反生产工作行为（Counterproductive Work Behavior）
几乎在每个大型组织中，每天都会有一些员工迟到、缺勤甚至是辞职。反生产工作行为亦称反生产行为或反生产力行为，是指个体表现出的任何对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为。
一、反生产行为概念的提出
早在上世纪50年代初，关于工作中某种单一反生产行为的研究就已展开，研究领域包括员工偷窃、拖沓、缺勤等，也曾有为数不多的研究专著面世。
但具有整合意义的反生产行为概念的诞生经历了一个较为漫长的累积过程。上世纪90年代中期，在内因与外因、理论研究和管理实践的综合作用下，反生产行为概念最终得以问世。具体而言，其诞生的推动力大致源于两个方面：一是“绩效”管理实践与理论完善的需要；二是反生产行为概念自身发展与整合的需要。
(一)“绩效”管理实践与理论完善的需要促生了反生产行为概念
“绩效”体系对反生产行为诞生的推动作用体现在实践和理论两方面。其一，实践方面，随着经济全球化和市场竞争的加剧，不仅反生产行为问题本身呈上升态势，而且员工行为管理对企业竞争力的影响日益重要。员工的一些不利于生产力发展的行为问题不断向绩效管理者提出挑战，促使管理者们重新思考将“绩效”等同于“任务绩效”的传统观念。实践中的上述“反生产行为”问题必然要求理论研究者对这类行为开展研究。其二，理论方面，传统的工作绩效界定长期局限于“任务绩效”范畴。
虽然人们很早就认可了工作绩效的多维性（Borman& Motowidlo, 1997），但直到近十余年，研究者才开始探寻任务绩效之外的“周边绩效”（Contextual Performance），并把员工绩效行为分为角色内行为（ in-role behavior ） 和角色外行为（ extra-role behavior），前者是员工完成组织规定任务的工作行为，后者是员工超出组织规定要求所表现的自愿行为。上世纪80年代之后，“ 组织公民行为”（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）概念及其研究的兴起，也间接为反生产行为诞生提供了理论基础。
在角色外行为研究领域，人们一直较多关注员工积极行为和态度，如促进组织效能的OCB研究（Organ, 1988）和组织承诺研究（Mowday, Porter, &Steers, 1982）。相形之下，几
乎很少有实证研究关注员工行为的消极面。近些年来，管理领域出现了有关损害组织效能的反生产行为研究趋势（Bennett &Robinsion, 2000；郭晓薇，严文华, 2008）。这一研究态势为组织行为与人力资源管理领域注入了新的生机，丰富和拓展了该领域的理论框架和研究内容。
排骨炖萝卜可见，反生产行为的提出改变了将周边绩效等同于OCB并认为周边绩效均是积极行为的研究框架，因而具有革命性意义。不仅如此，与OCB一样，反生产行为的提出是对“以任务绩效为核心”的传统工作绩效范畴的有益拓展和补充，打破了“唯任务绩效至上”的封闭式金牛和天秤绩效管理格局，具有独特的理论价值和实践意义。
（二）概念自身从割裂走向整合的需要也必然催生反生产行为
反生产行为的表现形式多种多样：偷窃、报复、诈骗、缺勤、身体和言语攻击等。长期以来，由于将上述行为视作彼此各异的现象，已有研究大多锁定某种单一行为，致使各种形式的反生产行为研究“各自为政”。这些单一的反生产行为研究不仅零散、缺乏系统，而且彼此是孤立与割裂的（Vivian,Lau, & Wing, 2003）。这种割裂的局面可能造成某些潜在的消极后果：一方面，它会造成不必要的研究重复和资源浪费，如一些反生产行为研究虽名
称各异，但其所用的不同量表中却包含着诸多重复或类似行为（参见下表）；另一方面，更为严重的消极后果在于，割裂式研究可能会掩盖不同行为表象背后的共同本质，同时不易发现反生产行为与其他重要变量之间的联系。
表“攻击性”、“越轨”、“报复”量表中相似题目示例
攻击性 | 越轨 | 报复 |
