十论用人之道

2024年1月10日发(作者：耿湋)

十论用人之道

十论用人之道

王兴华

国家兴亡，事业盛衰，无不与用人有关。而用人之道，古往今来一直是历代统治者潜修之功课。本文力求吸取古人之经，结合今人之道，审度时势，妄论用人之法。

——题记

以不能为能

——十论用人之道（一）以不能为能，是领导艺术和用人法则中的最高境界。它指领导者和管理者不一定会某项具体的工作，但靠部下却能完成这项任务。即领导者和管理者必须具备弃细务，识大体，变自己的“不能”为“万能”，从而成就一番事业的能力。

为此，领导者首先要分清领导与被领导之间的关系，认清领导者与被领导者在事业中的不同职责。荀子曰：“人主者，以官人为能者；匹夫者，以自能为能者也。”即领导者以知人为本，以管理部下为能；部下以知事为本，以自己会干为能。也就是说，领导以会用人为才能；部下以出谋划策为才能；领导以善于听取大家的意见为才能；部下以知无不言、言无不尽为才能；领导以赏罚分明为才能；部下以身体力行为才能。一个领导者，只有深谙这个道理，才领悟了为官之道的真谛。

知人与知事是领导者和被领导者的分水岭。一个称职的领导者在工作中的责任，就是以“一味调五味”，即以协调部下使之行成合力为职责。正如无形的东西才是有形之万物的主宰，好比鼓不干涉五音，却能为五音之首一样。而汉高祖说：“运筹帏幄之中，决胜千里之外，我不如张良；定国安邦、安抚百姓、供应军需、保证粮道畅通，我不如萧何；统领百万大军，战必胜，攻必克，我不如韩信。这三个人，都是人中的精英。但是我会使用他们，这是我夺取天下的资本。”刘邦正是深谙知人与知事的道理，他才能把不是自己的才能当成自己的一样来支配使用，从而拥有江山万里。所以，一个领导者只要掌握了

知人与知事之间的辩证关系，就可以不去做部下各自负责的具体事情，却能成就一番伟业。正如荀子所言：“做帝王的射箭要想做到百发百中，就不如用后羿；驾车要想做到驰骋万里，就不如用王良；治国要想做到一统天下，就不如任用贤明正直的能人。这样做省心省力，所成就的功名却极大。”

然而，从古至今都有这样一些领导者和管理者，他们往往事无巨细，都要亲自去做才放心。事必躬亲，其结果一是有本事的人厌弃他，离他而去；二是不给部下锤炼的机会，不利于人才的成长，造成人才青黄不接。其最终结果，只能是功名、事业受损害，国家、社会出现动乱和危机。三国时，蜀汉军师诸葛亮满腹经纶，计谋盖世，他一生立志兴复汉室

江山，可谓一代名相。然而，孔明却未能领悟知人与知事的关系，他早起晚睡，事必躬亲，不仅导致他本人５４岁就疾劳而卒，而且，末能给蜀汉培养出众多的后继之人，至使蜀汉最先灭亡。现实之中，也有这样一些领导者和管理者，他们不分宏观、微观，不分事情的轻重大小，总喜欢亲自过问、亲自动手去做。究其原因主要有这样几方面：一是不信任部下，怕部下有私心，在工作中假公济私，中饱私囊；二是怀疑部下的能力和水平，担心部下不胜任工作，给事业造成损失；三是成就欲太强，既想证实自身的价值，又想体验成功的快感；四是沽名钓誉，想通过“勤政”，既获得更高一层领导的欢心，又能在群众中落个贤名；五是无可奈何，身边无可用之人。其结果不是严重地挫伤人才的积极性，扼杀人才的创造性，就是压制人才的成长，伤害群众的感情，不利于事业的发展。

