美职篮“工资帽”制度的反垄断法分析
——兼评中职篮“工资帽”制度的合法性
张晨颖 / 清华大学法学院副教授，博士生导师，清华大学法学院竞争法与产业促进研究中心主任李希梁 / 清华大学法学院半坡博物馆
随着篮球职业联赛商业化运作模式的日益成熟，篮球俱乐部之间的竞争逐渐从球场上延伸至球场外。俱乐部在引进高水平运动员提升球队竞争力的同时，也要负担“水涨船高”的球员工资与转会费用。由此可
磅礴的近义词
见，球员成本与效益是连接职业篮球竞技层面与经济层面的重要纽带。一直以来，篮球职业联盟为限制球员薪资而制定的行业准则或与球员工会签订的集体劳资协议引发了社会各方的广泛关注，尤其引起了作为“经济宪法”的反垄断法的关注。1983年，美国篮球职业联盟（National Basketball Association ，以下简称“美职篮”）与美国篮球运动员协会（The National Basketball
Players Association ，以下简称“球员工会”）签署《集体劳资协定》（1983 Collective Bargaining Agreement ），双方同意采用工资帽制度（salary caps ），限制美职篮每支球队每年在球员薪资上的支出总额。在工资帽制度正式实施的第一个赛季，关于其合理性以及是否违反《谢尔曼法》第1条就饱受质疑，地方法院和巡回法院曾在一起案件中以集体劳资协议受到非成文法劳动豁免保护为由，认定工资帽制度免受反垄断法的审查，但法院在审理过程中没有考察工资帽制度的合法性，因此未能完全消除上述质疑。
在中国，篮球职业联赛商业化的浪潮方兴
未艾，正在以前所未有的高速度向前发展。与
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此同时，在这一过程中也产生了诸多矛盾与纠纷，如球员薪资虚高、俱乐部连年亏损、联赛无序竞争等一系列问题。针对这些乱象，中职篮在2020年接连出台了一系列改革措施，其中最引人注目的便是工资帽制度。新政与美职篮的工资帽制度有异曲同工之处，但同样引发了合法性质疑，尤其是新政是否违反《反垄断法》第13条关于禁止垄断协议的规定，殊值探讨。有鉴于此，本文拟在对美职篮工资帽制度的出台背景、具体内容等进行介绍的基础上，结合相关案件，对美职篮工资帽制度是否符合美国反垄断法这一核心问题展开分析，并在此基础上对中职篮工资帽制度的合法性进行简要评析。
一、美职篮工资帽制度概述
（一）美职篮工资帽制度的出台背景在上世纪70年代末至80年代初，美职篮各家俱乐部在财务上取得成功的一个重要因素是吸引球迷观看该队比赛，而这通常取决于球队的综合实力以及超级球星。于是，各家俱乐部经理都试图用高薪吸引超级球星加入各自球队，随着球员薪资的日益膨胀，他们提供给球员的薪资已经远远超过其所能承受的范围，于是各家俱乐部的财务危机开始了。在此期间，各家俱乐部的总收入并未与球员薪资成比例增长，几家俱乐部一直处于亏损状态，整个联盟的财政状况也愈发堪忧。1据统计，美职篮每年损失高达1500万美元。2正是在这一背景下，
1. See Paul D. Staudohar, The Sports Industry and Collective Bargaining, ILR Press, 1986, p.89.
2. See Scott J. Foraker, The National Basketball Association Salary Cap: An Antitrust Violation? Southern California Law Review, V ol. 59:1, p.157-158 (1985).
3. 以拉里伯德条款（Larry Bird Exception ）为例，该条款允许球队在工资帽之上续约在本队效力三年以上的自由球员（Qualifying Veteran Free Agents ）。例如，A 球队中的F 球员为A 球队已效力三年以上且合同到期，拉里伯德条款允许A 球队续约F 球员的薪资不计入A 球队的工资薪资，从而免受工资帽的限制，但是如果F 球员想与B 球队签约，由于F 球员未为B 球队效力三年以上，其工资薪资将计入B 球队的工资薪资，受工资帽的限制。
4. See Dan Mesloff, The NBA's Deal with the Devil: The Antitrust Implications of the 1999 NBA-NBPA Collective Bargaining Agreement, Fordham Intellectual Property, Media & Entertainment Law Journal, V ol. 10:2, p.523 (2000).
布达拉宫的传说5. Supra note 2, at 157-158.
