用人之道(转)

2024年1月10日发(作者：丁本宗)

用人之道(转).txt生活是过出来的，不是想出来的。放得下的是曾经，放不下的是记忆。无论我在哪里，我离你都只有一转身的距离。用人之道(转)

得人才者得天下，失人才者失天下。

用人之道，关键是用人之长，避人之短。

领导者既要有知人之明，更要有自知之明。只有具有自知之明的人，才可能做到有知人之明。

一、盛世明主的用人智慧

在历史上，那些奠定基业、开创盛世的皇帝在识才用人上都有着非凡的胆识。汉朝、唐朝是中国封建社会的两大鼎盛时期，汉高祖刘邦和唐太宗李世民是两个具有雄才大略的英明君主，他们在知人善任上提供了许多值得后人借鉴的宝贵经验，至今读起来仍令人赞叹不已。

汉代开国皇帝刘邦在夺取天下后，总结了自己战胜项羽的根本原因，他说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此所以为吾所擒也。”

刘邦这段话生动具体，朴实无华，深刻地概括出了几条最重要的领导哲学和用人经验：

第一，得人才者得天下，失人才者失天下。

第二，用人之道，关键是用人之长，避人之短。

第三，领导者既要有知人之明，更要有自知之明。只有具有自知之明的人，才可能做到有知人之明。

刘邦作为至高无上的帝王，最难能可贵的是有敢于承认“吾不如人”的勇气和胸怀。一个领导者，只有看到“吾不如人”的地方，才能发现人才，取人之长，补己之短，才能调动大家的积极性，优势互补，形成强大的领导团队。我们看到一些领导者，一旦当了大官，成了一把手之后，听到的多是赞誉之词，久而久之，便失去了自知之明，只会被别人欣赏，而不会欣赏别人，处处觉得“人不如我”，很少看到“我不如人”。可是，他未曾想到，即使你本事再大，如果老子天下第一，一个人包打天下，其结果必然和项羽一样，落得个四面楚歌、众叛亲离、一败涂地的下场。

在历代皇帝中，唐太宗或许是一位听到的批评建议最多、和大臣坦诚对话最多、总结执政经验最多的开明皇帝。他既能以武功建业，又能以文德治世；他既善于识才用才，又勇于保护人才，从而赢得了大臣们的赤胆忠心，在自己周围聚拢起了像房玄龄、杜如晦、长孙无忌、褚遂良、魏徵、温彦博等大批贤臣良将，从而开创了贞观盛世。对于在开国兴邦方面功劳卓著的元勋，唐太宗念念不忘，特别设立功臣阁，为他们树碑立传，以激励后人。

唐太宗在自己的著作《帝苑》中专门论述了他的用人之道，他说：“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯，兼而用之。故良匠无弃材，明主无弃士，勿以一恶忘其善，勿以小瑕掩其功。”这段论述可谓掌握了用人真谛，何等睿智，多么精彩！

唐太宗在去世前两年，又总结了他一生用人理政的五条基本经验：

一、自古以来的帝王，大多猜忌比自己强的人，而我却能看到别人的长处，并把别人的长处当成自己的长处。

二、人的品行才能，不能样样具备，我常能弃其所短，用其所长。

三、作为人主，往往招纳到贤能之士便想置为心腹，而对德才不济的人则予以罢退，推之于鸿沟。而我既尊重贤能之辈，又同情德才不济的人，使贤能之士与不肖之人各得其所。

四、人主多厌恶正直之人，对这些忠贞之士明戮暗诛，没有一个朝代不发生这种事。而我即帝位以来，正直之士，并立于朝，从未责退过一人。

五、自古以来的帝王都只是重视华夏，而轻视边远少数民族。而唯独我爱之如一，视华夷为一家，因此，各种族部落的人都像依靠父母一样地对待我。

正是采取了以上的做法，才使我取得今天这样的成功啊！

善任的前提是知人，而知人又谈何容易？

世界上最难认识的莫过于人。人最看不清、说不准的莫过于自己。

老子讲，知人者智，自知者明。能正确认识别人的人是聪明人，能正确认识自己的人才是最高明的人。

孔子讲，他最担心的事情不是别人不了解自己，而是自己不了解别人。

司马光在《资治通鉴》中感叹说：为治之要，莫先于用人。而知人之道，圣贤所难也！

为什么知人如此之难呢？

人是一种高级复杂动物。人有外表与内心之别，现象与本质之别，片面与全面之别，一时与长远之别。人们看人，往往只看到表面而看不到内心，只看到现象而看不到本质，只看到一时而看不到长远，要想“一眼看穿”是不可能的。诸葛亮被国人视为智慧化身，他在谈到识人之道时说：“善恶既殊，情貌不一。有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”他也犯过因用人不当而遭致惨败的错误，因而感叹人性之难察。人是一种善变的动物，人与环境在互动之中，人能改变环境，环境也能改变人。七情六欲，生老病死，这些都会改变人的思想和心态。特别是在大风大浪、大利大害、生死考验关头，不少人都会起变化，变颜变色，变质变节，从君子变成小人，真正能做到“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”的，世上能有几个人呢？

1971年在“9?13”事件、即林彪出逃坠机事件发生后，唐代诗人白居易的一首诗在民间广为流传。诗中说：

赠君一法决狐疑，

不用钻龟与祝蓍。

试玉要烧三日满，

辨材须待七年期。

周公恐惧流言日，

王莽谦恭未篡时。

向使当初身便死，

一生真伪复谁知？

如果林彪不是在1971年出逃坠机而死，而是在三五年前自然死亡，那一定会被认为是毛主席“最亲密的战友”、“最好的学生”、“最可靠的接班人”，谁会想到他竟是一位企图抢班夺权、谋害毛主席的野心家呢！

白居易这首诗告诉人们，判断一个人的好坏优劣，不能只凭一时一事就下结论，不能道听途说就信以为真，只有经过较长时间的考验才能真相大白。你新到一地工作，有些开始印象很好的人，过了一段时间发现并非如此；有些开始印象不好的人，过了一段时间却发现是一个很好的人才。有的领导干部下去考察，只凭走马观花的印象和只言片语的汇报，便当场封官许愿，或就地免除干部。这种做法，看起来雷厉风行，作风果断，其实只是为了树立个人权威，它不但不符合用人制度，而且十有八九会选错人。

