完善干部职务与职级相结合激励机制若干问题的探讨
党的十六大报告提出，要“完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”。这既是对我国干部职务、职级制度下一步改革取向的精辟阐述，也是指导我们今后一个时期全面推动干部人事制度改革的一条重要原则。纵观20多年来干部人事制度改革的探究和实践，我们不难发觉，从中心到地方，改革的实践始终侧重于干部选拔任用机制及监督管理机制的建立和完善，如何对干部进行有效激励，则相对争辩较少，而这恰恰是加强干部队伍建设不行忽视的一个重要方面。就科学性、系统性要求而言，干部激励机制应与干部选拔任用机制、监督管理机制一道，贯穿于整个干部队伍建设的全过程。为此，依据党的十六大报告提出的要求，加紧组织对该课题争辩，已成为干部调研工作的一项重要内容。依据市委组织部下达的课题任务，我区特地成立了课题组，通过个别沟通、集中座谈、会议研讨等方式，对如何完善干部职务与职级相结合的激励机制这一问题进行了广泛的调研。课题组在查阅大量资料深化争辩我国现阶段干部职务、职级政策的同时，还通过互联网、电话联络等方式，与较早争辩该课题并取得初步成果的南京市、长春市、江苏省常州市武进区等地的组织部门进行了广泛的接触，就各地在执行干部职务、职级政策中的实践，对现行干部职务、职级制度中存在的问题和不足，以及今后一个时期完善干部职务职级相结合激励机制的总体思路、
三十功名尘与土基本原则、对策性思考等进行了沟通探讨。在此基础上，形成本调研报告。
一、对本课题所涉及基本概念的理解
为不引起歧义，在争辩本课题之前，有必要对几个相关概念作逐一明晰：
1、干部。受长期方案经济体制的影响，“干部”这一概念过于笼统。以往我们所说的“干部”，有的是指国家机关干部，有的是指企事业单位管理人员，有的则是工程师、医生、老师等专业技术人员，对相当一部分人来说，“干部”是一种社会身份和政治待遇的重要标志。在推行公务员制度后，这种单一的管理模式有所转变，但到底哪些人能称之为“干部”，仍缺乏权威的推断。为精确界定争辩对象，本报告提及的“干部”特指党政机关干部，亦即为一般意义上的公务员。为行文便利，下文某些地方以“公务员”取代“干部”，但两者实质相同。
2、激励。激励是指通过某种手段来激发和调动乐观性、制造性，并使之长期的行为方式。按公共管理学原理，激励赐予的报偿可分为外附报偿和内生报偿两种，外附报偿是通过生理、平安、社会需求来满足，一般体现在薪金、津贴、保障制度方面；内生报偿是通过敬重和自我实现来满足，一般体现在责任感、自尊感、成就感方面。
3、职务。《国家公务员暂行条例》（以下简称《公务员条例》）明确规定，国家机关依
据职位分类，设置公务员的职务和等级序列，公务员职务分为领导职务和非领导职务。鉴于从民主革命时期到现在，我党在干部管理工作中始终沿用了“职务”这一概念，对其所涵内容的理解基本没有分歧，即我们通常所说的区长、局长、科长、主任科员、办事员等，因此对该概念不作详述。
4、职级。在现有的正式文件和相关资料中，对“职级”一词没有精确的解释，常见的有“副局职级、正科职级、职级工资、职级待遇”等条目。与前述几个理解比较全都的概念相比，课题组人员对“职级”的看法各持一辞，有的认为“职级”是一种待遇，有的把它等同于非领导职务。经过认真争辩，课题组最终接受了《国家公务员法》起草小组成员、国家行政学院宋世明博士的提法，即本文争辩的职级是指干部肯定职务层次所对应的级别。因此，“职级”既不是简洁的待遇，也不是非领导职务，其实质是干部责任、力量、资格和业绩的综合体现。
值得一提的是，争辩本课题过程中，我们也留意到，正是基于对“职级”概念的不同理解，自党的十六大提出“完善干部职务和职级相结合的制度”以来，不少地方间续出台了有关干部“职级”方面的激励政策。如华东某省出台文件规定：建立县级党政正职职务与职级相结合的激励机制，对同一地方、同一岗位上工作5年以上的县委书记，或担当县长、县委书记