1983年3月，作为集体劳资协议的一部分，美职篮与球员工会通过了球队工资帽制度，球队工资帽设定了每支球队每年球员薪资总额的上限。但是，1983年《集体劳资协定》中关于球队工资帽的规定存在许多漏洞且未规定超过工资帽的惩罚机制，这使得狡猾的俱乐部经理依然可以不受限制地与球员签订总价值过亿的长期合同，入不敷出的营业收入使得各家俱乐部仍陷入恶性竞争的循环。31999年1月，美职篮与球员工会重新达成《集体劳资协定》（1999 Collective Bargaining Agreement ），新设个人工资帽制度，限制球员个人薪资上限，并配套实行“奢侈税”制度（luxury tax ）。
（二）美职篮工资帽制度的目的与内容
1.目的
工资帽制度的目的主要有两个：（1）降低球员薪水。球员薪资的疯狂增长是各家俱乐部面临财务困境的主要导火索，通过设置球队和个人薪资上限，抑制薪资上涨，缓解俱乐部的财务危机。4（2）竞
争平衡。工资帽可以阻止规模较大的俱乐部利用其经济实力购买超级球星，从而提供给规模较小的俱乐部更多的竞争机会。如果俱乐部想要与某个球员签约，但在工资帽限制下没有足够的薪资空间来容纳该名球员的薪资，那么俱乐部将无法与他签约。工资帽通过遏制俱乐部无限制地与超级球星签订大合同，进一步均衡各支球队的竞争力。5
2.内容
美职篮工资帽制度可以分为球队工资帽
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（team salary cap ）和个人工资帽（individual salary cap ）。1983年《集体劳资协定》规定了球队工资帽，工资帽制度将在1984-85赛季正式生效，每家俱乐部每年在球员薪资和福利上支出的总金额，以1984-85赛季的360万美元、1985-86赛季的380万美元和1986-87赛季的400万美元的固定金额与联盟当年总收入的53%除以联盟球队数量中较大者为限。6同时补充规定一系列例外情况，比如允许总薪资高于工资帽的俱乐部与其拟签约的球员签订为期一年的合同，但合同金额只能以集体劳资协议确定的最低工资为准。八家超出工资帽的俱乐部的球员薪资被冻结在当前水平，从而阻止他们签约或交易球员。在接下的几年里，其他俱乐部随着薪资总额的增长，在签约球员或者进行球员交易时也会受到相似的阻碍。7
1999年《集体劳资协定》在进一步完善球队工资帽的基础上，增设个人工资帽制度。个人工资帽直接限制了俱乐部向任意球员支付的薪资，不论该球员在不受限制的市场中的身价或俱乐部愿意提供给该球员的薪资。这种限制是硬性规定，任何球队提供给球员的薪资都不能超过规定的金额，比如在美职篮效力不超过5个赛季的球员，年薪不得超过900万美元，效力6至9个赛季的球员，年薪不得超过1100万美元，效力10年以上的球员，年薪不得超过1400万美元。8与此同时，配套实行“奢侈税”制度，如
果球队薪水总额超过预定奢侈税起征
点，那么该球队将为超出部分额外缴纳奢侈税。
96. See 1983 National Basketball Association Collective Bargaining Agreement, Article Ⅲ(C)(1).
7. See Juliano, NBA General Managers Living, and Dealing, With Salary Cap, Los Angeles Times, Oct. 14, 1984, at 7.8. See 1999 National Basketball Association Collective Bargaining Agreement, Article Ⅶ, Section 5.
9. 比如，1999-00赛季美职篮的工资帽是3550万美元，奢侈税按联盟总收入的一定比例计算得出4067万美元，如果球队在赛季末的薪资总额超过4067万美元，那么会遭受一定比例的惩罚。
10. See Aaron N. Wi ＆Bruce S. Meyer, International Sports Law and Business, Kluwer International, 1997, p.103.11. Wood v. National Basketball Ass ’ n, 602 F. Supp. 525 (S. D. N. Y . 1984), aff' d, 809 F. 2d 954 (2d Cir. 1987).
12. See Lloyd C. Bronstein, Sports Law: Antitrust Suit Fails to Knock Off NBA's Salary Cap, Loyola entertainment law journal, V ol. 6, p.231-233 (1986).