能不能识人，是个智慧高低问题；而如何用人，问题就复杂多了，它关系到权力的分配和使用，关系到个人的前途，关系到事业的兴衰。利益关系的复杂性决定了用人的艰难性。

在干部人事制度上，最常见的问题就是用人与治事相脱节，知人者不用，用人者不知，治事者不管人，管人者不治事，这就难免会发生“乔太守乱点鸳鸯谱”的现象。

在讨论干部任用时常常发生这种情形：越是处于要害部门、知名度越高，大家越了解的干部，争议越多，越不易通过；越是处于偏僻岗位、知名度不高、大家不熟悉的人，越容易通得过。越是酝酿已久、人们认为有戏的人，偏偏没戏；越是人们认为没戏的人偏偏有戏，这显然同知人善任的原则是相背离的。

用人中的最大难点是领导层意见不一。在干部选任过程中真正拥有提名权、决定权，否决权的只是领导层的几个核心成员。这些成员对某个干部的了解程度不同、观察角度不同、

喜恶标准不同、亲疏关系不同，看法也不尽相同，正所谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。如果领导核心层存在着派系之争，在选人用人上的分歧意见就会更加明显。按照常规，领导层对提名人选存在争议，就会暂时搁置下来，一次有争议被搁置，两次有争议又被搁置，从此这个干部可能被长期搁置起来，很难再提到桌面上来，真是个人才也被埋没了。

选任干部一要受干部职数的限制，二是受论资排辈的影响。有些素质很好，公认度很高的干部，因为台阶站得满满的，只好等空位，一等二等，一个人才的最佳使用期可能就错过了。

三、如何辨别干部

在新时期，党和政府在选任干部上提出了一系列重要的方针和原则，包括“革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针，德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的用人标准，政治上靠得住，工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的选才原则等。如何全面辩证地理解这些方针原则？在贯彻执行中如何针对不同时期的倾向和不同行业的特点突出重点？在实际工作中有些什么经验和教训？

在注重人品的基础上讲政治。

选拔干部，历来主张以德为首。然而德是一个非常宽泛的概念，包括政治态度、思想修养、政策水平、道德情操、人品人格、工作作风等多项内容。对德的认识，历来见仁见智，不同的人有不同侧重，不同时期有不同倾向。领导看干部，往往突出政治，首先考虑的是政治态度、政治站队，是不是听话，能不能同上级保持一致。而群众看干部，往往更侧重人品道德，看其对待群众的态度，是不是为群众着想，做好事，办实事。

人品是做人的基本品质，稳定的价值标准和一贯的行为准则，是一个人世界观、人生观、道德观等思想观念的综合体现。在人的所有素质中，人品是第一位的素质，相对于其他素质，人品更具有基础性、贯穿性、真实性、可靠性，更能说明一个人的本质。一个人知识能力不够，可以补充提高，而人品人格一旦定型定位了，改起来很难。如果人品靠不住，其政治立场、政治态度等都是不可靠、不可信的，随时都会起变化。

选拔干部，必须把人品放在第一位。在注重人品的基础上，再去讲政治、讲水平、讲业绩。一个干部良好的人品可以产生巨大的吸引力、感召力、凝聚力和影响力，不令而从，不怒而威。当前干部队伍中弄虚作假，吹牛拍马、以权谋私等不良风气的滋生蔓延，同干部考评中忽视人品有很大的关系。

有人认为人品是一种虚的东西，不好考评，其实不然。具体地说，人品就是人们在评价某人时所说的忠还是奸，真还是假，正还是邪，善还是恶，公还是私，美还是丑。一个人的人品必然会贯穿到做人做事做官的方方面面，反映在家庭生活、工作态度，社会活动等一切领域中，周围的人心知肚明，自有公论。

如果一个人很虚伪，不诚实，喜欢搞些作弊作假的事情，一旦当了领导，必然说假话，报假数，不可能坚持实事求是的思想路线。

如果一个人自私自利，唯利是图，处处为自己打算，一旦当了领导，不可能秉公办事，奉公守法，必然以权谋私，搞各种不正之风。

如果一个人处世油滑，见风使舵，两面三刀，一旦当了领导，不可能坚守信念，坚持原则，保持对组织的忠诚。

如果一个人对父母、亲人、朋友无情无义，不忠不孝不敬，一旦当了领导，不可能亲民爱民，全心全意为人民服务。

如果一个人思想古怪，不切实际，喜欢想入非非，一旦大权在握，必然乱提口号，瞎折腾，把社会当成自己古怪思想的实验室。

（摘自《组织人事报》）

如何把干部的德考准考实？（转）

编者按：习近平说：“一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上；群众对有些干部不满意，也主要是对他们的德不满意。”什么是干部的德？如何识别干部的德？如何考察干部的德？如何克服重才轻德、以才蔽德、以绩掩德的现象？如何激活干部重德养德的内在动力？本期刊发部分读者来信来稿。

避免指标抽象化

要反向思维，把理想信念是否坚定、是否坚持执政为民、是否求真务实、是否坚持民主集中制、是否清正廉洁等列为评价要素，运用“反向界定办法”出台干部“德”的具体标准，十条也好、八条也罢，只要干部违反其中若干条，即可视为思想政治素质缺陷或品行存在严重问题，给予“一票否决”，从而使“德”的考核由抽象变为具体，由含糊变为明确。

要围绕“德”这一评价核心逐层分解，形成一级指标和二级指标、三级指标等多个子指标组成的评价体系。要以书面考评材料、量化测评分值和考评等次三项内容为主体，深度反馈德的考核结果，让干部从不同侧面准确了解组织和群众对自己的评价。

河南省新蔡县委常委、组织部长 胡晓黎

赞赏重庆市的做法

为切实考评好干部的德，今年年初，重庆市出台《市管领导干部德的考核评价办法（试行）》，在全市领导班子和领导干部年度考核中，采取正向测评、反向调查、跟踪记实等方式，对全市2354名市管党政领导干部进行了德的专项考评。

正向测评，讲求综合评德。考核办法从6个方面细化德的正向测评指标，并纳入干部年度考核的民主测评指标体系，一并设置、测评、计分，由参评人员按照满意、比较满意、基本满意、不满意和不了解5个档次对干部德的表现作全面综合评价。

反向调查，突出熟人问德。组织部门专设了分类指标，用反向调查方式，向熟悉领导干部情况的人员调查了解干部是否具有某些负面反映，以全面、准确、真实掌握干部的德行。

跟踪记实，重庆实行全程记德，实行领导干部德行日常记实制，建立干部德的记实档案，确保干部德的考核日常化、证据化。记实的主要内容涵盖6个方面：干部德的反向调查结果；干部年度考评中民主测评结果；干部监督部门掌握的干部违规违纪情况；中央及市委巡视组巡视过程中发现的问题；获市级以上重要表彰或立功情况；被通报批评、诫勉谈话和处分情况。

