企业如何留住老员工

企业如何留住老员工

员工，是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。现代单位的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较高，知识性强。以下是整理的企业如何留住老员工，欢迎阅读！

员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题.如何得到一支优秀的员工队伍往往成为困扰公司的最大难题。对于一个员工来讲，评定他的价值可能牵涉到的因素有很多：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，但是我觉得老员工对企业的真诚和伴随企业一起成长的无私奉献精神是最重要的...也是职位和工作量不可能比拟的价值.大家可能会说,在一些工作上,采纳一些低人力成本的新员工可能比现任的老员工做得好,新员工的工作能力也许会更强.大家就会有疑问,可以选择低人力成本投入、高劳动产出的新员工,我们公司为什么选择给老员工加薪?其实在企业中，新老员工都各有其优势和需要，流水不腐，户枢不蝼，企业是需要正常的人事流动的。如果一个企业多年没有任何的人事流动或者说异动，这是非常不正常的现象，也是很危险的预兆。对于这个员工流失的比率还真不好说，各行业的特性不同而略有差异，但总的来说全年的流失率应该控制在5%--15%之间。而企业有两个员工流失的关键口，一是新员工培训实习期，二是老员工思想异动的时候。而老员工对企业来说是如此的重要，如何才能有效的控制老员工的流失，留住他们呢?

一、老员工对企业的重要性：

1. 经验丰富、能力娴熟：一名新员工的培养代价是一名老员工的二到三倍，在这个培养过程中，新员工为企业的产出很有可能还是负增涨。因为业务技能技巧的不熟悉，在业务过程中很有可能会伤害到一些顾客，无论是从企业的直接利益还是品牌声誉等都是一种伤害。而老员工则不同，他们经验丰富，技能娴熟，与顾客建立了一定的感情，相对工作效率高，效果好。

2. 企业忠诚度高：能在企业经过成长成为老员工，说明其个人能力己被公司所接通受，并且员工也对公司的理念、制度等有较高的认同。这类员工相对离职率比较低一些。公司无需浪费金钱来招聘和培训大量新员工，而且现有员工也可以保持较高的工作效率。如果企业经常把时间花在重新招聘，培训新员工，重新建立员工关系上，企业就不能更容易集中精力来进行创新和发展。

3. 强化公司的稳定发展：企业的人事流动过大，本身就是一个人心不稳的隐患，尤其重要的是，要留住经验丰富的员工，并充分利用其知识和技能，因为这些员工可以：帮助引导战略规划。在公司长期工作的员工对公司，对产品和整个行业都非常了解，他们积累了大量的知识。

二、老员工对企业的危害：

1. 倚老卖老，打压新员工：由于老员工在企业的时间较长，个人能力较优秀，会无形养成论资排辈，倚老卖老的恶习，从而对新员工的带动中不能充分尊重新人，甚至会伤害新人。从而加剧了新员工的流失率，最重要的是让一些有能力的新人觉得前途无光而选择另寻他路。

2. 工作积极性降低，吃老本：很多老员工经过几年的努力有所成就后，就开始座吃山空，己没有做新人的的激情与动力，每天变得庸懒，没有活动力。从而影响公司的激情与氛围。

3. 带头破坏公司制度：因为是老员工，在功高时受到了企业老板或领导的高度重视，养成了目空一切的坏习惯，很多时候借自己是公司的顶梁柱，不遵守公司相关制度，为企业的管理带来负面效应。

4. 邀功请赏：有些老员工因自己的业务能力哟，每年为企业创造的利益可观，因此提出一些不合理的邀功要求。并在企业不能满足其要求时会采取一些要胁。

三、如何留住老员工：

以上几项危害多少也与企业的制度与管理有很大的关系，如发生上述四类情况的老员工，一般情况下不是被企业炒鱿鱼，就是因接受不了公司的当下的机制炒自己鱿鱼，企业在进行自我反省的同时，对这类员工大可不必珍惜。但有些因素却是企业忽略但去导致大量老员工流失的问题所在，如何来有效的避免优秀的老员工流失呢?