诚如此，在知识经济悄然来临的今天，领导者与管理者更需深刻地理解知人与知事的关系，领悟“以不能为能”的实质。因为，在新技术革命面前，高新技术产业化的发展，促动了各行各业的大融合、大交流，各项工作的劳动复杂程度空前提高，对人员的知识结构也提出了更高的要求。而一个人的知识结构是有局限的，他不可能了解方方面面的知识，即便了解一些皮毛，也难以一人独挡多面。因此，一个具有现代思想的领导者和管理者，其首要任务，就是在部下中发

现人才，培养人才，使用人才，通过人才的努力，用人才的能力去实现工作的目标，而不是事必躬亲，亲自操作。这就是以不能为能的精髓。当然，必须澄清一个概念，领导者和管理者的“不能”并非是无能，必须把“不能”与无能区分开，否则，人才拱手于庸才之下，好比君子苟安于小人之下，实是人世间最大的不幸。

故曰：以不能为能，乃为官御人之精要。

论士

——十论用人之道（二）

诚如《以不能为能》所言，知人是一个领导者和管理者的首要职责，而要知人则必须论士。即为官之人，必须对各类人才的确切定义有个基本的认识，对部下的品行才能有个基本的估量,才知道自己管的是些什么人，才能正确使用这些人。

众所周知，人与人是不同的，德有高下，性有好恶，智有贤愚。不同的历史时期，论士品才的标准是不同的。春秋时期，孔子曰：“人有五仪：有庸人，有士人，有君子，有圣，有贤。审此五者，则治道毕矣。”孔子根据当时的社会环境和他周游列国的经验，指出帝王们如能清清楚楚地分辨这五类人，并能加以合理的配置和使用，就掌握了长治久安的统治

艺术，天下也就太平了。而对英雄豪杰的评价，汉代专讲谋略的《玉钤经》中有这样一句话：“德足以怀远，信足以一异，识足以鉴古，才足以冠世，此则人之英也；法足以成教，行足以修义，仁足以得众，明足以照下，此则人之俊也；身足以为仪表，智足以决嫌疑，操足以怀殊俗，此则人之豪也；守节而无挠，处义而不怒，见嫌不苟免，见利不苟得，此则人之杰也。”

然而，论士品才，知人明了实非易事。有的人看似庄重，实际上并不正直；有的人看似温柔敦厚，却十分奸诈阴险；有的人外表对你恭恭敬敬，内心里却在诅咒，对你十分蔑视；有的人貌似专心致志，其实心猿意马；有的人表面上风风火火，好像是忙得不可开交，实际上却一事无成；有的人看上去果敢明断，实际上却是犹豫不决之辈；有的人貌似稀里糊涂，反到忠诚老实；有的人看似拖拖拉拉，但办事

却很有实效；有的人自己迷迷糊糊，反而看不起别人；有的人实是满腹经纶，才富五车，却总是遇不着真正的伯乐，不被人赏识。难怪孔子有“凡人心险于山川，难知于天”的感慨。对此，三国时代的诸葛亮对论士品才却很有一番心得，他在《心书》中指出：“知人之道有七焉：一曰，问之以是非，而观其志；二曰，穷之以乱辩，而观其变；三曰，咨之以计谋，而观其识；四曰，告之以祸难，而观其勇；五曰，醉之以酒，而观其性；六曰，临之以利，而观其廉；七曰，期之以事，而观

其信。”正因为诸葛亮深谙品才之道，方能有七擒孟获、智服姜维之举，为汉蜀江山的安定和延续奠定了基础。

历史是一面镜子，尽管今天已从封建社会自给自足的农业经济跨越到知识经济时代，尽管今天的人才标准与古时大不相同，但是，用人之道的基本精髓却是一脉相承的。当然，时代毕竟不一样了，论士品才必须以一个现实社会的政治信仰、思想观念、道德范畴为基础和出发点，以能促进生产力发展为目的，论士品才才有现实价值。我们现在所处的时代，是一个新技术革命浪潮澎湃和处处充满竞争的年代，中国正处在工业社会向信息社会过渡时期，一个想成就一番事业的有效领导者，在岗位设置与人员调配时，论士品才就尤为重要。因为，只有这样，你才能知道你正管理着一批什么样的人，应该怎样使用才能发挥他们的作用。而要实现这一目的，必须从以下几方面去观察、分析人：