通过正向测评，讲求综合评德和反向调查，突出熟人问德以及跟踪记实，实行全程记德。就能选择好德才兼备的好干部。以上是重庆市对干部考德的做法，值得借鉴。 上海市 卢忠雁

干部的德，就是要讲党性

所谓干部的德，是一定社会意识形态的反映，是领导干部在履行其职责时所应遵守的思想道德准则和行为规范，是为“官”者思想觉悟、道德品质、意志作风和精神面貌的集中体现。如今，社会对领导干部的“官德”要求越来越高，成为关系到国家兴旺、历史进退和事业成败的大问题。那么，领导干部应具备怎样的官德呢？

依笔者之见，对于共产党人特别是党员领导干部，首先要讲党性，也要讲官德。党性是无产阶级性的集中体现，也是无产阶级高尚品德的高度浓缩，讲官德是讲党性的必然要求。无论社会如何发展变化，高尚的品德、完美的人格都是不可缺少的。如果一个共产党干部连起码的道德品质都不讲，要说他有坚强的党性是不可思议的。所以“官德”的核心是品德，而品德的核心是襟怀坦白，公正廉明，言行一致，全心全意为大多数人谋利益，这才是共产党人纯洁党性所要求的。

浙江省绍兴市总工会 董柏云

推进考察方式科学化，运用“六法”

干部的德大都表现为内在的、抽象的、隐蔽的，因此如何考察干部的德，长期以来一直是干部工作的一大难题。我们可以运用以下六种方法：

民意征询法：可通过专项民主测评、民意测验等方式进行。重点解剖法：一是解剖“重大场合”，如干部在抗震救灾、抗洪抢险、法轮功事件、民族矛盾和群体性事件中的表现，看其是否有清醒的政治头脑和坚定的政治立场；二是解剖“重要时期”，如在个人职务升迁、职称评定、荣誉表彰等个人利益得失面前的态度，看其胸襟和觉悟；三是解剖“重大事项”，如个人或家庭成员生病住院，婚丧嫁娶，就学购房等事情，看其是否有借机操办、敛财收礼等行为。理论测查法：一是看其读书笔记，了解其参加党校理论学习、党委中心组学习和个人自学的情况；二是理论考试，可适当组织专门考试，也可将曾经参加的有关理论考试的成绩作为考学的重要依据；三是调阅干部的调研文稿和体会文章，看其运用理论指导解决实际工作的水平。四是进行场景模拟考核，结合工作实际和社会热点即席询问一些问题，看其理论水平和政策水平。家访邻访法：采取适当方式走访其家庭和所在社区，对其家庭成员、邻居

和社区干部作调查了解。回溯延伸法：“政声人去后，雁过留名时”。干部离任后，群众对其既消除了顾虑心理，又有冷静客观的心态，加之经过前后任之间的比较，往往更能畅所欲言，评价意见会更加公正和全面。

江苏省泰州海陵区委常委、组织部长 于顺华

古为今用 拓宽考察干部德的途径

古有诸葛亮用人七观：问之以是而观其志，穷之以辞而观其变，咨之以谋而观其识，告之以难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。考察干部的德，往往很难通过一人一事去评定，需要在日常生活中去辩证分析、综合鉴定。诸葛亮用人七观就是在日常生活行为中观其行，辩其德，定其性。因此，在干部考察中，要进一步拓宽考察干部的途径和手段，重点了解干部的德行和品质，除了考察干部的“工作圈”，重点在“生活圈”、“交友圈”了解识别干部的德，“问之以是”察其世界观、价值观和政治立场，“穷之以辞”观其语言表达能力，“咨之以谋”询其处理问题、解决问题的方法，察其胆识和能力，“告之以难”予其重任，察其应对困难复杂局面的能力和战胜困难的信心，“醉之以酒”观其酒后的言谈、举止、仪态、性格，是否有高尚的生活情操，“临之以利”探其名利后的贪念与廉耻，“期之以事”看其任务是否如期完成，察其践诺守信的程度。如此，才能更好地识别干部。 山西省大同市委组织部 张 恒

注重考德的可操作性

要注重考察方法的可操作性，一般结合年度（换届）考核、平时考核工作一并进行；对新提拔任职的干部，与任职考察一并进行。

一是在民主测评或民意调查时增加单独民意调查表，对干部德的具体评价要素进行民意调查；二是在对干部考核考察个别谈话时，有针对性地了解干部的情趣志向、思想学识、家庭情况等德的方面的外在表现，相互印证；三是运用各地建立的干部监督工作联席会议制度，每季度召开一次由纪检（监察）、信访、公安、综治、审计等部门参加的情况通报会或进行书面函询，及时了解掌握领导干部违法违纪和违背社会公德方面存在的问题；四是结合年度考核和日常工作，由组织部长或副部长约干部本人或周边人谈话，了解干部的生活内容、社会交往、工作态度、工作成效等情况，对干部德的表现作出专题分析，发现有苗头性问题的进行延伸考察，弄清真相；五是结合开展干部监督工作进社区，采取适当方式走访其秘书、司机、家庭成员、邻居和所在社区干部群众了解干部生活圈和社交圈的情况，重点对领导干部八小时之外德的表现传递有价值的信息。

安徽省定远县委组织部 张方平

把识“德”评价权交给群众

为了把干部的德考准考实，我县探索推行“指标体系法”，通过量化指标，全面、立体考察干部的德，具体做法是：

一、细化考德内容。将干部“德”的考评分解为政治品德、职业道德、社会公德、家庭

美德等4大类别，并逐一进行细化，分解成20个子项，作为干部“德”的表现的基本考评点。

二、量化考德指标。将干部“德”的考评量化，实行百分制，按照权重不同，分别在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面定为30、30、20、20分值，并对“四德”中能集中反映干部“德”的表现的关键性内容和综合性强、涵盖面广的评价要素，赋予较大的分值。

