企业如何避免人才的流失

企业如何避免人才的流失

任何企业最缺乏的就是人才，年底是人员流动性较大的时候，管理者要怎样留住人才呢？下面为你带来企业如何避免人才的流失！

企业如何避免人才的流失 篇1

众所周知，企业的竞争归根到底是人才的竞争，留住人才，用好人才，造就人才，必将成为企业求生存、求发展的一项紧迫任务。企业的人力资源部门也把如何留住人才作为工作的目标之一，但我们俗话又说得好：“人往高处走，水往低处流”。各类有才之士和专业管理人员纷纷跃跃欲试，以实现其个人为之奋斗的目标和理想。我们华恒智信在研究中发现企业中尤其国有企业的人才流失现象最为严重。流出的人才一般都具有较高的专业知识水平，良好的业务素质和丰富的岗位工作经验。这里有一个具体的案例，我们了解的一家电务工程企业，两年多来由于个人原因提出申请并“跳槽”的有12人之多，占企业青年专业技术人员总数的31.6％。在他们当中大学本科生6人，中专以上学历6人，都是在电务专业技术岗位上实际工作5年以上，其中工程师3人，其余都是技术员以上的专业技术骨干。

接下来我们分析一下企业人才流失的原因。首先在人才的使用上，忽视用人所长，造成人才浪费。我们常听到“人才难得”的感叹，究其原因，关键是对“人才”概念的模糊。在我们现实生活中，为企业的发展默默无闻作出一定岗位贡献的人才有很多，只是需要我们去发现和识别。不能一味追求能文能武的全才加以过高要求，而不顾“金无足赤，人无完人”，疏忽用人所长。其次在知识更新上，企业不太重视专业人才的知识更新。作为企业要在市场生存的竞争中占据优势，专业技术人才的素质领先将更显得至关重要。尤其许多国有企业目前在人才的知识更新上还缺乏长期眼光和紧迫意识，缺少对人力资源培养投资的一种激励氛围，满足于眼前应急使用，忽视人才知识更新的规划和投资。此外工作条件上以及物质待遇上的差异也是造成人才外流的重要原因。

那么企业应该建立什么样的用人机制才能有效地避免人才的流失呢？我们华恒智信总结的几点建议

第一：大胆启用，不拘一格选拔人才。

企业要深化职称改革，打破论资排辈习惯，坚持做到看能力不唯资历，看本领不唯年龄，看水平不唯文凭的用才方针。还要立足企业实际，引入竞争机制，并且实行公平竞争、双向选择、择优聘用得制度。尤其是国有企业要更新观念意识，拓宽用才思路。管理者既要重视工程技术人才的启用，又要注重经营管理人才的授任；既要着眼机关科室身边的人才，又要关注基层现场的人才；既要识别善于交际、外向型性格的人才，又要挖掘性格内秀、稳重求实的人才。尤其对经过实践证明有真才实学、政绩突出、善经营、会管理、懂技术、业务精通的年轻知识分子和技术工人，要敢于破格委以重任。

第二：精心培养，加快人才队伍壮大。

一是加强专业知识和理论知识的培养；二是注重实际工作能力的锻炼和培养。同时要定期组织阶段跟踪、考核和评价，积极鼓励岗位成才，以求最大限度地开发智力，开发人才，壮大人才队伍。

第三：巩固稳定，创造激励优化聚才的良好环境。

有人说，优秀的企业能留住人才，吸引人才；而落后的企业则流出人才，甚至压制人才。企业吸引人才的不只是企业的名声和形象，靠的是企业内部环境。其中最重要的应该是分配制度和激励约束机制。所以坚持用待遇留住人才，必须积极改革现行的分配制度，建立和完善按劳分配、按生产要素分配，绩效挂钩的合理分配制度。真正使优秀人才多劳多得，“才有所值”。同时，还必须采取切实可行的企业内部激励机制，注重物质奖励和精神激励并举，将企业精神、价值观念、职业道德规范进一步制度化，为人才施展才华创造良好内部环境。吸收引进，促进企业人才素质整体提高。由于现代科学技术的迅猛发展，人才的引进与交流已成为推动企业生产力发展的重要手段。

最重要的一点是，凡是都要具体问题具体分析，吸收引进人才要本着从企业实际出发，注重目前岗位使用，弥补自身短缺的人才。引进为本单位提高工程质量，加速施工领域开发，增强企业施工能力的人才；引进为本企业技术改造，促进科技消化吸收服务的人才；引进为提高企业现代化管理水平与经济效益的人才。对吸收引进的人才要与自身企业人才同等对待，不偏不倚，放到最急需，最合适的工作岗位，以便更好发挥他们的聪明才智。

