招聘分析

..

招聘分析报告

第一项招聘工作概况

一、招聘小组人员组成及分工情况

序号人员分工职责

1HRA初试基本条件审查，各项外在信息的收集

2部门直属主管复试一技术资格审查

3部门负责人复试二任职资格审查

4HRM复试三综合能力考察

5BOSS终试确认是否入职

6

二、招聘工作一般流程

发布信息

备注

筛选简历

人

才

库

HRA初试

不

部门复试

合

格

HRM复试

BOSS终试

入职

第二项招聘数据汇总

页脚.

..

一、基础数据统计

1、岗位招聘数据汇总（表一）

2007（上半年度）招聘数据汇总——岗位

日期：2007年09月04日

序

号

计

岗位

部门

划

人

数

1弱电工程师

2

3

4

5

6

7

8

910

课件制作

课件策划

培训师

培训助理

美工

市场策划

销售经理

前台文员

工程部

管培

管培

管培

管培

市场部

市场部

营销总部

行政部读骆驼祥子有感

1

2

2

2

4

1

2

4

2

1

4

1

1

1

1

2

2

2

22

应

聘

人

数

22

102

应

聘

比

22

51

面

试

人

数

3

30

面

试

比

14%

30%

－怎样蒸大闸蟹

5%

5%

21%

29%

9%

30%

22%

7%

47%

－

33%

－

20%

35%13%

录

用

人

数

1

1

0

1

3

0

0

1

2

1

3

0

1

0

0

0

2

10

录

用

比

5%

10%

－

3%

1%

－

－

2%

9%

1%

8%

－

5%

－

－

－

13%

5%

25%

－2%

到

岗

率

录用

未到

原因

暂停

暂停

暂停

暂停

暂停

暂停

暂停

暂停

暂停

暂停

暂停

备注

到

招聘

岗

完成

人

比

数

100%

50%

0

50%

75%

0

0

25%

100%

100%

75%

0

100%

0

0

0

100%

50%

50%

－46%

1100%

1100%

0

0

2

00

－

0%

－

－

3918.52

22355.71214

14

3

2110.56

6616.56

2311.57

379.258

30

19

6

6

8

15

20

416

30

19

6

6

4

7.5

10

28

2

9

0

2

0

3

72

薪资暂停

67%薪资

1100%

2100%

1100%

3100%

0

0

0

00

－

0%

－

－

－

GIS工程师产品三部

1721721810%

11开发工程师产品二部

12售前工程师系统集成

13

14

15

16

17

19

网页设计

运营总监

技术总监

市场经理

培训经理

创意设计

医药事业

管培

管培

管培

管培

管培

管培

合计

薪资暂停

2100%

1100%

1100%0

－

1583%

18开发工程师

4100%1

20软件工程师产品一部

3975319.39713%18

数量与质量评估参数说明：

1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%

2、面试比=面试人数/应聘人数100%

3、录用比=录用人数/应聘人数100%

4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%

5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

总成本效用计算：

1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费

2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8

月）

3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元

4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％

2、部门招聘数据汇总（表二）

页脚.

..

2011（上半年度）招聘数据汇总——部门

日期：2007年09月04日

序

号

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

部

门

行政部

工程部

市场部

管理培训中心

营销管理总部

产品三部

产品二部

产品一部

医药事业部

系统集成

合计

岗

位

数

1

1

2

10

1

1

1

1

1

1

20

计

划

人

数

1

1

3

20

4

2

4

2

1

1

39

应

聘

人

数

172

22

35

66

23

37

16

19

30

172

22

11.7

16.5

11.5

9.25

8

19

30

应聘

比

面

试

人

数

18

3

9

33

6

7

8

2

9

2

97

10%

14%

26%

10%

9%

30%

22%

13%

47%

7%

13%

面试

比

录

用

人

数

1

1

0

9

1

2

3

0

1

0

18

1%

5%

－

3%

2%

9%

8%

－

5%

－

2%

100%

100%

0

45%

25%

100%

75%

－

100%

0

46%

录用

比

完成比

到

招聘岗

人

数

1

1

0

7

1

2

3

0

0

0

15

100%

100%

－

78%

100%

100%

100%

－

0%

－

83%

到岗

率

录用

未到

原因

薪资

薪资

备

注

推荐

33316.7

75319.3

1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%

2、面试比=面试人数/应聘人数100%

3、录用比=录用人数/应聘人数100%

4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%

5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

数量与质量评估参数说明：

3、招聘成本数据汇总（表三）

页脚.