13. Mackey v. NFL, 407 F. Supp. 1000 (D. Minn. 1975).
此后，美职篮与球员工会分别在2005年、2011年和2017年达成了新的《集体劳资协定》，依然规定有球队工资帽、个人工资帽和奢侈税制度，只是在计算方法上略有出入。
波涛汹涌的意思
二、美职篮工资帽制度面临的反垄断挑战
美职篮于1983年首创工资帽制度，之后该制度被各大职业联赛广泛采纳，但由于自身的合法性屡受质疑，现在已经成为美国职业体育劳资纠纷中的核心概念。10工资帽制度尽管自正式实施的第一个赛季便遭到运动员的反对而被提交到法院审查，但由于受到非成文法劳动豁免的保护，直至今日仍是毫发无损。每个站点都有风景
（一）伍德诉美职篮案11
莱昂·伍德（Leon Wood ）在1984年选秀大会上被费城76人篮球俱乐部首轮选中，当时76人队薪资已经超出工资帽上限，所以只能以最低工资75,000美元同伍德签下一年期的合同。伍德认为，如果不是因为工资帽的限制，他可以签下更大的合同，于是以选秀制度和工资帽制度违反《谢尔曼法》第1条为由对美职篮提起诉讼。12美国纽约南区联邦地区法院在该案审理中采纳了“麦基诉NFL 案” 13中确立的适用非成文法劳动豁免的“三管齐下”的测试方法（three-pronged test ），即认定一份集体议价协议如果要根据非成文豁免通过反垄断法的审查，必须满足以下三个条件：（1
）对贸易的限制性
49匈牙利政府
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影响只限于协议的当事方；（2）协议是关于集体议价的强制性标的；（3）协议是善意的、正常交易关系的议价产物。
在认定上述第一个条件时，伍德曾辩称在美职篮与球员工会达成《集体劳资协定》时，他并非球员工会成员，因此他不受包括工资帽在内的协定条款的约束。但卡特（Robert L. Carter ）法官驳回了这一论点，他认为《集体劳资协定》既约束协定签订时工会所有球员，也包括协议有效期内新进入该工会的球员，因此符合非法定豁免的第一个条件。14非法定豁免的第二个条件是协议是关于集体议价的强制性标的。在“NLRB v. Wooster Division of Borg-Warner Corp 案”15中，法院将集体议价的标的分
打开她的苞
为强制性标的（mandatory subjects ）和任意性标的（permissive subjects ）。对于强制性标的，双方均有义务遵守，而对于任意性标的，任意一方均可以选择商议或拒绝，非法定豁免仅限于协议中的强制性标的。本案中，法院认定强制性标的包括“工资、工时和其他雇佣条件”16，《集体劳资协定》中的选秀制度和工资帽制度应列入“工资和其他雇佣条件”范畴，所以被认定为是协议的强制性标的。最后一个条件是协议是善意的、正常交易关系的议价产物，即协议是由独立各方出于自身利益而协商达成的。本案中，美职篮和球员工会无关联关系，并且出于自身利益行事，《集体劳资协定》是当事人真诚磋商的产物。17综上，地区法院判决选秀制度和工资帽制度同时符合非成文法劳动豁免的三项条件，不受《谢尔曼法》的约束。巡回法
14. Wood, 602 F. Supp. at 529.
15. NLRB v. Wooster Division of Borg-Warner Corp, 356 U.S. 342 (1958).16. Wood, 602 F. Supp. at 528.17. Wood, 602 F. Supp. at 528.
18. Bridgeman v. National Basketball Ass' n, 675 F. Supp. 960, 961 (D. N. J. 1987).
19. National Basketball Ass' n v. Williams, 857 F. Supp. 1069 (S. D. N. Y . 1994), aff' d in part, 45 F. 3d 684 (2d Cir. 1995)20. National Basketball Ass' n, 857 F. Supp. at 1079.21. National Basketball Ass' n, 857 F. Supp. at 1079.
