马云的经典用人之道

2024年1月10日发(作者：裴会)

马云的用人之道

1．永远要相信你边上的人比你聪明

一个领导者和经理人的区别,优秀的领导者善于看到别人的擅长,经理人往往看到别人的短处,永远要相信边上的人比你聪明;一个相信边上的人比你聪明的人,才是真正的智慧者,相信自己比别人聪明,麻烦就会来;

——马云

2.把最优秀的人请进来

阿里巴巴的团队中,汇集着各式各样的精英人才,有很多人都曾经在其他公司、其他领域中作出过有影响的贡献,比如：

CFO首席财务官蔡崇信,耶鲁大学法学硕士,曾任瑞典风险投资公司InvestAB的副总裁,1999年放弃高薪高职加入刚刚创业的阿里巴巴;

CTO首席技术官吴炯,雅虎搜索引擎的首席设计师,曾获得美国授予的搜索引擎核心技术专利,2000年加入阿里巴巴;

COO首席运营官关明生,在美国通用电气GE做了16年的高管,2001年加入阿里巴巴;

3.永远要想办法在公司内部找到能超越你的人才

马云认为,中国人要想创立全世界最优秀的公司,前提必定是要具备一个伟大公司所必备的胸怀、眼光以及全球化视野,拥有一支全世界最优秀的团队;

马云也说过这样一句话：“关于挖掘内部人才的问题我是这么看,永远要想办法找到在公司内部能够超过你的人;在公司内部找到能够超过你自己的人,这就是你的发现人才的办法;如果你找不到,问题一定在你身上,你的眼光有问题,你的胸怀有问题,可能你的实力也有问题;所以我觉得在内部找到超过自己的人,你要相信这个人,三年五年以后一定超过自己;找出这样的人来,今天也许有这样那样的问题,但是一定有这样的潜力;第二个从结果上判断他,从过

程上判断他,从他身边的人判断他,但是还有很重要的,是让他给你推荐他认为最优秀的人是谁,从这儿判断他是不是优秀的人才;”

4.用人最大的突破在于信任人

创业最大的突破和挑战在于用人,而用人最大的突破在于信任人;

——马云

2000年,当马云在打造淘宝网领军团队的时候,曾经说过“团级以上干部都要空降”;但是,当孙彤宇立下了3年打败易趣的军令状时,马云大胆起用了这个地地道道的“土鳖”;

孙彤宇1996年加盟中国黄页,作为马云团队的一员进入互联网行业;1996年到1999年期间,孙彤字跟着马云,一路跌跌撞撞,从杭州到北京再到杭州,他们一起做中国黄页、一起做网站、一起做着任何能够实现他们共同理想的事情;

1999年决定回杭州组创阿里巴巴前,马云问：“愿意留在北京还是跟我回杭州创业 我给你们3天时间考虑;”5秒钟后,孙彤宇就决定了：回;和他做出同样决定的,还有另外17个创业伙伴——在今天的阿里巴巴公司内部,他们一起被称作“十八罗汉”;

这样做的结果就是：他们创造了国内最知名的商业网站——阿里巴巴;

5.只用普通人

“中国企业很少说使命感、价值观、理想、共同目标,而国外企业讲的最多的就是使命感和价值观;”马云说,谁都知道现在的阿里巴巴公司,有一个汇聚世界精英的团队,但是,平时我们在用人上,“精英”却不是首选,甚至连第二都排不上;我们选的是对公司的价值观有认同感的人;

“我觉得人才进入我们这公司以后,必须要认同我们的文化,认同我们一个理想;只要他不认同我们公司的目标――阿里巴巴要做80年――或者认为,最好80年上市以后,大家分手就走;

算了,这些人就不应该让他进来;”马云十分肯定地认为,“进我们公司有一个月的专门培训,从第一天起,我们说的就是共同的价值观、团队精神;我们要告诉刚来的员工,所有的人都是平凡的人,平凡的人在一起,做件不平凡的事;如果你认为你是‘精英’,请你离开我们;”

马云

6. 野狗要杀,小白兔也要杀

马云举例说,在阿里巴巴公司的平时考核中,业绩很好,价值观特别差,也就是,每年销售可以卖得特别高,但是他根本不讲究团队精神,不讲究质量服务;这些人我们叫“野狗”,杀我们毫不手软,杀掉他;因为,这些人会对团队造成伤害是非常大的;当然,对那些价值观很好：人特别热情,特别善良,特别友好,但就是业绩永远好不起来,也就是我们称之为“小白兔”的人,我们也要杀;毕竟我们是公司,不是救济中心;不过,“小白兔”在离开公司三个月后,还是有机会再进阿里巴巴,只要他能把业绩搞上,而“野狗”就没有这个机会了;

——马云

7.不聘用经常跳槽的员工

,我自己不愿意聘用一个经常在竞争者之间跳跃的人,或者从竞争对手那儿跑我这里来的人,他也很难,我问他怎么做,他怎么回答我,回答了我对不起原来的同事,不回答我他对不起我,这是一个职业道德;

——马云

8.既要能干也要听话

人家问我你喜欢能干的员工还是听话的员工,我说Yes,就是既要听话又要能干,因为我不相信能干和听话是矛盾的,能干的人一定不听话,听话的人一定不能干,这种人要来干什么,不听话本身就不能干,对不对

——马云