1、给人才提供充分的发展机会，建立有效的激励制度，帮助其完成职业生涯规划：

员工一般不但看重物质待遇更看重公司的发展前景和自己在公司的发展机会，看公司是否具有明确的晋升机制。另外公司是否拥有实现自己职业理想的条件，公司是否提供学习培训和发展机会以实现职业生涯规划，特别是己成长起来的老员工。这就需要首先建立合理的晋升制度，公司不按与老板的亲疏远近按资排辈，按照“能者上，平者让，庸者下”的公平竞争原则晋升，以公开、公平、公正的用人机制，给有能力的人以晋升机会;在公司内部实行轮岗和公平竞争上岗，有利于员工认清公司对具体岗位的具体要求，并且能使最合适的员工在该岗位上工作。当企业高层或中层职位出现空缺时按照内部制度提升，使公司亲属外的员工也能处在中高层管理职位，这样他们才认为在公司有发展机会才能安心的留在公司工作。其次有效的激励员工，就要注重员工的内部培养，除了物质激励还要尊重员工，物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。管理者除了用物质的方式来激励员以外，还要运用精神激励的方法，比如对员工的生活表示关怀;让工作充满挑战性的刺激;和员工一起共进午餐;给员工自己制定工作目标的机会;策划员工之间的竞争等最后要把员工看做公司的可增长财富，帮助员工制定职业人生规划学习各种知识和技能，以及各方面的能力，根据公司发展需要，考虑员工个人的兴趣，特长，挖掘其潜能使员工和企业一同发展以有效帮助员工实现职业生涯规划和企业同步发展从而较低员工流失率。

2、完善内部管理机制，进行管理制度的创新：

国内一些企业的衰退，一个重要原因就是壮大之后在内部管理上的落伍造成人员流动的混乱正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。企业在成长早期还可以实行家族制等初级管理形式加强人员控制，到一定规模后就必须建立与企业发展相适应的、完善的现代管理体系。这就要求企业形成规范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，确定组织结构使一般员工和管理者各司其职，员工真正参与到企业中来，企业要敢于授权，真正发挥各个管理部门的职能，这样才能有利于调动他们的最大创造力和工作积极性，达到“上下同欲者胜”，从而减少不必要的加班，增加员工的工作效率也减轻员工的工作负担。 此外正所谓“家和万事兴”，企业应该辅以完善的制度架构，建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境。只有管理架构合理、顺畅，才能发挥出人的主观能动性，才能使企业成为富有生命活力的有机体，这就要求企业的内部管理需要更加开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道和公平的内部晋升渠道，增加内部管理的公平性。创造一个人际关系相对简单和轻松的工作环境，营造公平向上的企业氛围，这样才能留住人才的心，以机制和环境留人。

3、 建立公平合理的绩效考核和薪酬福利制度，充分认识到人力资本的价值：

薪酬的公平性，涉及到外部公平性和内部公平性，这与绩效考核也密切相关，中小企业的不公平性问题多出现在内部，老员工随着自己业务能力的成长，为企业创造的价值也日趋凸显，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平;员工朝夕相处，工作努力程度和效果有目共睹，可是应付了事者和兢兢业业者都一样待遇，甚至有时会在老板面前做事的人更能休闲于工作之中，努力于老板眼前，工资也是一路飙升。建立一个有竞争力的公平合理的薪酬体系。如果缺乏激励性的薪酬结构及内部的公平性，也会失去其原有的优势。员工对企业所做贡献应与薪酬相挂钩，许多员工是以企业支付的薪资来作为衡量自身价值的标尺，并往往将自己的劳动时间和劳动强度与身边的人、与外部企业同岗位人员进行比较，当感到自己付出与所得到的回报不相匹配或不尽公平时，跳槽是必然选择之一。合理调整薪酬结构，，明确反映不同岗位和不同级别的区别;进一步完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与企业效益相挂钩;设计适合员工需要的福利项目，如养老保险、医疗保险、工伤保险、带薪假期等;要考虑员工工龄工资，优秀员工工资晋级方案。对企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。有效的薪酬制度的实施离不开科学的绩效管理。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

4、以人为本，重视企业文化建设，营造良好的企业环境：

一个企业要想得到长久的发展,必须确立深入贯彻 “以人为本”的管理思想，构建统一的企业文化，营造和谐的工作氛围。首先要把人看作企业最宝贵的财富和最重要的资源, 充分尊重每一名员工，加强员工关怀，让员工切实感受到他是企业大家庭中的一员，使其产生归属感。其次要构建统一的企业文化，使每一个员工都能受到企业文化的熏陶，更快的融入企业大家庭，能够顺利的与其他员工沟通协调合作，从而加大信息共享，达到资源有效利用并最大可能的提高工作效率。最后要坚持“产权清晰，责权一致”严格按照企业规章制度办事，营造团结合作，公平竞争的企业环境，从而增强员工的自信心提高员工对企业的满意度和忠诚度继而降低员工流失率。