对同事态度恶劣 | 在工作中对人行为粗鲁 | 给同事“冷遇” |
工作中偷东西 | 未经允许从工作地拿走东西山药排骨汤 | 不经批准把材料拿回家 |
故意弄乱或弄脏工作场所或老板的财产 | 在工作地乱丢乱扔东西 | 故意弄得乱七八糟 |
工作中制造或传播危害性的谣言 | 反复传播关于老板或同事的闲话或流言 | 散布关于同事的谣言 |
呆在家里不去上班，没病却说生病 | 你没有生病却声称生病 | 没有生病却说不舒服 |
故意不理你的老板 | 对老板的指示置之不理 | 不服从上司的指令 |
| 杂然而前陈者 | |
与单一行为的反生产行为研究相比，整合概念的反生产行为研究更可能揭示出前因变量与反生产行为之间的本质关联。例如，Hollinger 和Clark（1983a, 1983b）的研究发现，工作满意度与偷盗的相关随行业不同在-0.06 和-0.11 之间，未达到显著，而工作满意度与整合反生产行为的相关却在-0.19与-0.23 之间，在不同样本群体均显著。有些研究已证明，不同形式的反生产行为本质上有相似之处，某类行为拥有同样的前因变量。因此，开展反生产行为的整合研究不仅有助于揭示各种单一行为背后的深层共性规律，而且有助于发现反生产行为与其他前因变量之间的关系，从而为反生产行为的预防和干预奠定研究基础。
随着单一行为研究的不断深入，研究者逐渐认识到了整合的必要性。在整合过程中，由于行为对象在研究领域、概括水平和层次等方面的差异，研究者们在概念内涵的界定上也略有不同，并因此出现了内涵相似的各种称谓（Vardi & Weitz，2004）：反社会行为（antisocial behavior）,企图伤害组织、员工和利益相关者的行为； 组织不良品行（organizational misbehavior），员工企图违反组织或社会规范的一种行为；违背行为（non-compliant behavior），对组织造成伤害的非工作行为；等等。
上述种种称谓及其研究均为反生产行为内涵的逐步形成奠定了概念基础。
1995年，Robinsion等人发表了一篇颇具影响力的越轨行为研究论文，他们对过去单一行为研究进行了评析，论证了“反生产行为”概念（他们采用“越轨行为”名称）独立的必要性和价值。该文发表可谓是反生产行为概念诞生的标志性事件。学者们对反生产行为的定义是：“一组有意实施的（不是意外或强制的）、危害或旨在危害组织或（和）其利益相关者，如客户、同事和上司等的独特行为”（Spector &Fox, 2005）。
二、反生产工作行为的基本特征
CWB具有3个基本特征：
①有意性，这意味着行为的发生不是偶然的，也不是受上级命令指使的；
②消极性，其对组织或者组织利益相关者产生了伤害或者有可能产生伤害；
③违背合法利益，且其危害不应小于潜在的合法利益。
比如，组织非法要求员工工作14小时，员工不遵守，此时就不能称为CWB。CWB包括各种各样的行为，比如旷工、迟到、磨洋工、怠工、不按规定流程操作、侵吞财产、蓄意破
坏、人身攻击、辱骂、身体伤害、性骚扰、散布流言、暗中陷害、拉帮结派、争权夺利等。GRUYS曾归纳了在文献中出现的87种不同的CWB。
GRUYS将87 类CWB 归纳为11 类: ① 偷盗和相关的行为, 包括偷窃现金和财产, 带走产品, 滥用雇员折扣; ② 破坏财产; ③信息滥用, 包括泄露机密信息、捏造记录; ④滥用时间和资源, 包括浪费时间、修改时间卡、在工作时间处理个人事务;⑤不安全行为, 包括不能学习和遵守安全程序;⑥缺勤, 尧舜禹怎么读包括无故缺席或迟到、滥用病假; ⑦工作质量低下, 故意放慢工作以及草率应对工作; ⑧ 酗酒, 包括在工作中酗酒、醉酒后去工作; ⑨吸毒, 包括在工作中持有、使用以及销售毒品; ⑩言语不当, 包括与顾客争吵、辱骂同事; ⑪行为不当吃早饭的英语, 包括攻击、骚扰同事。
三、反生产工作行为特征维度
现代管理的一个重要目标是充分调动广大员工的积极性，减少员工损害工作绩效的行为，提出并探讨反生产工作行为是如何做酸菜鱼人力资源管理和组织行为学研究发展的必然。CWB是指在工作情境中有意危害或打算危害组织及个人绩效的行为。从定义上看，它排除了无意识造成的危害性行为，强调了CWB是一种个人蓄意损害工作绩效的负面组织行为。不同的学者从