合计8年以上的领导干部，经省委组织部考核，确属德才兼备、实绩突出、群众公认的，可明确为副厅（局）级干部。中南某省为消退地方“政绩工程”，以延长干部任期方式，出台了“职级”激励方法：对埋头苦干、做出贡献，在一个县(市)担当党政正职8年以上的，经考察可明确为副市(厅)级干部，并连续留在现职岗位3年以上；对在一个县(市)担当党政正职5年以上，本人表现特殊优秀、政绩特殊突出、县域综合经济实力显著增加的，经考察也可明确为副市(厅)级干部，并连续任现职岗位。江苏某市也于*年10月出台类似规定：对有突出贡献的干部，实行“提拔不挪位”的方法，提高其职级待遇。对此，课题组认为，这种做法虽然在肯定程度、肯定范围起到了激励干部的作用，但细究起来，其本身是非制度化的，弊大于利，会引发很多新问题：
其一，纵始终看，按以上“职务与职级相结合”的做法，县委书记、县长被“激励”了，副书记、副县长怎么办？县一级推行了，乡镇一级怎么办？地方党委、政府领导干部惠及了，省、市、县工作部门的干部又如何被激励？争辩干部的激励问题，绝不能把激励放在某一特定层次的人员上，否则会造成不同职级、机构间干部心态的不平衡，以至影响工作的正常开展；
其二，横向而言，此省实行了，彼省怎么办？这个市、县实行了，那个市、县又怎么办？
补肾茶有哪些缺乏宏观指导的干部“职级”政策，其结果会造成不同省、市、县之间对干部“职级”待遇的攀比，并在肯定程度上形成“干部资源”的不公平竞争。此外，假如这个县的县委书记、县长被明确为副厅级待遇，同时还担当县委书记、县长，那么他的级别就高出其他县的县领导，这势必造成各县之间的制度化不公平，在级别打算公共资源配置的中国，这样的不公平局面明显不符合现行宪法和组织法的精神。
其三，在中心未出台统一规定以前，各地在执行干部“职级”政策方面的“各显神通”，会留下较大的后遗症，这种“本位制度”将来如何与全国性政策对接是一个大问题。这个问题解决不好，势必影响干部政策的严峻性。
有鉴于此，课题组认为，干部的职务和职级问题，是一个涉及全国性的干部政策问题，在中心未出台相关政策和规定之前，任何变相提高干部职级待遇的做法，都是对“职务与职级相结合激励机制”的片面理解，而这种任凭提高职级待遇的做法，与《干部任用条例》的原则和精神也是相违反的。作为基层县（市、区）一级的课题组，我们未象前述地区那样从“待遇”角度来争辩干部的“职级”问题，好像有“好高鹜远”之嫌，但就本课题而言，争辩全局性的“职务与职级相结合的激励机制”，比从局部的、片面地争辩该问题更具有长远意义。这也是本文花很多笔墨统一对“职级”概念理解的缘由所在。
二、现行的干部职务、职级制度存在的问题和不足
我国现行的干部职务、职级制度是依据国务院1993年颁布的《公务员条例》确立的。《公务员条例》规定：国家机关依据职位分类，设置国家公务员的职务和等级（职级）序列；按是否担当领导责任，将国家公务员职务分为领导职务和非领导职务，领导职务从副科长到国务院总理，共设置１０级，非领导职务从办事员到巡察员，共设置８级；按所在职位的责任大小、工作难易程度以及公务员的工作经受和工作实绩，将国家公务员职级分为15个级别；国家公务员所担当的职务对应相应的职级。
《公务员条例》对我国干部职务、职级的界定及对其相互关系的规定，使我国干部职务和职级的管理第一次有了比较完善的、具有法规效力的制度，这在我国干部管理史上是前所未有的，它的颁布和实施，对深化与市场经济体制相适应的干部人事制度改革，尤其是突破方案经济体制下长期形成的单一的、政企不分、政事不分的僵化干部管理模式，起到了格外重要的作用。但是，《公务员条例》也是肯定历史条件的产物，经过11年的改革和进展，我国干部工作的理念、方式和工作重点已经发生很大的变化，干部的年龄结构、学问结构得到优化，力量素养和文化层次有显著提高；同时，随着经济、社会生活的“四个多样化”，干部本人对自身行为、自身价值的追求也越来越高。这些新状况和新变化，对干部职
务和职级的管理工作提出了新要求，需要对职务、职级制度进行必要的充实和调整。此外，这些年在理解和执行《公务员条例》的实践中，也有一些偏差和失当，需要对《公务员条例》进行进一步学习理解和明确。总体上看，目前我国干部职务、职级制度主要存在以下四方面的缺陷和不足：
1、现行职务分类没有体现专业化特点，导致公务员职业进展渠道单一