5、使员工对企业建立信心，设立共同愿景并融入企业文化：

员工对企业未来缺乏信心，很大程度上是管理不到位的原因，企业没有让员工了解企业的战略规划和长远目标，针对这个问题企业因该加大宣传力度，让员工了解企业的发展目标和已经取得的成绩，同时推行明主管理，让员工参与到企业管理中来，然后查看企业的决策机制看是否是企业的经营权被一两个人所把握，这样就加大了企业的风险，要及时改进管理决策机制从而加强员工对企业的信心，设立共同愿景。特别是老员工，因其成长的经历，对业务、公司、行业都非常的熟悉，他们有一些非常奇特并有效的想法会支持企业的发展。企业是员工的企业，建立企业与员工协调发展的关系，让员工参与管理并利润共享从而产生与企业共同的价值观，产生共同的愿景来并逐渐融入企业文化，企业家要经常与员工沟通，建立和谐融洽的关系，让员工从经营管理到利益共享与企业一致，让员工和企业站在同一条船上从而为了共同的愿景而努力。让员工参与企业的经营使员工感受到有一个美好未来，对于民营企业来说就是要树立长期目标，加大员工参与力度让员工充分了解企业的前景，从而使其为了共同的美好未来而努力。

拓展：企业如何增强凝聚力

一、 什么是企业的凝聚力

企业的凝聚力是衡量企业成员为实现企业目标而相互影响的程度。企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用力的大小。凝聚力越强，企业成员之间的关系越融洽，企业的整体目标和成员的个体目标越容易实现。

（一）企业凝聚力的作用

１、企业凝聚力与协同效应

企业的凝聚力主要表现在对企业成员的诱导作用方面。诱导即通过对企业成员的诱发、劝导，激发每个企业成员的积极性，以保证企业目标与个体目标的一致性。诱导的结果就是通常所说的协同效应，也就是１＋１＞２的效应，通俗地说就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。

２、企业凝聚力与生产效率

要使企业凝聚力与企业目标相一致，必须有一种作用力，使它得以规范化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，也只有这样才能提高企业的生产效率。因此，不能简单地说企业凝聚力与生产效率正相关，只有在有一个好领导的前提下，它们才具有正相关性。

３、企业凝聚力与企业士气

士气就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度，也就是一种团队精神。从这一点上说，企业士气与企业的凝聚力是一致的。一个企业士气旺盛，则企业凝聚力就强，就能较好地适应外界变化，处理好内部冲突；企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度，企业的目标就得以实现。与协同效应一样，企业士气同样离不开企业管理者的正确引导。

（二）影响企业凝聚力的几个因素

企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理、行为，又包括企业外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小和方向发生变化。

１、 企业成员的相容性

企业成员的相容性即企业成员的相互接纳程度，表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性，而性格、知识则具有互补性。同质性的多少与互补性的大小，关系到企业凝聚力的强弱。

２、 企业成员的需要

根据马斯洛的需要层次 理论 ，人的需要从低级到高级分５层，分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要的层次具有很强的发展性。在一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的生理需要。在５个层次的需要中，社交需要也叫归属需要，是建立在生理需要和安全需要基础之上的，只有当社交需要得到满足后，才会进一步产生尊重需要和自我实现需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的５层需要均有关联。

３、 企业领导的行为与方式

领导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。

４、 企业规范

企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则，是一系列的统一成员行为观念的标准体系。企业规范包括成文的和不成文的.，成文的如企业内部各种规章制度，不成文的如约定俗成的企业成员的思想观念等。企业规范是维系企业行为的无形力量，是评价企业成员行为的尺度。企业成员严格遵循企业规范，将会受到表扬、鼓励。反之，则会受到来自其他成员的压力和批评，迫使他重新回到企业规范上来。否则，就会受到企业规范的惩罚。因此，企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

５、 外部环境

当今世界是一个快速变化的世界， 科学 技术日新月异，企业要想获得发展，必须紧跟 时代 潮流，否则就会被淘汰。面对时代的压力，多数的企业成员都会有一种紧迫感，都会自觉或不自觉地团结起来，以适应环境的变化， 自然 而然地形成一种凝聚力。外界环境变化了，企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境，才能使企业凝聚力长久不衰，不断增强。

