揭秘华为神秘的股权制度——任正⾮是这样让20万员⼯拼命的
⼤家⼀直听说华为神秘的员⼯持股制度，但很难深⼊了解其全貌，它是什么样的⼀套机制呢？如何让华为⼈奋不顾⾝地奋⽃？任正⾮只有1%的股份，他是如何控制整个公司的呢？
华为⽬前股权结构：华为投资控股有限公司持股100%。别墅阳台
华为投资控股有限公司⽬前股权结构：华为投资控股有限公司⼯会委员会持股 98.7%，任正⾮持股 1.3% 。
股权激励模式：虚拟股权+TUP（Time Unit Plan）—时间单位计划。即预先授予⼀个获取收益的权利，包括分红权和增值权，但收益需要在未来N年中逐步兑现（也可以跟业绩挂钩），同样，其与所有权性质的股权没有关系，TUP的权利兑现后⾃动销毁，以五年为⼀个周期。
华为采取的基本模式为：假定2018年给员⼯A授予90万份TUP，有效期五年，享有分红收益和增值收益。
1. 分红收益计算如下：
2018年分红收益=0
2019年分红收益=90×⅓×当年分红价格
2020年分红收益=90×⅔×当年分红价格
2021年分红收益=90×1×当年分红价格
2. 增值收益计算如下：补血养生茶
增值收益=当年⾏权TUP份数×（期末股票价值-期初股票价值）
注：1）员⼯满五年才享有增值收益，未满五年的不计算增值收益
2）期末股票价值为第五年股票价值；
3）3）期初股票价值为⾏权当年的股票价值。
由上可以看出，华为采取的是五年期（N=5）的TUP，前四年递增分红权收益，最后⼀年除了获得全额分红收益之外，还可能获得5年中股本增值的收益。经过多年发展，实际上⾃2017年起，华为TUP除授予第⼀年⽆分红权外，第⼆年起即可享有全额分红收益，第五年进⾏股票增值结算并清零处理。
qq公众号TUP在5年后清零，要求员⼯只能不断努⼒⼯作以换取更多的奖励期权，避免⽼员⼯在拥有⼤量股票
癣是什么引起的
后坐享受益，不思进取。
TUP是⼀种⾮常简单的现⾦递延激励，不存在任何法律上的障碍。TUP的实施，可以解决全球不同区域、不同国籍⼈员激励模式的统⼀问题。
同时也更好地解决了⼯作5年之内新员⼯激励不⾜的问题，当员⼯⼲满2-3年，翅膀硬了想离职的时候，却因为机会成本过⾼⽽选择放弃离职继续⼲下去。
七年时间，公司通过股权激励融资超过270 亿元，从2001 年到2011 年，华为公司销售收⼊从235 亿元，增长到2039 亿元。2010 年每股分红 2.98 元，收益率超过 50%。2011 年，预计分红为每股 1.46 元。2010 年销售收⼊ 1852亿元⼈民币，同⽐增长 24.2%，净利润 238 亿元⼈民币，净利润率 12.8％，可⽤现⾦流为⼈民币 381 亿元。2011 年营业收⼊ 2039 亿元，营业利润 185.82 亿元，净利润 116.47 亿元。唠叨作文
华为的股权激励机制，始终坚持以奋⽃者为本，不断通过调整股票的分配⽅式来维系整个组织的活⼒。这或许才是华为30年来持续⾼速发展的根本原因。
股权激励的正确实施对企业吸引和留住核⼼⼈才、激励业绩提升、约束员⼯短期⾏为，完善内部管理，激励上下游供应商、促进长期发展有着重要的意义。股权激励的设计和实施涉及多个专业领域：
公司治理、公司战略、资本运作、上市筹划、⼈⼒资源以及相关政策法规等。同时，股权激励机制的建⽴还必须要求对企业所在⾏业的发展规律、竞争要害、以及企业经营规律有深刻理解。
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总之，我们认为，⼀个好的股权激励，必须建⽴在理念端正、程序严谨和专业保障的基础之上，只有这样，股权激励才能切实起到激励效果，为企业的成长壮⼤奠定扎实的核⼼⼈才队伍基础。
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各位企业家们，再不思考和着⼿设计企业的长效激励机制，你就真的OUT了！乔埃
