⏹劳动分工是指人们社会经济活动的划分和独立化、专门化。亚当斯密
❑1776 出版《富国论》
⏹主张劳动分工（工作专业化），以增加工人的生产力
⏹描述组织中的任务被划分为各项专门工作的程度，每个步骤由不同
的人来完成
⏹
⏹过分的专业话将导致人员非经济性、厌倦、疲劳、压力、劣质品、
常旷工、高离职流动率等缺点
⏹
所谓战略规划，就是制定组织的长期目标并将其付诸实施，它是一个正式的过程和仪式。一些大企业都有意识地对大约50年内的事情做出规划。制定战略规划分为三个阶段，第一个阶段就是确定目标，即企业在未来的发展过程中，要应对各种变化所要达到的目标。第二阶段就是要制定这个规划，当目标确定
了以后，考虑使用什么手段、什么措施、什么方法来达到这个目标，这就是战略规划。最后，将战略规划形成文本，以备评估、审批，如果审批未能通过的话，那可能还需要多个迭代的过程，需要考虑怎么修正。
管理者在进行组织结构设计时，必须正确考虑6个关键因素：工作专业化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。
⏹亨利·法约尔关于冬天的四字词语
❑认为管理实践有别于其他机构的职能
❑开发14条适用于所有的组织情况的管理原则
❑法约尔- 管理者的五项职能
❑计划，组织，指挥，协调，控制，目的是从经营职能中独立出管理活动
❑
❑法约尔的14条管理原则
❑
⏹麦克斯·韦伯
描述了一种理想的组织类型，被称为官僚行政组织，强调合理性，可预测性，客观，技术能力和权威性
韦伯理想的官僚行政组织是。。。。。。。。
霍桑试验
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⏹人群关系论是美籍澳大利亚人乔治·艾顿·梅奥（George Elton Myao，1880 – 1945）等
人通过在美国西方电气公司霍桑工厂九年间进行的著名―霍桑试验‖的基础上总结建立起来的管理理论。
⏹梅奥是哈弗大学的心理学教授，人际关系理论的创始人、美国艺术与科学院院士。
⏹霍桑试验真正开始了作为组织中的人的行为研究。
⏹是人事管理学派（PM）的开端。
⏹也是心理学史上最著名的实验之一。
霍桑试验共分四个阶段
⏹照明实验（1924 – 1927）飞吧小蜜蜂
⏹福利实验（1927 – 1928）
⏹访谈实验（1928 – 1931）
⏹群体实验（1931 – 1932）
小结霍桑试验
⏹相别与泰勒的―经济人‖假设，霍桑试验强调人是―社会人‖，工人在共同的劳动中形成
复杂的社会关系，因此，要调动公认的生产积极性，还必须从社会、心理方面关注工人。
柠条
⏹泰勒的科学管理认为生产效率主要受工作方法和条件的制约，霍桑试验证实了工作
效率主要取决于工作中的―士气‖即工人的积极性，取决于工人的家庭生活组织中人与人的社会关系。
星座简笔画⏹泰勒的科学管理制度只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑试验发现除了
正式组织外还存在着非正式组织，这种组织有特殊的感情和倾向来左右着成员的行为，对生产效率的提高有着举足轻重的作用。
⏹霍桑试验发现工人需要感情上的慰藉、安全感、和谐和归属感。
管理学的人性观演变
1.―经济人‖假设（Hypothesis of Economic Man）
1.―社会人‖假设（Hypothesis of Social Man）
小区开店
1.―自我实现人‖假设（Self-Actualizing Man）
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1.―复杂人‖假设（Complex Man）
不会让你走⏹组织文化
❑它是一个组织成员共用的价值观、行为准则，传统习俗和做事方式，他影响了组织成员的行为方式。
❑―组织内部我们做事的方式‖
⏹价值观, 象征物, 仪式和行为方式
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❑含义：
⏹文化是种感知
⏹文化是种分享
⏹文化是一个描述性术语
组织文化的七个维度。。。。。。。。。。。。。。。。。
⏹强文化
❑强烈坚持并广泛共享基本价值观的文化
❑对组织成员有强有力的影响
⏹文化力量大小的影响因素
❑组织规模
❑组织历史
❑雇员的流动程度
❑文化起源影响程度
❑单纯的价值观和信仰
修筑
强文化组织文化的优点
⏹促使雇员对组织承诺的更多
⏹帮助招聘并社会化新员工
⏹通过培养和促进员工的积极性提高组织的绩效
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⏹组织文化的来源
❑组织的创始人
⏹理想和使命
❑组织的经历
⏹过去处事的方式
❑高层管理者的行为
⏹组织文化的持续性
❑员工如何学习组织文化
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❑
❑招聘―志同道合‖的员工
❑社会化新员工帮助他们适应组织文化
❑故事
❑通过讲述重大的事件或重要的人物来传达组织文化
❑仪式
❑重复某些有序的活动来表现和加强组织的价值观
❑有形信条
❑有形资产来表现与其它组织的不同
❑语言
❑缩略语、短语和组织内部专用词等
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⏹跨国公司(MNC)
❑在多国维持经营的国际性公司
⏹多国公司
❑把管理权和决策权下放给东道国的跨国公司
⏹全球化公司
❑管理权和其他决策权都集中在母国公司中的跨国公司
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扫描打印
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⏹BCG 矩阵
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