三、建立干部考德档案。在“指标体系法”基础上，为每个干部建立考德档案，分门别类地记录干部“四德”情况，作为选任干部的参考。

福建省连城县委组织部 华智敏

把识“德”的评价权交给群众，是识“德”最有效的方法和途径。虽然如何识人自古以来就是个难题，但“德”是可察、可识的。只要有完善的评价机制，多听群众的意见，深入地了解，辩证地分析，就能够把握干部的“德”。德和才有内在的、隐蔽的一面，但人毕竟处在社会活动中，虽然难免总有一些善于伪装自己，台上一套，台下另一套，上级领导面前一套，群众面前另一套，但他们伪装得了一时，伪装不了一世；能欺骗一部分人，欺骗不了所有的人。一个干部公道不公道，正派不正派，思想品德和作风如何，干部服务的对象、干部周围的群众了解得最直接、最真实，他们在群众面前最容易现“原形”，也最怕到群众中去“晒一晒”。因此，必须走群众路线，扩大选人用人民主，落实人民群众的知情权、参与权、选举权和监督权，把领导干部“德”的评价要交给人民群众，把领导干部的作为更多地交给人民群众去监督和评价。 江苏省如东县委组织部办公室

评价“德”的公尺

群众的意见和建议，是评价干部“德”的最重要公尺。要把干部的德考准考实，除了需要我们当前大多数地区采取的民主测评等常规办法外，关键要想办法深入到群众中去，切实听到群众真实的呼声和心声。当前，关键要做到开辟三条渠道，问到三个群体。

开辟三条渠道：一是要开辟让群众了解提拔谁、干什么的信息畅通渠道；二是开辟能够让群众说真话、说实话的举报渠道，充分利用网络、电话等手段，让群众能够畅所欲言；三是要开辟考察组与基层互动的常规渠道。定期走访和了解干部的生活圈、朋友圈，把德的考察常态化、日常化，才能更真实地了解干部的情况。

问到三个群体，就是要考察中要了解到干部生活所在的邻里群众对干部的印象，要了解到朋友对所考察干部的看法和印象，要了解到合作或服务对象对所考察干部的印象和看法。（摘自《组织人事报》）

莫让知人善任变了味（转）

知人善任是一条古训，也是我们党在选人用人问题上的一个要求。什么是知人善任？如何才能做到知人善任？对照现实可以发现，有的领导干部对这些问题知之不详甚至误解误用，使知人善任变了味。匡正选人用人风气，提高选人用人的质量和公信度，迫切需要正确理解和把握知人善任。

“知人善任”，最早见于汉代班彪的《王命论》：“盖在高祖，其兴也有五：„„五曰知人善任使。”在这里，知人善任的基本含义是准确了解和识别人才，善于选拔和任用人才。从总体来看，当前广大领导干部在这个问题上做得是好的，但也有个别领导干部背离选贤任能、推进事业的原意，把知人善任当成了搞“小圈子”的一种理由。比如，有的认为老同学、老战友、老部下、身边工作人员等自己了解、比较可信，便“力排众议”地加以擢拔；有的在讨论用人方案时对“圈内人”大开绿灯，不分青红皂白地“一锤定音”，不让别的充分发表看法；有的为了选用自己看中的人，直接对有关部门“面授机宜”，并以个人的感觉代替组织的判断；等等。这些变了味的知人善任，不仅不符合我们党五湖四海、任人唯贤的干部政策，而且为权钱交易、跑官要官、以权谋私等消极腐败现象提供了温床，其结果必然是挫伤广大党员干部的积极性，降低选人用人的公信度，影响工作推进和事业发展。

无疑，知人善任本身无可非议，问题的关键在于怎样“知”、如何“任”，即靠什么识别人、凭什么用人。我们讲的“知人”，不是凭领导干部个人的主观印象和好恶识别人，而是切实贯彻党在选人用人问题上的基本原则和根本要求，以科学的方法全面、准确、动态地考察和了解干部的背景情况、现实表现、能力素质、工作业绩等，进而客观公正地评价干部、科学准确地识别人才。我们讲的“善任”，不是靠长官意志选人用人，而是严格按照党政干部选拔任用条例的规定和程序，坚持德才兼备、以德为先标准，贯彻民主集中制原则，拓宽视野选人才，依据规章用干部，从而真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部提拔到各级领导岗位上来。显然，“知人”也好，“善任”也罢，都是有规矩的，决不等于领导干部个人想怎么做就怎么做，更不能假借“知人善任”来代替组织考核和群众评议。

事实表明，做到知人善任并非易事，既要用心，又要得法。对于党的各级领导干部来说，就是要牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观，努力克服私心杂念的影响，培育识人之明；认真学习党的理论和路线方针政策，研究干部人事工作的一系列法律法规和制度准则，掌握用才之道。古语讲：“居官守职以公正为先，公则不为私所惑，正则不为邪所媚”。真正从公心出发、从公正着眼，就不会被花言巧语蒙蔽、让个人偏好左右，从而真正做到知人善任。（摘自《人民日报》）

各地频出考核干部德行新招（转）

对干部道德考核方法进行创新是可以的，但是那些五花八门的做法很多都是“花架子、不讲究实际的做法”。

在目前尝试中一个大的问题是混淆了价值判断和行为判断。

公务员的评价，无论是绩效评价还是品行评价，皆应致力于建立健全相关法律规范，依法展开的。

干部提拔需要出具家庭道德鉴定书，这是湖南省邵阳县最近新出台的干部考核标准。此前，很多地方也针对考核干部德行出台“新招”，令人目不暇接。

早在今年4月，四川省郫县县委组织部制定出台了《郫县干部“三圈联考联评”实施办

法》，其中除对干部工作和学习的考核外，还增加了对其8小时之外生活圈的考评，干部的品德表现、居家表现、邻里关系以及生活作风都成为考核内容。也就是说，在干部提拔前，小区门卫、社区干部、邻居和家人都将成为考察机关干部的访谈对象。

江苏省沭阳县也有“创新之举”——对96名乡科级“一把手”进行年中考核，首次将“忠于配偶”等个人品德情况列入其中。一些地区也快步跟上，将“是否孝敬父母”的道德指标纳入了干部考核体系。

考核新招可谓五花八门，更有网友评论“地方考核干部德行新招频出，有的令人哭笑不得”。虽然如此，在探“奇”之余，这种现象的涌现却不得不令人深思。

中国人民大学法学院教授杨建顺在接受《法制日报》记者采访时表示，看了这些新的探索措施之后，心情非常复杂，这些尝试反过来说明了“我国个别干部的道德沦丧到了不可容忍的地步”。因此，这种探索在一定程度上是可喜可贺的。但也有人认为，“我国的干部道德考核标准缺失，对于长期重视干部人事制度建设的我国来说是一个痛处。”

