效指数差异明显。深圳市最高，

广州第二，汕尾最低。珠三角地区城市（共9市）在全省排名居前，前七位依次是深圳、广

州、东莞、佛山、中山、江门和珠海，排名最后7位的则为东西两翼及山区市，包括汕尾（东

翼）、清远（山区）、揭阳（东翼）、阳江（西翼）潮州（东翼）、梅州（山区）和云浮（山区）。

深穗排名各有数据‚拖后腿‛

在全省121个县（市、区）的排名中，深圳福田区名列榜首，广州成绩最好的天河区位居全省第八。总体而言，位于中心城市的行政区域均为全省社会经济发展程度较高的地区，

排名趋后者多为边远的农业县，主要分布于韶关、清远、湛江等市。

但是，同一城市在政府职能5个方面的表现可能差异巨大。如，深圳在‚促进经济发展、

维护社会公正、节约政府成本‛3个方面都排全省第一，但其‚保护生态环境‛指数排名16；

广州整体绩效排名第二，但‚节约政府成本‛指数排名19；东莞整体绩效排名第三，但‚保

护生态环各种水果的英语 境‛指数排名最后（21）；而阳江整体绩效排名18，但‚保护生态环境‛却排名第

一，表现另类。

全省四大区域发展失衡

从政府整体绩效的角度来看，广东四大区域亦相当失衡——珠三角地区位于一个层次，

其他三个区域位于另一层面，两类区域差距较大，无过渡性中间区域。2006年人均GDP排

名和绩效指数排名中，前6名均为珠三角城市，这一结果表明珠三角城市无论在经济发展还

是在政府绩效方面都居全省前列。东翼、西翼和山区虽存在差异，但差距缩小，整体绩效和

经济发展处于两个极端状态，而非阶梯形格局。

公众求财之心远超环保

本次评价比较研究发现，政府绩效与区域人均GDP密切相关，而与人口规模弱相关。‚多

年来我们痛心疾首而又无可奈何的所谓‘地方政府唯GDP至上’，实际上具有强大的‘民意

导向’。‛

比如：在21公办专科学校排名 个地级以上市中，人均GDP高的城市，如深圳、广州、佛山、中山、珠海，

整体绩效指数明显靠前，反之亦然。

在121个县市区中，人均GDP前十位是萝岗区、黄埔区、天河区、南山区、南沙区、福

田区、越秀区、盐田区、白云区与罗湖区，其政府总体绩效排名也靠前。

此外，在整体绩效评价的结构数据中，‚环保绩效‛高居5个领域层之首，在公众满意

度调查中，公众最满意的就是‚周边自然环境‛。‚红皮书‛对此解释称：自然生活环境是典

型的公共产品，对个人及家庭工作生活不存在直接和即时的利害关系，也非个人行为可改变

或影响，评价相对‚宽容‛。研究表明，‚增加收入‛仍是提高收入满意度的基本动力，公众

追求财富的偏好仍旧大于保护环境的理性选择。

廉洁、治安、就业得分最低

社会治安和政府廉洁，是公众最关注的与政府绩效相关的两项内容。

‚红皮书‛称，在此次‚公众满意度‛的10项调查中，得分最高的为自然生活环境，

最低为政府廉洁、社会治安和就业机会三项。10项评价得分趋内存卡不能格式化 于接近，但各市情况不同，

尤其表现在自然环境、政策稳定性、社会治安、医疗保障等内容的评价上。‚总体上看，社

会治安及政府廉洁是不同地区、不同人群评价最低的选项，也是影响政府绩效最重要的因素。

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案例思考

1.请点评广东省对地方政府进行绩效考核的实践。

2.结合上面的材料，你认为绩效管理如何体现政府战略目标的价值？

3.结合上面的材料，你认为对政府部门的绩效考核标准是什么？如何正确选择考核者？

4.结合上面的材料，你认为在引入绩效管理的过程中，政府自身还需要注意和加强哪些

方面？