首先，看一个人对国家、对社会、对集体和他人的态度及行为方式。如是否热爱集体，为人是否诚实、正直，对人是否有同情心和富有感情，对人对事是否有正义感，是否有牺牲精神等等。这是论士品才的根本点。其次，看一个人对劳动、对工作、对学习的态度及行为方式。如是否有事业心与责任感，是否有敬业、爱业精神，是否勤劳和兢兢业业，是否有刻苦钻研精神和严谨的学风。第三，看一个人对新知识、新观念、新方法的态度和行为方式。如是否排斥新生事

物，是否有开拓和创新的意识，是否唯上、唯书，是否勇于否定过去等，这是现代人至为重要的标致。第四，看一个人对待自己的态

度和方式。如是否有上进心、自尊心、自信心、自爱心，是否谦虚谨慎，是否有自知之明，是否有自我批评的精神，是否廉洁自律等。第五，看一个人仕途顺利时他所尊敬的人是谁；显达的时候他所追求的目标是什么；得到重用或青云直上时看他提拔的是些什么人；富裕的时候要看他是否奢侈，是否帮助别人。

另外，一个高明的领导者，还要善于从心理学的角度去品才论士。在一个解决了温饱的社会里，生存已不在是首要问题，人们最重要的需要是成就需要、权力需要和合群需要。成就欲望高的人，关心成就比关心报酬更重。他们喜欢接受挑战性的工作，希望个人负责解决问题并时刻注意工作成果的反馈，而且，在一般情况下，成就需要高的人，当看到一件事的成功率只有百分之五十时，他的干劲最足，也干得最好。因为他不愿意接受特别容易和特别难的任务，特别容易的任务尽管容易完成，但满足不了他的高成就愿望；而太难的任务又难以成功，同样难以取得高成就。权力欲望高的人，追求影响别人和控制别人的愿望。这种欲望高的人喜欢“负责”，看重社会地位，重视对别人的号召力和社会对他的尊敬，从而较少关心有效行为。合群欲望高的人，总希望人与人之间互相交往、互相支持、互相尊重，往往重情义，轻原则，

把追求友谊作为人生十分重要的目标。

所以，一个对论士品才重要性有深刻认识的领导者，了解和掌握人们的这三种需要，对于行政组织或企业中人员的培养、使用和提拔均有重要意义。高明的、有效的领导，要善于培养具有高成就需要的人才，这种人才对于事业、对于国家都有重要作用。一个企业拥有这样的人才愈多，它的发展就愈快，竞争能力与获利能力就会愈强；一个行政组织拥有这样的人才愈多，行政效率就愈高；一个国家拥有这样的人才愈多，这个国家的现代化程度就愈高，综合国力就愈强大。

故曰：为官之道，御人之法，论士品才为先。

重士

----十论用人之道（三）

论士品才并非终极目标，惟有重士，方能把人才的智慧转化为成

就一番伟业的驱动力。重士，就是要爱惜人才，尊重人才，尊重人才的劳动，从而激发人才的积极性。因此，一个有效的领导者，想成就一等的事业，就必须得到一等的人才，而要得到一等的人才，就必须重士。