杨建顺认为，对干部道德考核方法进行创新是可以的，但是这些五花八门的做法很多都是“花架子、不讲究实际的做法”，“这些新的尝试没有什么新鲜的东西，将小区门卫、社区干部、邻居和家人都被发展成了访谈对象的话，那么很多城市居民都可能不合格。因为其跟小区门卫、社区干部等都不熟，这些访谈就失去了意义，入户调查还存在侵犯了个人的私人空间之虞，须有法律的相关授权。尤其是把干部考察权重的百分之二十放在这里是很不合理的”。

“制作评价指标体系意义非常重大，但是这种指标须有很大的科学含量，不是拍脑袋或者随意请几个专家弄个几十条几百条的就能作为一个评价体系。”杨建顺说。

除了上述各地探索之外，在甘肃灵台县，“是否孝顺”也被作为一项考评标准写入了干部考核办法中。

杨建顺认为，公务员法规定公务员需要“具有符合职位要求的文化程度和工作能力”，这是最关键的，如果已具备这两点，还要用“是否孝顺”、“生活圈调查”等来做“一票否决”，显失科学性。（摘自《法制日报》）

官员应有的道德品质（转）

道德品质是体现特定阶级或阶层的道德原则并具有一贯性和稳定性的个人的道德特质，它是道德信念、道德心理、道德行为在个体身上长期积淀的结果。如黑格尔所言：“一个人做了这样或那样一件合乎伦理的事，还不能说他是有德的，只有当这种行为方式成为他性格中的固定要素时，他才可以说是有德的。”那么，人与人之间是否具有共同的道德品质呢？国内外伦理学界对这一问题的回答存在重大分歧，各种道德相对主义者（包括个人伦理相对主义和社会伦理相对主义）均主张，由于每一个人的生活经历不同，每一个民族或社会团体的生活环境各异，不可能存在为所有人所共同拥有的道德品质。与此主张相一致，20世纪70年代在美国道德教育领域出现了价值澄清学派，该学派认为，社会的多元化使得社会的不同阶层具有了不同的价值标准，每个人都可以为自己确定自我价值标准，并通过设计各种道德悖论和价值二难选择，让学生从自相矛盾和摇摆不定的道德模糊状态中明确自己的价值选择，

为此，美国伦理学界出版了一批具有广泛影响的相关学术作品，如拉斯的《价值观与教学》、柯申鲍姆的《在学校和青年背景中提高价值观和道德的100种方法》等。应该说价值澄清学派在尊重道德主体的意志自由、提高道德主体的自我发展能力、反对外部道德灌输方面起到了积极作用。然而，20世纪70年代后，伴随美国青少年暴力犯罪率上升、性行为混乱、纪律松弛、考试作弊、公民责任感下降等现象的出现，以道德相对主义为理论基础的价值澄清学派开始受到广泛质疑，在以麦金太尔、泰勒等人为代表的社群主义伦理思潮影响下，人们逐步意识到在一个社会共同体中应当存在一种普遍有效的客观性道德标准，学校应当把一些社会公认的核心价值观和基本美德灌输给学生，促进学生完美品格的形成，这些共同美德包括：正直、善良、诚实、守信、尊重、责任感、正义感等。

马克思主义伦理学认为，一方面古今中外的不同阶级和阶层由于社会经济地位、生产和生活方式不同，其所形成的道德品质也就不可能完全相同；另一方面由于不同阶级和阶层总是生活在一个社会共同体中，他们在彼此交往过程中必然会形成一些共同遵守的道德标准，只有在道德特殊性与普遍性、主观性与客观性的辩证统一中把握人的道德品质，才能真正了解道德伦理的真谛。如中国古代的儒家就把仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让视为封建统治阶级乃至整个社会的基本美德，古希腊人把智慧、勇敢、节制、公正当作城邦公民的四大美德，中世纪的基督教把信德、望德、爱德看作基督徒的三主德。与之相比，生活在21世纪的我国各级领导干部应当具备什么样的道德品质呢？笔者认为，以下几种政治品德应当为我国官员所共有。

（1）忠诚。忠诚作为对领导干部的政治品德要求，主要指领导干部要始终如一地、无条件地遵守和实现自己的道德要求，它是中国传统儒家官员品德体系的一个核心范畴之一，如在《论语》中曾子就说：“夫子之道，忠恕而已矣。”在这里孔子所言的“忠”主要是指克尽己责。之后的《孝经》强调：“君子之事亲孝，故忠可移于君。”亦即在家尽孝，在朝尽忠，忠是孝的延续。当然，忠诚作为一个历史性的道德范畴，其内涵有一个演变过程，对于今天我党的各级领导干部而言，对其忠诚的道德要求在本质上不同于封建社会，它主要强调从总的倾向上来把握个人对党的共产主义事业的根本态度，具体表现为忠于党、忠于人民、忠于祖国、忠于职守。以忠于党为例，在革命战争年代集中表现为永不叛党和为党的事业奋勇献身，在今天则主要表现为坚定不移地贯彻执行党的路线、方针和政策。忠于人民则体现了领导干部对人民群众的深厚情感和强烈的道德责任感，而不是对上奴颜媚骨，对下横行霸道，更不是对群众当面信誓旦旦，过后信义全无，更有甚者，将对群众一时的承诺作为愚弄他们的机巧手段，拿自己的诚信当儿戏，最终使党和政府的公信力彻底消失。

（2）为民。官与民的关系作为政治伦理的重要内容，不仅反映着官员的道德态度，而且也是区分不同社会官德本质差别的分水岭，在中国传统的封建社会，虽然有大量的民本民贵思想资源，封建君王和有远见的思想家也反复强调“爱民如子”、“为民做主”，但从本质上讲，封建统治阶级重民的根本目的不是为了维护广大劳动人民的根本利益，而仅仅是巩固封建君王政治统治的主要手段。在建立了社会主义民主制度的当代中国，官民关系发生了根本性变化，人民由过去的奴仆变成了社会的主人，由对强权的屈从变成了对自由的肯定，由草奴人格变成了独立人格。然而，由于数千年封建文化传统的深远影响，一方面，广大人民群众“当家做主”的意识还不够浓厚，另一方面，各级领导干部“甘为公仆”的观念也远未树立起来。要彻底改变这一局面，就必须使广大人民群众和各级官员深刻认识到，人民性是我国政权的根本性质，人民是国家一切权力的最终来源，全心全意为人民服务是各级政府官员的根本职责。当然，要真正培养起领导干部“为民”的道德品质，仅靠提高认识还远远不够，必须建