总而言之，企业振兴，人才为本。得人才者得市场，得效益，得企业发展。而企业发展潜力大，成长性好，又可以形成吸引人才的良好环境。所以，建立健全适应企业需要的用人机制，形成企业良好的内部激励环境，没有人才可以有人才，走了的人才也还会回来。只有这样，才能使我们在适应市场经济竞争的新形势下赢得竞争主动权。

企业如何避免人才的流失 篇2

前段时间，笔者与某银行一位支行行长交流时，谈到其目前头疼的人员培养问题。随着本地商业银行逐年增多，市场竞争越来越激烈，行业内对优秀人才的抢夺和竞争也渐渐频繁起来。该行近来人员流失较为明显，接连被挖走了几位业务骨干，而相关专业人才又面临青黄不接的情况，严重影响了今年任务指标的完成，这着实愁坏了行领导。

每个企业都不同程度地面临人才流失现象，人才流失对企业的影响程度体现出企业人才梯队建设完善程度。该行如今面临的情况，员工跳槽和人才短缺只是事情的果，自身人才梯队建设的不完善才是事情的因。

有些领导为了避免企业内部优秀人才跳槽，会让员工签订类似于“保证书”的协议，试*通过一些规章制度留人。在特定的时间或环境下，这不失为一种应急策略。然而，从公司发展的长远来看，这种方式只能治标不治本。企业领导需要建设一个良性的、可持续发展的人才梯队，从根本上杜绝或者降低人才流失对企业经营业绩的影响。

如何建设一个良性的、可持续发展的人才梯队?曾经有人把企业人才梯队建设比喻成一个养鱼的过程：“观鱼”、“喂鱼”、“捞鱼”，分别形象地应着人才的甄别、人才的培养、人才的选拔及任用。我们不妨从养鱼的流程来观人才梯队建设。

首先是“观鱼”，也就是对现有人才的综合素质进行盘点，然后对人才进行甄选。在“观鱼”阶段，依据对不同层级(如，员工、团队主管、部门主任等)和不同序列(如，业务管理、专业技术等)的胜任素质要求，可选出多类人才，并建立相应的后备人才库。例如前面提到的.某银行，其人力资源部后期聘请了专业的外部咨询机构对全辖的青年员工进行了综合素质测评，根据个性特点和能力水平将这批员工(同层级)分为专业技术和业务管理两个序列的人才，后期针对性地培养，使员工在自己擅长的领域内发挥各自的优势。

其次是“喂鱼”，也就是如何对员工进行针对性地培养。这是人才梯队建设体系中十分重要的一环，也是让众多企业头疼的一环。通过“观鱼”阶段，可甄选出不同层级和不同序列的多类人才。为了更好地进行针对性培养，企业HR需要对相应的岗位进行工作分析，从而确定岗位的胜任力模型，并对岗位的胜任力的重要性进行排序，确定胜任力的“重要性-可塑性矩阵”，选择相应的培训内容和方案。举例如下：

企业对员工的培养内容，可以根据岗位对胜任力的素质要求进行选择，而培具体的培养可采取脱产、半脱产或业余进修等形式;也可以采取集中培训、岗位轮换、名师带徒、专项攻关等形式。

最后是“捞鱼换池”，也就是优秀的人才通过企业内部的公开竞聘等方式获得职位的提升，在更大的“池子”里发挥更大的才能。其实，这个过程又是下一循环的“观鱼”过程。该过程也需要对现有工作岗位上的员工进行综合能力测评，针对更高一级岗位胜任力要求，选拔出一批优秀的人才，给予职位的晋升。进入“新池子”里的人才，为了胜任新岗位的要求，同样需要企业对该层级人才进行针对性培养，使其更快地适应新岗位和发挥更大的潜能。而没有进入“新池子”的人才，可以根据综合素质测评的结果，综合考虑其是否适合在该序列内进一步发展，并通过技能培训、岗位轮换等方式为其重新规划职业发展方向。可见，企业在“捞鱼换池”后又开始了新一轮的精心“喂鱼”过程。

企业的人才梯队建设是一个不断循环、可持续的过程。为此，企业管理层也应该对人力资源部(“养鱼人”)的工作给予肯定和激励，提升“养鱼人”的积极性，为建设企业健康、可持续的人才梯队提供必要的资源支持(“养料”)。