如前文所述，现行的国家公务员职务是以是否担当领导职责来划分的。它沿袭了传统干部管理框架的分类方法，过份简洁化地将公务员分为领导职务和非领导职务两大类，忽视了公共管理部门中行政管理的简单性，以及不同领域、不同行业的专业特点和职位要求。这种职务分类，一方面难以适应现代社会政治、经济进展的需要；另一方面，由于取消了专业技术职务设置，使一大批具有专业技术学问、且相应岗位又需要专业技术水平的公务员，绝大部分担当了非领导职务，而非领导职务难以体现这类公务员专业技术水平的凹凸，难以得到社会的客观评价，于是就产生了这么一种现象：不管从事什么工作，大家都往领导职务上挤。但公务员晋升领导职务需求的无限性与国家机关领导职位的有限性，可能是永久也解决不了的一对冲突。这种职务分类的结构性缺陷，导致了公务员职业进展渠道单一，不利于各类公务员的成长，特殊是不利于稳定与吸引高级特地技术人才。
2、职级制度过度依存于职务制度，造成两者间在干部激励作用发挥中的不平衡
《公务员条例》规定，确定公务员职级必需参照相应的职务。如科级副职、乡级副职、副主任科员对应的级别为九至十三级，处级正职、县级正职、调研员对应的级别为七至十级，司级正职、厅级正职、巡察员对应的级别为五至七级。争辩它们之间的对应关系可以发觉，尽管它坚持了“一职数级、上下交叉、高职务设少级别、低职务设多级别”这一符合我国公务员实际状况（即基层公务员多、职务晋升机会少而只能靠职级来拓宽进展空间）的职级设置原则，但实际上，每个职务所对应的职级仍有限，处级以下公务员职务基本上只对应4—5个职级级差。这种过于强调职级与职务的对应关系，使职级成了职务的“附庸”，不具有相对的独立性，难以发挥其独立的、特殊的激励作用，使职级成为隐蔽在职务后面的不为大多数干部了解和关怀的、可有可无的东西，成为职务的一种解释。相当数量的干部认为，职务特殊是领导职务比职级更能为自己带来实际利益、职业声望、成就感和升迁上的心理预期。这种现状的存在，加剧了干部对职务尤其是领导职务的追求，也简洁导致“权力寻租”的产生。
3、职务、职级制度纵向拓展度不够，使得公务员职业进展空间狭小
对于每一个公务员来说，职务、职级首先要受到所在单位行政级格的限制，如在基层乡镇，
一名公务员的最高职务不过是正科级，其职级也不行能突破九级。而对于占全国公务员总数58%的县乡两级公务员来说，由于受此限制，职务、职级设置能供应应他们的晋升台阶实在太少，能供应的职业进展空间实在太小。假如一个高校毕业生到乡镇或县级机关部门工作，那么在几十年的职业生涯中，一般只有副科和正科两个晋升台阶，而更多的人可能一辈子也就停留在科员职务层次上。由此导致了在基层，不少接近退休的干部，由于晋升无望，事业心和工作热忱突然下降。反过来，由于上述机构级格的限定，各部门千方百计地升规格，增机构，加职数，以至于内设机构膨胀，队伍结构失调，最终降低了国家机关的效能。
4、与职务和职级制度紧密挂钩的现行工资制度档次繁琐，级差过小，对公务员的激励作用不够明显
工资与职务、职级是紧密挂钩的，是职务、职级对公务员激励的重要体现。我国目前实行的是职级工资制，其主体是职务工资和级别工资，此外还有工龄工资和基础工资。现行工资制度的弊端之一就是过于繁琐，被通俗地概括为“外行看不懂，内行记不住，本人说不清”，难以直观地反映职务、职级的激励作用。另外从全国范围来说，公务员的工资级差偏低，很难体现对责任风险、职务贡献的补偿意义。我国的工资级差主要有四个方面：一是
中国国家女子篮球队级别工资的级差，按*年10月的标准计算（下同），最高为1166元，最低为115元，最高最低差距10倍，平均每级级差在50元左右；二是职务工资的级差，同一档次的不同职务工资差最多不超过250元，一般在70—80元左右；三是同一职务工资档次的级差，最高总理级每个档次之间的差额是120元，最低办事员级每档工资的差额是13元，平均在30—40元之间；四是工龄工资的级差，工龄每增加一年，工资增加1元。上述四种级差综合，剔除职务工资档次的交叉因素，每个职务的工资级差100元以内。假如与平均工资水平比较，级差水平是平均工资水平的20—30%，与西方成熟的公务员制度国家工资级差是平均工资水平的倍数比较，明显偏低。而且，我国公务员通过职务档次工资和级别工资的提升获得工资增长激励机制也存在时间长、标准低的问题，提升一档职务工资和一个级别工资收入分别只增加约50—60元。按现行的物价水平，对于提高公务员的生活水平没有明显的意义，更不用说发挥激励作用了。
三、完善干部职务与职级相结合激励机制的总体思路和基本原则
通过对当前干部职务、职级状况的考察以及存在问题的分析，我们认为，争辩干部职务与职级相结合的激励机制，既要从职务层面来考虑，又要从职级角度来破解，同时改革与职务、职级紧密联系的薪酬制度，使之更能体现对干部的激励作用。对此，我们的总体思路