重士，是事业成功的基础。从古至今，如果得不到贤德

之士辅佐而建立功业的人，可以说从未有过，所以，历代有识的统治者无不以重士为治国平天下之本。《尚书》曰：“能自得师者王。”意思是说若能得到贤人、能人并拜他为师，则可以称王天下。战国时代，有则史事颇令人深思：一次，齐宣王召见颜触时说：“颜触你过来。”颜触也说：“大王你到前面来。”颜触如果听话过去，说明他畏惧权势；齐宣王如果听话到前面去，则说明他礼贤下士。不想齐宣王一听大怒：“是君王尊贵，还是士人尊贵？”颜触说：“从前秦国攻打齐国时，曾经下过一道命令：有谁敢去柳下季的坟墓五十步内打柴，一律处死，决不赦免。同时还下了另一道命令：有谁能得到齐王之头，封他为万户侯，赏赐黄金万两。由此看来，活着的大王的人头，还不如一个死士的坟墓受人敬重。”齐宣王听后深受感动，于是拜颜触为师。当时，在齐宣王身边有人说：“我们大王拥有千里之地，千斤之钟，四面八方没敢不从。现在名声高的士人也只不过是普通百姓，每天步行到地里干活；等而次之的则住在边远之地，做闾里、巷口的看守人。士人之低贱，真是到了极点！你还有什么可傲慢的？”颜触说：“从前禹的时候，诸侯万国。舜是从一个农民发展起来成为天子的。到了汤的时代，诸侯只有三千。而到如今，面南称王的传不到四代。这难道不是由于不重视士人造成的吗？”齐宣王正是采纳了颜触的观点，从而成就了一代霸业。而齐桓公之见稷之诚，刘备三顾隆中之志，更是作为爱才重士的典范，

千古流传。

当然，从古至今也有一些徒具爱才重士虚名的人。战国时代的孟尝君，有食客三千，因而爱才重士之名远播。一次，鲁仲连对他说：“你说你重视人才，其实不是。”他说：“那是因为我没有得到真正的人才的缘故。”鲁仲连说：“你马厩中有上百匹好马，没有一匹不

是身披绣衣、吃精料的，难道都是千里驹？俊马要用现在的，而人才为什么一定要用古代的呢？所以说你重视人才，名不符实。”现实之中也有这样一些领导者，他们天天把爱才重士挂在嘴上，以为只要会上讲了，会下说了，就是爱才，就是重士，人才就会蜂踊而至，并会尽其所能为之创建功业。由于这些领导者不懂爱才重士的精髓，是不仅要从思想上重视人才，而且还必须体现在实际中。因此，他们往往忽视了身边的人才，对他们的才能视而不见，把这些人才闲置于“盐碱地”，让岁月消磨他们的创造激情，剥蚀他们的才华。与此同时，这些领导者还常常感慨身边无栋梁之才可用，报怨属下才疏学浅，不能委以重任。更有甚者，明知属下是一可造之才，却怕威胁自己的利益，不敢重用，甚至压制，或以种种“清规”为由，报以“遗憾”。凡此种种，都是与重士的精神相悖的。其结果只能是有才之士离你而去，小则事业受损，大则失天下。吴王夫差因不重伍子胥而亡国，楚霸王项羽因弃范增而与天下失之交臂。这种事例，古往今来不胜枚数。

由此观之，一个想追求行政高效的领导者，或是想创造极大化社会效益和经济价值的管理者，重士是必修之课。为此，领导者和管理者，首先必须从思想上、感情上竖立人才是成事之本的观念。要充分认识到人才在经济和社会发展中不可替代的作用，要为营造一种尊重知识，尊重人才的环境率先垂范；其次，必须具备识才的慧眼。选才用将，与伯乐相马一样，如无相马、识才慧眼，千里马终将老死槽枥，人才亦会被消磨为庸才，或舍你而去；第三，必须具备用人之胆。坐而论道，实属纸上谈兵，重士则必须敢于用士，善于用士。要敢于启用有真才实学之人，不要怕他将来超过自己，同时，还要敢于启用与自己见解有分歧或有诽议之人，一言以概之，为官之人，要抛弃感情与陈见，敢于启用一切有利于事业发展之人；第四，必须淡化官位和权力的效力。不要总以为自己是某某级别的领导干部，头上闪耀着权力的光环，社会地位和经济地位都要优越于别人和高人一等，人才只是为自己服务和达到目标的工具而已，因而在部下和人才面前居高临下，盛气凌人。要有与人才作朋友的思想和感情，要让你的部下感到你对他的重视和尊重；第五，必须具备不耻下问的精神。世上无圣人，