构起完善的政治制度，其中公民社会制度的建立尤为重要，因为单靠公民个体的力量，无法对抗强大的公共权力，只有让广大公民建立起自己的民间组织，以有序参与国家政治生活的方式去保障自己的神圣权利，才能确保各级官员对人民群众永保敬畏之心，真正做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

（3）公正。公正是公平和正义的合称，虽然在中国古代政治伦理史上不乏对公正的真知灼见，如儒家的“正心诚意”理论就是明证，但在现代政治伦理语境中，公正主要与西方的法治国家理念紧密相连，且存在一个思想内涵不断丰富和深化的过程。如柏拉图在《理想国》中区分了个人正义和城邦正义，亚里士多德在《政治学》中区分了作为公正品格的伦理学正义和作为社会规则的政治学正义，中世纪的托马斯銠阿奎那划分了自然法、人定法和神法中正义的不同含义，近现代的霍布斯、卢梭和洛克提出了契约正义论，当代的罗尔斯则高举制度正义论的旗帜。正义除了历史形态的差别外，还存在具体内容和不同领域的差别，按其内容划分有程序正义、实质正义、持有正义、结果正义、代际正义等，按其领域划分有经济领域的分配正义、政治领域的制度正义、司法领域的法律正义等。笔者将公正作为官员的一种政治品德，主要强调的不是作为规则和秩序的外在正义，而是要突显官员个体德性意义上的正直和自觉遵守正义的能力，即从内心尊重正义，努力成为具有正义品质的人。反映在施政行为上就是处理事情公平正当，在公共领域不谋私利，面对社会不公敢于直言，遇到恃强凌弱勇于挺身而出。要具备上述道德品质，就要求官员能够笃信自己所从事事业的正确性，不因邪恶势力胁迫而丧失原则，真正做到大公无私，当然，这里的大公无私不是要官员放弃个人正当利益，而是要求官员面对公私利益冲突时，始终把人民、党和国家的利益放到首位，乃至牺牲个人私利而服从人民、党和国家的利益。

（4）宽容。宽容是领导干部维系班子成员之间团结合作的纽带和粘合剂，同时也是领导干部应当具备的一种道德品质。从学理层面上讲，世界万物的多样性、每个人知识的局限性、个体之间深层价值观的不可通约性，决定了领导干部在差异中寻求共存的必然性，同时也决定了领导干部具备宽容品质的必要性。从政治伦理学的视角看，宽容是指领导干部对其不喜欢或不赞成的他者的工作模式、生活方式和信仰对象有能力进行干涉却不去干涉的一种原则性克制。其中，是否立即做出道德判断意义上的不赞成或非道德判断意义上的不喜欢，是区分领导干部道德宽容和道德冷漠的重要标准，而是否有能力进行干涉构成了是有意宽容还是被迫顺从的分水岭，如果领导干部做出了否定反应，并具备了干涉能力，但却采取了有条件地不干涉他者的行为，这就是一种道德上的宽容姿态。其中，如果是出于领导干部的恩惠心理而做出的宽容姿态，这种宽容行为随时都可能被收回，因此是靠不住的，相反，只有出于真诚地保护个人的多样性，本真性地承认他者的存在，在自我与他者之间建立起了深刻的相互关联，惟有这种宽容才能真正实现在诸多差异中保持永久性和平相处。之所以对宽容性道德品质做出上述学理性解释，目的在于要求领导干部在班子成员之间，一方面，要善于区分个性差别，重视个性差异，允许个性发挥，另一方面，更要本着有事无事长来往、大事小事多商量、难事急事多协调的原则，做到分工不分家，补台不拆台。在大是大非面前讲政治、讲大局、不弄权、不斗气，在日常工作中讲支持、讲尊重、讲信任、讲谅解，培养自己容人、容言、容过的宽容气度，善于取人之长，容人之短，而不是在班子内部搞专制独裁，排除异己，唯我独尊。

（5）廉洁。廉洁是中外政治伦理史上对官员道德品质的基本要求，它集中体现了道德政治化和政治道德化的双重特征，之所以如此，是因为在官员的各种欲望中，贪婪是最主要的恶欲，正是由于贪婪的普遍性才彰显出廉洁品质的道德价值。廉洁主要包括两方面的含义：

一是道德心理层面的廉耻心，二是道德行为层面的廉洁行为，二者的有机结合构成了官员廉洁的道德品质。在封建社会廉洁以官员对贪欲的克制为前提，在社会资源十分有限的情况下，官员的多贪就意味着百姓的少得，这是清官之所以受到人民群众追捧和爱戴的重要原因，官员要少贪就必须在禁欲和贪欲两种极端性选择中做出有效节制，节制不是彻底地消除欲望，而是在理性指导下合理地追求欲望的满足，令人悲哀的是，在禁欲说教的背后是无法克服的纵欲，许多封建官吏对自己是纵欲，对百姓是禁欲。在社会主义的今天，廉洁更应成为领导干部的重要品质之一，马克思曾对巴黎公社干部克己奉公的廉洁形象给予高度评价，列宁十月革命后为保证新生苏维埃政府官员的廉洁奉公做出了巨大努力，毛泽东建国后在开展三反五反运动中，更是把反腐倡廉、艰苦奋斗、勤俭建国视为领导干部的重要美德。历代无产阶级革命领袖之所以把廉洁的道德品质看得如此重要，是因为廉洁是一种重要的政治力量，它不仅表现在廉洁者的浩然正气和无所畏惧给腐败行为造成的巨大威慑力，而且廉洁者还会给人以巨大的人格感召力和道德引领力，激发起强大的社会正气，荡涤掉官场中的污泥浊水和歪风邪气，为共产党人执政奠定扎实的群众基础。当然，官员廉洁品质的真正养成还必须以强有力的制度伦理建设作保证。(摘自《学习时报》)

领导干部对工作要有激情（转）

当前，在改革发展的第一线，在艰巨繁重的任务面前，各级领导干部积极进取、奋发有为，表现出良好的精神状态。但也有些领导干部对工作缺乏激情，安于现状，惧怕困难，疲沓涣散，暮气沉沉。这与领导干部担负的职责使命不相称，与正在开展的创先争 优活动要求不相符。