在市场竞争日益激烈的今天，企业要想完全地避免人员流失是件很困难的事情。如何通过内部人才梯队建设尽可能地留住人才和降低优秀人才流失对企业造成的影响，才是企业当前应对人才流失应该注意的问题。

企业如何避免人才的流失 篇3

不少企业的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。正是这一害怕“为他人做嫁衣”的心理成为管理者们不重视甚至放弃培训的最有力的“理由”。

员工培训是企业对人力资源的一项长期投资，这或许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资。任何投资都伴随着风险，且收益越大风险越大，问题的关键是如何控制风险，将潜在的损失最小化。企业只要深入分析员工跳槽的主要原因，并在培训流程中解决好相关问题，就可以把员工流失的风险降到最低。

1.针对不同类型的员工，企业培训的目标和内容应有所不同。

因为投资于不同类型的员工对企业带来的流失风险是不一样的，企业应对员工的岗位职责、品德和能力、员工的企业归属感进行深刻地了解，在培训内容的选择上制定相应的标准。对于有自发要求培训的员工，可以提供选择性的培训项目。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

2.培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。

注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了这一心理规律，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。企业培训也不应仅仅局限于技术和管理技能培训，还要包括企业成员人格培养和企业道德文化的培养。

3.培训中应全程控制。

在培训中企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

4.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。

培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报，如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此，创造良好的学以致用的环境、提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

5.把合同管理纳入培训管理。

合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，是没有办法回避的。事实上，现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，并使他们感受到被尊重，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克？麦克高文所言“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来”。

把注意力集中在消极面的人，感受到的总是压力；把注意力集中在积极面的人，感受到的就是动力了。作为企业的管理者，一方面要充分分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成了员工的离职。管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的根本原因。

企业如何避免人才的流失 篇4

一、严把进人关

经常有些人喜欢将注意力集中在自己及他人的负面问题上。然后表现出愤怒、轻蔑、羞耻、内疚、恐惧以及神经质等等。这些人的工作满意度一般较低，其原因在于这些人可能有一种精神上的障碍，称之为“消极情感”，这种消极情感产生的主要原因是遗传基因（一种理论），同时，与家庭关系，工作、生活上的精神压力也有一定的关系。而这种原因导致了员工工作满意度降低和企业人才流失，企业对此要注意招聘中的甄选、工作中的及时沟通，还要采取措施以降低这种人对其他员工的负面影响。

二、明确用人标准

社会中不是任何一家企业的使命都能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。所以我们要明确用人的标准，招聘的员工才能长期的在公司待下去。

三、端正用人态度

公司员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。在员工对上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。这时如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。

四、放弃投机心理

也有很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。出现这一心理的主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。同时沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。这样可以看出，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

五、分析员工需求并尽可能满足

有时候在离职面谈中谈到离职的原因时，该员工会得体地回答“为了更好的发展机会”。其实他不愿开诚布公地说出离职原因是可以理解的，这也使得离职面谈获得的信息更加肤浅。所以，经理们在离职面谈中只接触到员工决定离职的表象，而未能了解其真正原因，最终失去了亡羊补牢的机会。

我们都知道一个简单的道理，就是优秀人才需要好工作。当人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。而在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。公司为了尽快地摸清员工离职的真正原因，可以采取第三方离职面谈的方式实践证明是一种非常有效的可行方式。我们采取第三方离职面谈的方式是为了免除了员工的担忧和顾虑，因而可以获取员工客观的离职原因。

六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

大家都知道人力资源管理最本质的东西就是，把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。而人力资源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人岗适配！按照这样的原理，企业如若能够巧妙运用三种能力，努力做到人岗适配，必将收到超乎想象的实际效果。

七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草

就目前在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。毕竟员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。所以，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。

八、感情留人，人都有感情

现如今的社会中，企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。而后企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。

同时企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。

九、培训和学习，为员工增加一份福利

企业老总要考虑好用人的环境，通过一些方式了解他们的内心需求，要为他们打造没有天花板的舞台，他们最关注的不在只是金钱的问题，而是自己的职业发展空间与平台，这些硬、软环境是民营企业老总值得深思与远虑的事情。所以，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。

十、不要在企业亏损时拿员工待遇说事

人的第一需求是生理需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。而这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。当然对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。

企业要制定一个约束人才的规则，当人才要离开企业时必须付出一定的代价，这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。这时企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。也可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。虽然员工的离职与跳槽看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。就像环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。