即便有圣人，也不可能精通各门学科。何况我们面对的是一个知识大爆炸的时代，为官之人，不懂更不能装懂。不要以为向属下请教，就有损领导的威严，就与领导的身份不符，否则只能给国家、集体带来损

失和灾难；第六，必须具备善于纳言的胸怀。武断，并非领导的权威体现；专行，亦非“集中”的精髓；纳言，更非说明领导者无知。汉高祖可谓一代明君，他采纳陈恢之言，就攻下了南阳；不采纳娄敬之计，就被困于平城。因此，高位者善听善察，既对事业有益，又尊重了人才，调动了人才的积极性和创造性。诚如此，人才幸焉，事业幸焉，国家幸焉，人民幸焉。

故曰：建功立业之道，御人之法，重士为上。

任长

——十论用人之道（四）

重士，是为了更好地和更有效地发挥人才的才能。然而，如何才能实现这个目的呢？俗话说：“尺有所短，寸有所长。”一个有效的领导者或管理者，如果想成就一番事业，用人就必须遵循这个道理。因为，善用人的长处，是一个领导者因人成事的第一要务。

众所周知，人的才能有长短之分，有高低之别。因此，各朝各代统治者，无不把识人、选人并用其长作为治国平天下的第一要务。春秋时代，管仲向齐桓公推荐人才时的一席话颇令人深思，他说：“对各种进退有序的朝班礼仪，我不如隰朋，请让他来做大行吧；开荒种地，充分发挥地利，发展

农业，我不如宁戚，请让他来做司田吧；吸引人才，能使三军将士视死如归，我不如王子诚父，请让他来做大司马吧；处理案件，秉公执法，不滥杀无辜，不冤枉好人，我不如宾胥无，请让他来做大理吧；敢于犯颜直谏，不畏权贵，尽职尽忠，以死抗争，我不如东郭牙，请让他来做大谏吧。你若想富国强兵，那么，有这五个人就够了。若想成就霸业，那就得靠我管仲了。”任长之意可谓淋漓尽致。《淮南子》曰：“麋之上山也，大章不能企，及其下也，牧竖能追之。”意思是说麋鹿上山时，就是善于奔驰的大獐也追不上它，而等它下山的

时候，就是牧童也能追上。这就是说，在不同的环境中，人的才能有长短之别，只有用其长，才能顺应环境。正是基于这一观点，魏武帝曹操在对历史评价时，才说了这样一名话：“进取之士，未必能有行。有行之士，未必能进取。陈平岂笃行，苏秦岂守信耶？而陈平定汉业，苏秦济弱燕者，任其长也。”其意是说有进取心的人，未必一定有德行。有德行的人，不一定有进取心。陈平有什么忠厚的品德？苏秦何曾守过信义？但是，陈平却奠定了汉室基业，苏秦却拯救了弱小的燕国。原因就在于他们都发挥了各自的长处。

然而，真正能任长亦非一件易事。任长必须是以量才而用为基础的。对此，诸葛亮在评述先贤时这样说：“老子善于养性，但不善于解救危难；商鞅善于法治，但不善于施行道德教化；苏秦、张仪善于游说，但不能靠他们缔结盟约；白

起善于攻城掠地，但不善于团结民众；伍子胥善于图谋敌国，但不善于保全自己的性命；尾生能守信，但不能应变；前秦王嘉善于知遇明主，但不能让他来侍昏君；许子将善于评论别人的优劣好坏，但不能靠他来笼络人才。”可见人无完人，只要能用长就行。然而，古往今来，在用人上因未能用长，而给国家带来灾难的事例不胜枚数。公元前二六０年，秦攻赵，三年未果，皆因廉颇御敌有方。然而，赵孝王不满意，怪廉颇胆小不进攻，于是启用赵括替之。赵括饱读兵书，其父（一代名将）与其谈论用兵之道，竟说不过儿子。然其父死前曾向赵王进言：此子不能带兵，讲授兵法尚可。当时蔺相如也极力反对这项任命，说：“赵括只会读父亲的兵书，不懂临机变化的法门，不能做大将。”赵王不听，结果，四十万大军被杀，赵国也很快就灭亡了。与此相似，诸葛亮因看错马谡的长处（马谡与赵括一样，只能做兵法研究，而不能带兵任重），而有街亭之败，从而前功尽弃。如此看来，让韩信当谋士，让董仲舒去带兵，让屈原打仗，让廉颇写诗，让白起作赋，则谁也不会创立先前那样的功绩，也就没有今天的美名。任长之重要性也就不言而喻。