激情是人的主观能动性的一种表现形式，是一种可贵的工作品质。激情于人，犹如“吹动帆船的风”，是做好工作、成就事业的内在动力。人在激情的驱动下，往往能最大限度地发挥创造潜能；缺乏激情，如同没有经过撞击的燧石，只有潜在的能量。大量事实表明，一个人对工作有激情，就能抢抓机遇、拼搏进取，就能大胆创新、攻坚克难，就能百折不挠、战胜困难，就能不计名利、甘于奉献。毛泽东说，人是要有点精神的，要保持那么一股劲，那么一股革命热情，那么一种拼命精神。领导干部是党的事业的中坚力量，他们的工作激情如何，直接影响自身才智的发挥和潜能的释放，影响工作质量、效率和事业的成败。当前，改革发展稳定的任务十分繁重，各级领导干部都要有一种闯的魄力、抢的意识、争的劲头、拼的勇气，以火一样的激情投入工作，锐意进取，奋勇当先，争创一流。

昂扬的激情源自于崇高的理想追求。工作激情不是一时冲动、心血来潮，而是来自对理想信念的执着追求。只有具有坚定理想和崇高追求的人，才能始终如一保持昂扬的工作激情，即使遇到再大的困难和挫折，也不会丧失对工作的热情、对事业的执着。全面建设小康社会，实现中华民族的伟大复兴，是时代赋予我们的崇高使命。每位领导干部都要为赶上这样的时代、承担这样的使命感到自豪，自觉把个人的前途融入党和国家发展大局，在为党和人民事业不懈奋斗中实现自己的人生价值。

昂扬的激情源自于对事业的高度负责。无论是牛玉儒的“工作一分钟、创业六十秒”，还是沈浩的“为了小岗村发展，哪怕牺牲自己的生命”，无不是强烈的责任感使然。各级领导干部担负着活一方经济、富一方百姓、正一方风气、保一方平安的重任，要本着对自己、对组织、对历史负责的态度，尽职尽责地做好工作。古代廉吏尚且“一日无劳、三餐不安”，我们

的领导干部更要有干不好工作就食不甘味、夜不能寐的劲头。一想到肩负的责任，就应有一种热血澎湃、如坐针毡、疾起奋进的感觉，有一种躺着想事、坐着议事、站着干事的冲动。

昂扬的激情归根结底源自对人民的深厚感情。对人民充满感情，工作才会永远富有激情。王伯祥“只要对群众有好处，就勇往直前地去干”，孔繁森响应党的号召两次进藏工作，一腔热血洒高原，都体现了对人民的无限热爱。领导干部都应深刻认识，个人的成长进步，离不开组织的培养和人民的养育，应深怀感恩之心、感激之情，为党分忧、为民尽责。只有始终牢记党的重托和人民的期望，才能把对党和人民的深厚感情转化为工作的强大动力，满腔热忱干工作，竭尽全力作贡献。

我们所提倡的激情，是遵循规律、讲求科学、注重效率的激情，而非头脑发热、随心所欲的蛮干。领导者心要热、头要冷、步子要稳。时时事事对党无限忠诚、对人民事业高度负责，所作所为经得起历史的检验。这是科学发展的要求，也是人民群众对领导干部的期盼。（摘自《组工通讯》）

怎样才能培养出创新人才（转）

如何培养出创新人才，这既是时下上自高层管理者下到普通民众都非常关心的问题，也是正在制定的《国家中长期教育改革和发展纲要》（见第十一章）中的命题。那么，我们如何才能培养出创新人才呢？

创新人才的特点

创新人才的特点是：“想别人没有想到的东西，说别人没有说过的话”（钱学森语）。从教育与心理学的研究来看，这样的人在思维方式上更愿意接受那些违反“常识”的观念与假设；肯于接受不甚明确和复杂的东西；联想奇特，且偏好复杂；有时往返于幻想与现实之间。在行为方式上，对强求一致缺乏热情；高度地面向自己的工作；并没有很高的社交能力；对自我高期许与坦率，等等。对于这样的人，如果家庭、学校和社会不能提供一个适宜而宽松的环境，他们的创新特点就只能处在被压抑、扭曲或潜在的状态，而不可能发展成为创造的品格，成为创新人才。如我们熟悉的少年时“全没正经”，专爱“胡说八道”的钱钟书、爱“偷桃钻狗洞”的郭沫若、木纳的波尔和陈景润、有“败家子”之称的朱棣文、19岁前整日寻欢作乐的法国化学家格林尼亚等，如果没有父母、师长和社会的包容与呵护，他们都不可能在后来成为杰出的创新人才。

影响创新人才的因素

从创新自身来看，无论是一项重大的技术发明，还是一种新思想、新理论、新原理等，从孕育到产生都是知识与技术积累从量变到质变的过程。在这个过程中，知识与技术的进展充满着复杂性和不可预知性，而目标最终能否实现也具有不确定性。另外，由于从事前人没做过的工作，缺乏参照对象，创新的过程经常是孤独的。这些特点决定了只有那些对知识或问题有一种内在的兴趣，具有执著、严谨和献身精神的人才有可能最终成为创新的人才。换句话说，创新在本质上与投机取巧、耍小聪明、急功近利格格不入。

此外，影响一个人成为创新人才的关键性因素还有：心理自由与心理安全。心理自由是想别人没有想到的东西的前提，而心理安全则是说别人没有说过的话的先决条件。

心理自由受下列因素制约：一是知识结构。一个知识视野狭窄、知识结构单一的人不可能成为一个心理自由的人，因为他很难跳出原来学科的限制，以开阔的视野从多角度来看问题，发现学科和技术领域的空白处。因此，接受这种教育的人不可能做出突破性、创新的工作。这也正是为什么发达国家在高等教育本科阶段推行通识教育的根本原因。二是评价方式。对智力劳动，当人们置身于不需要按照某些外部标准对自己的工作进行评价与考察时，工作心态是自由的。这时他会选择按照创新活动的既有规律来推进自己的工作。他工作的目的就是工作本身；相反，为完成外部评价指标，人们更愿意选择那些相对容易、可以预见结果的工作来满足考核的要求，维护自身的利益。在这种情况下，大量一般的、重复性的，而不是原创性的研究成果充斥于一个国家的科技领域就会成为一种必然的现象。

心理安全是创新活动对社会环境的要求。创新常常与背叛和挑战传统、常识相连。如果没有管理制度的开明、开放和学术环境的宽容、自由，不仅很多新观点、新见解、新创造可能被扼杀在萌芽状态，甚至连提出这些观点和见解的人也可能受到打压与排挤。这样，创造性的成果、创新型的人才就只能湮灭在潜在的状态。