..

2007（上半年度）招聘数据汇总——成本

日期：2007年09月04日

计

序

号

岗位

部门

划

人

1

2

2

2

4

1

2

4

2

1

4

1

1

1

1

2

2

2

22

录

用

人

1

1

0

1

3

0

0

1

2

1

3

0

1

0

0

0

2

1

10

招聘起始

招聘结束

单位

（工作日）

2007-03-01

2007-03-10

2007-03-10

2007-03-10

2007-03-10

2007-03-10

2007-03-10

2007-03-15

2007-03-15

2007-03漫画照片男生帅气 -19

2007-03-22

2007-04-02

2007-04-24

2007-05-25

2007-05-25

2007-05-25

2007-05-25

2007-05-25

2007-05-252007-07-09

2007-03-09

2007-03-23

2007-04-23

2007-04-23

2007-04-19

2007-05-16

2007-05-16

2007-04-20

2007-04-09

2007-04-11

2007-05-08

2007-05-16

2007-06-11

2007-06-25

2007-06-25

2007-06-25

2007-07-10

2007-07-232007-06-12

暂停

7

10

31

31

29

48

48

26

17

19

33

33

35

22

22

22

33

42

13

－521

51job

元）

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

现场

招聘

（2000元）

√

√

√游戏小惩罚

√

√

√

√

√

√

√

√

备

注

耗时招聘（3000

数数

1弱电工程师

2

3

4

5

6

7

8

910

课件制作

课件策划

培训师

培训助理

美工

市场策划

销售经理

GIS工程师

前台文员

工程部

管培

管培

管培

管培

市场部

市场部

营销总部

产品三部

行政部

11开发工程师产品二部

12售前工程师系统集成

13

14

15

16

17

19

网页设计

运营总监

技术总监

市场经理

培训经理

创意设计

医药事业

管培

管培

管培

管培

管培

管培

合计

18开发工程师

20软件工程师产品一部

3918

数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算

1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日

2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数

1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元

2、人均招聘成本＝3250/18＝181元

备注：

1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；

2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在；

3、因为新入职人员离职造成二次勤奋议论文 招聘的数据不统计在；

4、各地分公司的招聘数据不统计在；

5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在；

6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在。

第三项招聘工作分析

页脚.

..

一、概述

CU2007年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2006年下半年

起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。

07财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。

考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对07财务年度

招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，

尽量少而精。

07年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、

系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似

岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发

项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），

岗位数为12个，计划招聘人数为26人。

07年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，

其后发布的岗位包括：

1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；

2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；

3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；

4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；

5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；

6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。

二、基本分析

1、应聘比分析

序号类别部门岗位应聘比发布效果

1行政部前台文员172好

2高应聘比管理培训中心培训助理55.7较好

3工程部弱电工程师22较差

4管理培训中心课件策划1差

5低应聘比管理培训中心创意设计2差

6管理培训中心市场经理4差

7总应聘比19.3较差

***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果***

分析：

a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；

b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；

c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总

监），发布效果欠佳。

2、录用比分析

序号类别部门岗位录用比人员质量

页脚.

..

1

2

3

4

5

6

7

高录用比

低录用比

总录用比

管理培训中心

管理培训中心

管理培训中心

行政部

管理培训中心

营销管理总部

创意设计

培训经理

课件制作

前台文员

培训助理

销售经理

25％

13％

10％

1％

1％

2％

2％

低

一般

一般

高

高

高

高

备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与

所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。

3、招聘完成比分析：46％，不及格！

4、到岗率分析

序号类别部门岗位到岗率未到原因

1管理培训中心培训师0％薪资

2非100％到岗医药事业部网页设计0％薪资

3管理培训中心培训助理67％薪资

4总到岗率83％

分析：

a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；

b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低

于50％水平），竞争激烈；

5、录用人员吻合度分析

序通过招聘试用期限未过试用过试用期主动离被动离试用期

备注

号录用人数已到人数期人数人数职人数职人数通过率

0％

数量与质量评估参数说明：

1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）100%

三、SWOT分析

页脚.