诚如此，对立志加速现代化进程的当今中国来说，任用人才之长，便成为一个各级领导和管理者必须正视和研究的问题。中国是一个人

才生产大国，同时也是一个人才输出大国。在美国硅谷的科学家中，华人近三分之一，而在西方各

国，华人科学家占的比例也不小。特别是近十来年，我们有一大批留学生和出国进修的学者，如泥牛入海，一去不归，有的甚至上抛高堂，下别妻小，悲壮而去。难道说我们培养的莘莘学子不爱他们的祖国吗？中国是一个有数千年传统文化的古国，精忠报国的思想流淌在每一个炎黄子孙的血管里。问题的症结在于一些领导者和管理者不谙用人之术，不知任长之道，人才被错位，专长被埋没，创造性被挫伤，价值被低估，壮志难酬等等。所有这些，都严重地伤害了人才的感情，终使风潇潇兮易水寒，壮士去兮不复还。因此，一个有效的领导者和管理者必须精研任长之道，因为人才难得，用长更难。

任长之道，以观其性为先。领导者和管理者只有对人才的个性有深刻的认识，人才方不能错位。如性格刚正、志向高远的人，既要看到他志趣恢宏远大的一面，又要看到他处理琐碎小事的粗心和大意；严厉亢奋的人，既要看到他做事讲究法理、有理有据和正直公平的一面，也要看到他处理事时的呆板和不灵活；宽容迟缓的人，既要看到他宽厚文雅、群众基础好的一面，也要看到他办事不讲效率和不善于把握时势；好奇求新的人，既要看到他敢于开拓和创造性高的一面，又要看到他行事违背常规和偏左。

任长之道，以观其趣为次。领导者和管理者在对人才性格了解的基础上，观察、认知人才的兴趣就显得尤为重要。

因为，兴趣是一个人对一定的事物所抱的积极态度，它能使一个人对一定的事物优先发生注意。不同的人，有着不同的兴趣，所热衷的事业也就不同。因此，兴趣在一个人的生活实践中具有积极的助推作用，它往往是推动一个人积极地去认识或处理某种事物的一种内在动力，可以激励一个人积极地去获取知识，攻克难关，完成任务。

任长之道，以观其专为本。一个人的才能是多方面的，每种才能之间既有质的差异，又有量的差异。如有的人长于自然科学，有的人专于社会科学；有的人擅于分析，有的人精于总结。凡此种种，只要发挥了他们的长处，他们都会促进社会和事业的发展。否则，就会造

成人才错位，用非所长，既伤害了人才的感情，扼杀了人才的才能，不利于人才的成长，又妨碍了事业的发展，甚至给事业带来损失和灾难。因此，领导者和管理者只有识别人才的各种才能，掌握人才的专长，并合理用之，用人之道方能登堂入室。

故曰：为官御人之道，任长为本。

任重

——十论用人之道（五）

汉武帝刘彻曰：“盖有非常之功，必待非常之人。”即要建立不平凡的功绩，就要善用具有非凡能力的人。而用非常

之人，任重则是必不可少的御人法则之一。任重者，即委之以重任，施之以压力，开发其积极性和创造性，则功名可就，事业可成。故而一个有效的、善于洞悉部属心思的领导者，若想成就一番不凡的事业，拓展事业的天空，任重之法则不可不用。