不同理论视角对反生产工作行为进行了研究，概括起来，他们所提出的CWB主要维度有如下四种：
单一维度：Dalton和Mesch主要关注缺勤行为。Perlow和Latham主要关注苛待客户的行为。
二维结构：Hollinger提出财产性偏常行为(propeny deviance)，包括错误地使用雇主财产，如毁坏财产等；生产性偏常行为(production deviance)，指违反生产规范。Robinson和Bennett提出CWB-P、CWB-O，朝向人际的CWB简称CWB-P，朝向组织的CWB简称CWB-O，Robinson等认为Hollinger的维度只包括了CWB-O。
三维结构：NouLL瑚和Baron 提出敌意行为(指与组织目标相违背的行为)、障碍(指妨碍行为)和公开攻击行为(指公开对组织及个人进行侵犯)。
五维结构：Spector等学者发现CWB包括攻击、敌意行为、破坏、偷窃、工作疏离(withdrawal)。破坏指损害或破坏属于组织的财产，工作疏离指工作时间比组织要求的少，包括缺勤、迟到、早退以及比预定休息时间更长。他们在此基础上通过实证研究开发了C
WB五个核心维度结构量表。Fox和spector提出苛待他人、威胁、回避工作、破坏、蓄意行为。苛待他人指对同事和其他人的危害性行为，回避工作如工作拖沓，蓄意行为指偷窃。Fox等人在以前的研究基础上，编制了综合的有64个项目的CWB五维量表。
综上所述，反生产工作行为是多维度结构，其中，敌意行为和攻击行为是它的核心维度。我们认为反生产工作行为是指损害组织合法利益的角色外的负面组织行为，由一系列非正式的破坏行为和态度构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，所以不包括离职、罢工等行为。
四、反生产工作行为的影响因素
（一）工作满意感
许多学者非常重视工作满意感与反生产工作行为之间的关系，认为要想使员工对组织有较低的反生产工作行为水平，组织需要提供一个有竞争力的激励方案，提高员工的工作满意感水平。一项元分析 结果表明，工作满意感低导致员工更多的反生产工作行为。工作满意感高的员工趋于更少地发生偷窃、生产异常和旷工行为。Fox等人研究了CWB一0与工作满
意感的关系，相关系数为-0.45，且工作满意感与CWB-0，CWB-P有直接关系。Judge等人 进行的重复测量(纵向)现场研究也发现，低满意度的员工会表现更多的反生产工作行为。根据社会交换理论，这是由于当员工受到不公平对待时，更可能产生不满、愤怒的情绪，进而实施报复行为；根据互惠准则，当员工不满组织或上级时，他们可能还之以负面工作行为，如迟到、早退等。甄嬛图片
（二）组织承诺感
现有研究表明，组织承诺感是反生产工作行为的另一预测指标。Hollinger用社会契约模型研究了组织承诺感与反生产工作行为的关系，表明组织承诺感对反生产工作行为存在反向的影响。其他研究。表明，组织承诺感与反生产工作行为的相关r=-O.28。高情感承诺的员工有较高工作动机，较少产生反生产工作行为。然而，高持续承诺感的员工绩效水平较低，更可能产生反生产工作行为。因此，对组织来说，可以从工作安全感、公平感、员工卷入程度等方面建立组织承诺感，减少反生产工作行为。
（三）公平知觉
一些学者对分配公平和程序公平与反生产工作行为的关系作了研究。skar1icki和Folger指出，员工可能对不公平对待产生负情绪，比如愤怒、怨恨等；企图重新分配和做出一系列直接、间接的行为反应，比如偷窃、散播流言、怠工等。
skar1ickid等学者进一步验证了不公平知觉和报复行为的关系，不公平知觉是通过人格特质比如负性情感和宜人性做调节变量影响报复行为。
另有实证研究证明，报复动机是不公平感影响反生产工作行为的中介变量。Fox等人发现分配式公平与负情绪和CWB-O显著相关，程序式公平与负性情绪、CWB-0和CWB-P显著相关。