院也最终维持这一判决。
此后，在“布雷吉曼诉美职篮案” 18中，法院同样以工资帽制度符合非成文劳动豁免而免受反垄断法的审查。在这两起案件中，法院均未考察工资帽是否具有反竞争的目的和效果，而是直接适用豁免制度将案件排除于反垄断审查的范围。处断
（二）美职篮诉威廉姆斯案19
该案是迄今唯一运用反垄断法对工资帽制度的合法性进行过分析的案件。1994年，美职篮与球员工会展开新一轮《集体劳资协定》谈判，由于双方无法达成一致，美职篮随后诉请美国纽约南区联邦地区法院作出宣告包括工资帽在内的多项制度不违反反垄断法的判决，以增加在劳资协定谈判过程中的议价筹码。查尔斯·威廉姆斯（Charles L. Williams ）等球员则提起反诉，称该案不应适用非成文法劳动豁免，工资帽制度违反《谢尔曼法》。地区法院认为尽管此前的《集体劳资协定》已经到期，只要双
方存在集体谈判关系，仍可延伸适用非法定劳动豁免。同时，法院认为应适用合理原则（rule of reason ）而非本身违法原则（per analysis ）审理本案。法院发现，“即使在合理原理的分析框架下，看起来运动员也似乎未能证明他们声称的贸易限制具有不合理的反竞争效果”。20法院最终得出结论，“工资帽等制度促进竞争的效果（pro-competitive effects ），尤其在维持竞争平衡上，可能要超过其限制竞争的效果（restrictive conquences ）。毕竟在工资帽制度下，联盟总收入的53%都分给了运动员”21
，
从
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而认定工资帽等制度不违反《谢尔曼法》并驳回了威廉姆斯等球员提起的反诉。该案随后被上诉至巡回法院，巡回法院维持了一审法院的判决，但只将审查范围局限于非成文法劳动豁免，并未对工资帽的竞争效果作进一步阐述。
尽管“威廉姆斯案”是唯一根据反垄断法对工资帽制度的合法性进行分析的案件，其先例作用却是非常有限的。法院虽然对工资帽的竞争效果进行了分析，但在分析过程中使用较多模棱两可的词汇，比如，“看起来”“似乎”“可能”等，法院对工资帽的竞争分析也没有十足把握。22此外，法院最终是根据非成文法劳动豁免作出的判决，合理原则分析只是只言片语，如此得出的结论不足以让人信服。正如本案法官所提到“原被告双方都不会在意诉讼或其结果，只是将法院作为谈判桌上讨价还价的筹码”，23法院最后甚至建议双方真诚地追求谈判结果，谈判才是解决争端唯一合理的方式，无论处于多么高地位的法院，均无法解决这一争议。24可见，与其说法院对工资帽制度作出了最终判决，不如说法院在劳资双方的斗争中保持了谦抑立场。
三、美职篮工资帽制度的反垄断法分析
尽管美职篮工资帽制度在几次诉讼中都全身而退，但这并不意味着工资帽制度的合法性无懈可击，其原因有以下两点：第一，多数法院仅根据非法定劳动豁免直接将工资帽制度排除在反垄断审查之外，并未对工资帽制度的合法性进行深入分析。工资帽设定球队和球员工
22. 参见裴洋：《反垄断法视野下的体育产业》，武汉大学出版社2009年版，第175页。23. National Basketball Ass' n, 857 F. Supp. at 1071.24. National Basketball Ass' n, 857 F. Supp. at 1079.
25. Standard Oil Company of New Jery. v. United States, 221 U.S. 1 (1911).26. 参见［德］爱里克·松尼曼：《美国和德国的经济与经济法》，南京大学中德经济法研究所译，法律出版社1991年版，第159页。
27. United States v. Trans-Missouri Freight Ass' n, 166 U. S. 290 (1897).
资上限，具有明显的限制竞争、固定价格的特征，固定价格也一直被视为“核心卡特尔”之一，其合法性本身就应受到质疑，能否直接适用豁免规则值得怀疑；第二，球员在诉讼中准备不充分，未能提供有力的证据证明工资帽制度具有反竞争效果，而法院对工资帽竞争效果的分析上缺乏自信，只言片语便匆匆了事，显得过于轻率。在此基础上，下文试结合伍德案与威廉姆斯案对工资帽制度是否违反《谢尔曼法》做一全面深入的分析。
（一）美国《谢尔曼法》的相关规定与适用原则
美国《谢尔曼法》第1条规定，任何以契约、托拉斯或其它形式之结合、或共谋，限制美国各州间或与外国间之贸易或商业者，均属违法。从文义上看，《谢尔曼法》似乎禁止所有排除、限制竞争的协议，不存在例外情况。但在1911年“标准石油公司案”25中，判决认为“只有对贸易的不合理限制，才属于《谢尔曼法》的制裁范围，才被认定是合法的”。不过，美国联邦最高法院又限定了合理原则的适用范围，主张那些被认为特别有害于竞争的限制行为是本身禁止的，可以推定为违反了禁令，且这种推定不可被推翻，26由此形成了美国两大认定规则——本身违法原则和合理原则。本身违法原则滥觞于1897年“美国诉跨密苏里运输协会案”，27贝克哈姆（Beckham ）大法官认为只要存在对贸易或商业的限制或垄断就是违法的，无需证明此种行为的合理性以及对竞争造成的不利后果。此后经过一系列重大判例，联邦最
高法院正式宣布固定价格、划分市场、限定产
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