改变违背创造特质的教育方式

第一，淡化功用的心态。以解题技巧和对升学与就业有用知识的传授，来取代独立思考能力的培养、科学兴趣的激发和引导已成为我国教育界的普遍现象。结果我们培养了很多高分的学生，但是却改变不了创新人才短缺的窘境。创新与独立思考能力、好奇心、兴趣、直觉和幻想等密切相关，而我们现在采用的教育方式却违背了这些创造特质的要求。

另一方面，在考试技巧的训练下，今天我国学生已经习惯于找答案，而不是对问题背后复杂性的关注与思考。但问题的关键是：在科研与创造活动中，很多时候，我们并不知道问题在那里，问题是什么，哪一个问题能够并值得去探索。我们能够预见到答案或结果的，一般都不是大的、创新的问题。因此，与功用性的教育只能培养出低端人才一样，功用性的学术也只能产生低层次的、简单性的成果，不可能产生巨大的、跨越式的成果及真正的创新人才。

第二，克服求全的心态。在我国，从小学开始，考100分以显示家长教子有方、教师教学有道。在这种思维惯性下，我们的教育忽视了问题本身及学生的思维方式与特点、兴趣、知识的关联性等问题的关注。“不要考100分”，这是多年前数学大师陈省身先生给中国科大少年班的题词，但是直到今天，对这句话真正理解的人并不多。创造本身就是一个尝试并证实错误的过程，剥夺了孩子犯错误的机会其实也就是剥夺了他成为一个创新人才的机会。

第三，以包容的心态，灵活的方式对待创新型的学生。从大量的案例来看，很多创新人才在中小学阶段都不是“标准”的好学生。他们具有许多不令老师喜爱的特征。他们独立性强、性情倔强、情绪外露。他们对强求一致缺乏热情，很多时候，他们有些不合常规。在同伴当中，他们往往以顽皮和有“愚蠢的”想法而著名。另外，由于他们兴趣广泛，喜好去探究那些不是学校课程和考试要求范围内的领域，因此，他们就读的学校和成绩与他们后来的成就并不一致。如高锟、崔琦、丘成桐就读的都是普通中小学，美国化学家李普斯科姆从小

学到高中各门课成绩都是C，爱因斯坦、比尔?盖茨都是大学的退学者、启功先生没有接受过高等教育等等，但是，这些都没有影响他们成为杰出的人才。大量的事实告诉我们，教育最忌讳的就是用一种固定的眼光来看待所有的学生。

第四，构筑有利于创造的知识结构。要培养出创新人才，中国教育必须少一些浮躁、少一些急功近利、少一些线性的办学思维模式。在基础教育阶段，抛弃为考试而教的积弊，由关注不同科目在升学考试中所占的分值，转向关注这些科目的教育价值，扩大学生的知识面；在高等教育阶段，增强不同学科间的交叉与汇通，构筑起有利于创新人才培养的知识基础。

当然，创新人才的培养还与家庭、社会紧密相关。对于家庭来说，父母给予孩子尊重、理解、信任和自由，让孩子按照自己的节奏发展，依自己的兴趣作出选择，让孩子自己的兴趣和好奇心成为其永久的发展动力，要比其他暂时性的强制与激励手段更能够使孩子成为创新的人才；对社会来说，学术自由，竞争而富有弹性的管理，简单而包容的人际环境更有利于创新人才的出现和创新成果的产生。（摘自《学习时报》）

刹刹“硬凑排比句”的官场文风(转)

66岁的政协委员张维庆在接受媒体采访时批评“硬凑排比句”的官场文风：现在的讲话咬文嚼字，硬凑排比句，谁能记住这么多排比句？

尖锐的批评一针见血，让我等深受某些官员“硬凑排比句”之害的台下听众大觉痛快。

说到硬凑排比句，首先想起前年两会时，作家贾平凹的一句评论，在政协委员讨论《政

府工作报告》的发言时，贾委员一句精短概括语惊四座：“报告很好，没有排比句。”许多委员都对贾平凹的评论表示认同。“没有排比句”成为委员们赞赏政府工作报告文风的标准，可见委员们都跟张维庆一样，对“硬凑排比句”的官场文风深恶痛绝。

张维庆提到，今年贾庆林主席所作的政协全国委员会常务委员会工作报告，40分钟，讲得实在，就是一个很好的典范——确实如此，甚至连一向苛刻的外电都有类似的评价。同样，温总理的《政府工作报告》在文风上也赢得了公众好评，朴实无华平易近人，用百姓听得懂和记得住的大白话，没有官话套话和大话空话。比如那些被媒体和公众广为引用和大加赞誉的几句话：“我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严”，“创造条件让人民批评政府、监督政府”等等，都不是排比句，也没有堆砌词藻，却产生远比那些硬凑的排比句更大的气势和更震撼民心的力量。比如温总理去年在起草政府工作报告时就提出一个要求，让普通群众能够“听得懂和愿意听”。

并非一味拒斥排比句，源于中国骈文的这种句式在文法上并没有原罪，自然贴切饱含内容的排比句，能产生很好的传播效果，其工整对仗更有表达效率，朗朗上口更能让人记住，并能营造一种提振人心的氛围和气势。可是，排比句不能硬凑，前面有4个字，后面只有3个字，非要硬凑出4个字来和前面排比，既弄乱了句式又扰乱了搭配，强拉硬凑不伦不类，反让人觉得滑稽可笑。

不知什么时候官场兴起了一股“硬凑排比句”的文风，也成为官话套话的一种表达方式。

“硬凑排比句”流行，我分析有两方面原因。一是，排比句是一种带着天然霸道气势的句式，居高临下如排山倒海，领导喜欢借这种句式来表现权力的威严、凸显官员的范儿，排比成为领导炫耀权力和发号施令的一种象征。另一方面是，一些官员的讲话空洞无物，没有什么实质内容，既缺乏对民生的关注，又提不出什么有洞见的想法，只好通过硬凑排比句来装点门面和营造气势，让人感觉讲话似乎很有内容，起码排比一个接一个，好像挺有才挺有内涵的。

喜欢硬凑排比的官员，建议多读读总理的《政府工作报告》，多下基层听听老百姓怎么说。读多了听多了，你讲话时就不会拿那些硬凑的排比句作门面和当拐杖了。（曹林）