三国时期，刘备三顾隆中，得天下贤士诸葛亮，刘备倚其为长城，“如鱼得水”，委以全部军政大权，可谓任重之至。与之对应的是，诸葛亮明知复兴汉室江山，乃违背历史发展规律，是“逆天”而行，却仍然“尽人力，听天命”，呕心沥血，终至三分天下。正如其在《前出师表》中所言：“臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事。由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，……受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明。”诸葛亮正是基于这样一种报达知遇之恩和不负重托的思想和情感，才“鞠躬尽瘁，死而后已”，奠定了数十年的蜀汉江山。如果说没有刘备的三顾隆中之诚，没有他把复兴汉室的重任放在诸葛亮的肩上，历史可能就会重写，诸葛亮也可能终老于隆中。可见任重之于领导者之重要，之于事业之重要。

当然，从古至今也有不谙任重之道，给事业带来损失的事例。楚汉相争，刘邦曾因韩信其貌猥琐，不予重任，若非

萧何月下追韩信，刘邦就不会幡然醒悟，设坛拜将，楚汉相争的结局也就难以预料。而楚霸王项羽如能善待范增，予以重任，楚汉之

争，鹿死谁手就更难说了。现实之中，也有这样一些领导者，他们或不重视人才，崇尚家长制的管理，迷恋自己的权威，认为人才可有可无；或虽重视人才，却不知如何使用人才；或虽有才干非凡的人才，却只给一般性的工作，使他们不能尽才而用，即不利于事业的蓬勃发展，也不利于人才的成长。历史是一面镜子，数千年的沉浮演绎了多少大喜大悲的故事，也沉淀了多少震耳发聩的经验，任重之法则是其中的一个精华，今时之人不可不慎鉴之。

诚如此，任重之法，何为其要？

任重之法，关键在“重”，而要做到任重，领导者必须具备魄力，即要有敢于适才委以重任的胆识。为此，一个有魄力的领导者，首先必须具备《论士》所言的识才、辨才的慧眼，谁能堪以重任，谁不能付重，要做到心知肚明，惟此，方能所托无误，否则，将重任托之非人，即会对事业有损，又会扼杀人才的创造性，挫伤人才的自信心，使本可以通过努力成长、成熟的人才过早夭折。其次，必须具备洞悉部属心里欲望的观察力，要把任重与人才的心里欲望结合起来，抓住有非凡才能之人渴望成就大事的心理，因势利导，化人才的欲望为完成艰巨任务的动力。故而，在具体任重中，要把握这样几个原则：

一是要付予人才具有挑战性的工作。心理学研究表明，人类据有争强好胜之心，这是人类社会进步的原始动力之一。一个具有真才实学的人才，平平淡淡的任务不仅难以满足他高成就的欲望的，而且也难以激发他作为人所具有的好胜的原始欲望，也就无法挖掘出他才能中的潜在能量，久而久之，即便是具有千里之能的“良驹”，终难免日守槽枥。三国时，与诸葛亮齐名的庞统，赤壁大战后投奔刘备，刘备视其貌丑，只委以一个小小的县令之职，庞统深感壮志难酬，终日醉酒，一月有余，若非张飞发现其才，刘备恐不会委其为右军师之重任。二是要付予人才具有创新性的工作。创新是社会改革的动力，是事业拓展与腾飞的翅膀，也是人才创业的精神欲望。一个真正的人才是不会甘于平庸和因循守旧的工作，他们视陈旧的秩序、沉闷的工作环境为扼杀自身才能的天敌，他们渴望一种富于创造性的、能够一显自身能量的工作。一个想有所为的领导者，不能不正视人才的这种创

造欲望和创新意识，这是事业赖以蓬勃发展的基础之一。三是要充分尊重人才的价值满足心理。一个具有真才实干的人才，往往把实现自身价值看得比生命还重要，总希望自身价值能为人们、特别是领导者所认可，因此，一个要想获得人才全心支持的领导者，在工作中就不要拿已做出了决定的事去征求人才的意见，尽管领导者本想通过此取体现民主意识，但这样的结果往往会势得其反，收获的往往是专制独裁