..

当前招聘工作SWOT分析

日期：2007年9月9日

1、有一套相对成形的招聘流程；

2、公司制度相对规，管理较为人性化；

3、公司在业界具有一定的知名度，对人才有一

定吸引力；

4、公司成立至今将近10年，在对IT人才的招

募上积累了一定心得，业人才招募网络正逐

1、HR招聘长征的诗 人员缺乏经验，专业度有待提升；

2、公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实

施公司人力资源招募计划；

3、招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘

流程甚至比高阶岗位更繁琐；

4、招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业

S

5、HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。

步形成中；

W

5、公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引

高端人才；

6、HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不

够清晰；

7、用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应

聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位

要求和考察关键点等方面的认识有待加深。

的人才交流平台；

1、《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的

不断完善，加大了公司用人成本和风险，公

司不得不提高对招聘工作的重视程度；

2、IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之

1、在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣

汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；

2、随着劳动用工的进一步规，政策对劳动者就

业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动

O

间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机

会获得性价比均高的人才；

3、政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，

IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加

速，可供选择的空间将更大。

T

性将进一步加大；

3、烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相

应变动，进而影响公司对人员规模、结构和

质量的要求。

备注：

1、关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的

外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类

页脚.

..

因素做一整体考察，理清思路，确定下一抽咽 阶段的工作目标和实现策略。

2、S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；

W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；

O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；

T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。

第四项目标和策略

一、目标设定

07上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇ppt怎么画图 总分析和工作总结的基础上，应该就

下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的

工作目标。

初步设定，07财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：

1、关键考核指标

招聘完成比达到80％（≥80％）；

到岗率维持在80％以上水平（≥80％）；

试用期离职率控制在10％以下（≤10％）；

招聘费用控制在5000以（≤5000.00元）；

招聘工时控制（一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）

录用人员职位吻合度达到90％以上（≥90％）。

2、工作改进指标

招聘人员专业程度的提升；

提升招聘流程的标准化程度；

招聘数据及信息汇总工作的完善；

招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；

基础性HR工作的完善；

招聘标准的清晰、统一；

尝试制定变动较小的区间段招聘计划；

加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一

致。

二、实现路径

页脚.

..

策略及路径选择

日期：2007年9月9日

序

号

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

项

目

策略

HR招聘人员专业知识提高计划

说明

自我学习、外训、部交流

职业技能、形象、态度、道德的学习

编撰非HR专业人员招聘工作手册、座谈

编制职位分类体系表

与部门主管沟通确认

部门管理人员招聘工作职责说明书

引入并实施编制管理办法

流程设计

流程设计

职位说明书

岗位胜任力匹配体系

信息收集工具及流程的编制

申请表格设计、需求申报制度的规

特色网络招聘产品的选择及搭配方案

外部人才服务机构、公司及人员的互动计划

部员工推荐奖励制度及管理办法

离职人员管理办法的制定和执行

人

HR招聘人员职业度提升计划员

非HR专业人员招聘知识提高计划胜

任

标

各部门常用岗位任职标准确定准

统

一

职位清理及分类计划

流

编制管理计划程

设置一般职位标准招聘流程控

设置高阶职位标准招聘流程

制

制定招聘小组成员组成标准

基

胜任力模型构建础

招聘数据及信息汇总工作完善工

规招聘需求及计划申报工作

作

岗位分析

平

外部招聘资源的搜集和利用台

部三年孝满对联 招聘资源的搜集和利用构

离职人员管理计划

建

招聘渠道比较及有效选择

****配合工作计划使用****

页脚.

..

第五项招聘工作计划（略）

****应参照公司07财务年度下半年度经营计划制订****

****其容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键****

页脚.

人力资源部

XXXXXX技术股份

2007年9月9日