二、 新形势下增强企业凝聚力的 方法

（一）加强企业成员之间的沟通

企业成员的沟通包括信息沟通与情感沟通。通过沟通，可以促使信息在成员之间的流动，使成员之间加强了解，增进友谊，促进成员之间的相互接纳，提高企业成员之间的相容性。成员之间沟通的方式很多，既可以通过公开的方式，如召开座谈会，也可以通过一些非公开的方式，如谈心等。

在 目前 形势下，电信企业成员之间尤其要加强沟通。这是因为，随着电信新业务、新技术的不断涌现和更新，要想在电信市场立于不败之地，电信企业就必须进行创新、改革。实行“竞争上岗、减员增效、下岗分流”，就是为了通过建立这种激励机制，增强电信企业的凝聚力。这样，势必会触动一部分人的利益，产生抵触情绪。如果企业领导者不注意搞好与这些人的思想交流与沟通，这些人就有可能对企业的凝聚力产生消蚀作用。应当指出的是，选择适当的沟通方式很重要。方式得当，相互之间可以比较容易地建立起理解与信任，否则就会适得其反。

（二）及时了解 企业 成员的需要，并尽可能给予满足

根据企业成员的生理需要，如对薪金、福利、良好工作环境的需要等，应结合企业的情况，适当增加成员收入、缩短工作时间、定期进行体检等。

根据企业成员的安全需要，如防止意外事故发生、职位保障等需要，应依照国家有关 法律 法规，建立健全本企业劳动保险制度、离退休制度、用工制度等。

根据企业成员的社交需要，应开展经常性的各种娱乐活动，建立企业互助金制度等。

根据企业员工的尊重需要，如对职称、地位、权力的需要，应建立健全人事考核制度、晋升制度、奖励制度等。

根据企业成员的自我实现需要，应努力为其提供合适的工作岗位以及继续 学习 的机会，安排一些具有挑战性的工作，吸收其参加企业 发展 研究 、制定计划等。

当前，在电信企业不断加大改革力度的情况下，要增强企业凝聚力，企业领导就要在增强企业成员的归属感上下功夫。一方面，电信企业要充分利用实力雄厚的优势，多采用内部分流方式，尽量减少下岗人员；建立企业内部人才流动机制，做到人尽其才，充分调动企业成员的积极性和创造性；拉大在职人员的工资差距，使高收入者的积极性得以持久，使低收入者向高收入者看齐，形成一种奋发向上的局面。另一方面，对下岗人员要做好安置工作，如资助部分资金鼓励下岗人员创办个体、努力为下岗人员创造再上岗机会等。通过这些方式，可以使企业成员增强归属感，积极支持企业改革，并通过自己的行动，为企业分忧解难，树立“我为企业，企业为我”的企业意识，进而增强企业凝聚力。

（三）正确行使领导职能

领导是引导和 影响 个人或组织在一定条件下实现某种目标的行动过程，是一种借助他人完成目标的过程。领导者要在不断增强自身素质、提高管理水平的同时，善于运用民主的方式、恰当的授权方式，给企业成员和各级管理者以参与企业管理、充分展示自己才能的机会。了解被领导者擅长什么、不擅长什么，以避其所短、扬其所长，从而调动下属的积极性，达到增强企业凝聚力的目的。

（四）加强企业规范建设

健全完善的企业规范，如考勤制度、奖惩制度、质量检查制度、财务制度等，是鼓励先进，约束落后，增强企业凝聚力的重要保证。在一个企业里，如果先进的得不到鼓励，落后的受不到触动，就会人心涣散，使企业的凝聚力大打折扣。此外，加强企业规范建设，还有利于培养健康向上的企业文化，倡导“比、学、赶、帮”的企业精神。

（五） 教育 企业成员认清形势，适应环境

我国加入ＷＴＯ在即。 中国 电信市场将面临前所未有的激烈竞争。国内除中国电信外，其它各大电信运营公司资产优良，具有较强的竞争力。外国电信公司进入中国电信市场更是具有技术设备先进、管理经验丰富等诸多优势。相对而言，中国电信则面临人员老化、资金短缺、管理落后等实际 问题 。在未来的竞争中，中国电信企业凝聚力的强弱将起到至关重要的作用。因此，企业领导者要着眼于未来，腾出一定精力放到增强企业凝聚力上。要在不断改善员工工作、生活条件的同时，教育企业成员认清形势，转变观念，适应环境，练好内功。教育企业成员精诚团结，变压力为动力，上下形成一股劲，拧成一根绳，以强大的企业凝聚力迎接市场的挑战。