是：构建干部职务晋升与职级晋升的“双梯制”，两个楼梯上楼，拓宽干部的职业进展空间。具体来说，就是要对现行的干部职务和职级功能进行重新定位，转变单一的职务本位制度，实现职务和职级的适度分别，使职务主要体现干部工作中的责、权、利，具有特殊性、变动性和横向的可调整性；使职级体现干部的年功、资格和业绩，具有普遍性、稳定性和单向递进性；以此推动干部职务与职级相结合激励机制的建立和健全，让每个干部都能各显其能，各得其所，各享其禄，各安其位。在确立该制度时，应把握以下五个原则：
1、法定原则。完善干部职务与职级相结合的激励制度，应当是制度化、法制化的，既要坚持“党管干部”，又要强调“法管干部”，要准时把党的意图通过国家法律的形式确定下来。为此，要对《公务员条例》修改完善，尽快出台《国家公务员法》，以法条形式明确界定国家公务员的职务序列和等级设置，提高其法律地位，增加其权威性，使之成为各级党政机关依法管人、依法行政的重要依据。
2、普惠原则。激励机制不是针对干部队伍中的某部分特殊群体，在制度设计上应掩盖干部队伍的全部环节和层面。据统计，全国干部队伍中现有92%为县处级以下公务人员，因此在设计该制度时，必需把这些人员都纳入其中，这既是干部政策的公正公正问题，同时也是巩固基层执政基础的需要。
3、差异适应原则。不同类型的干部，在不同的进展阶段，其激励源是千差万别的。有的把职务晋升当作最大的追求，有的期望在专业技术上有所建树，有的则纯粹把高收入作为工作成就的标准。所以，在完善职务与职级相结合的制度时，必需考虑到干部个体的这种差异性，让每一个干部依据自身不同的素养和追求，都可以找到一条适合发挥自身优势、能够产生激励作用的进展方向。
4、责利相符原则。在构建干部激励机制时，本着承认干部在市场经济条件下追求个人适度利益合理性的原则，留意物质利益的重要激励作用，重新建构干部安排制度，使工资福利既作为干部的保障因素，更要作为干部的激励因素，使职务越大、职级越高、担当责任越重的干部所享受的待遇就越多。在制度设计时，还要充分考虑到肯定的工作时间、任职年限所应达到的合理待遇酬劳，以体现兼顾公正的安排原则。
5、留意实绩原则。无论是职务激励还是职级激励，都必需建立在实绩的基础上。干部实绩是一种量化的指标，是干部工作态度、工作作风、工作阅历、工作力量、工作成效等方面的综合反映。坚持这一原则，有利于激励干部认真履行工作职责，端正服务态度，提高服务质量，自觉提高自身的学问和力量水平。
四、完善干部职务和职级相结合激励机制的对策性思考
完善干部职务与职级相结合的激励机制，有赖于干部管理制度、人力资源管理制度、机构编制制度和财政体制等方方面面的改革。在当前和今后一个时期，应当实行以下措施，推动这项制度的完善。
1、完善职务设置，拓宽干部职业进展渠道
遵循人的进展需求多样性原理，建立适合各类公务员成长规律的多样化的职务系列，最大限度地解决职务供应与需求之间的冲突。基本设想为：依据公务员是否担当领导职责，将公务员职务仍分为领导职务与非领导职务两大类型；同时对原有的非领导职务（亦即为现今的综合管理类的非领导职务）设置进行改革，至少设置下列非领导职务：
其一，保留原有的综合管理类非领导职务设置，包括办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡察员、巡察员等8个职务层次，主要在国家机关的综合岗位中设置；
其二，设置专业技术职务。专业技术职务只在专业技术类职位（如涉外部门的翻译、统计部门的统计、财政部门的财务、信息部门的计算机、建设部门的工程师）中设置。专业技术职务在机关中担当专业技术职责，为实施公共管理供应直接的技术支持和保障。专业技术职务名称可分为社会通用（如翻译、工程师）与行业特有（如公安部门法医、海关部门
的原产地评估师）两种类型，前者可适用全国统一规定，后者由中心一级的主管部门提出，经中心一级公务员综合管理部门批准后设置。专业技术职务可分为初级、中级、副高级、正高级等若干等次，必要时还可以设置首席专家。设置专业技术职务主要是为从事专业技术工作的公务员供应职业进展阶梯，吸引和稳定机关不行缺少的专业技术人才，激励他们立足本职岗位，成为本职工作的专家。
其三，设置行政执法职务。行政执法职务只在工商、税务、质监、环保、公安等部门的基层单位的行政执法职位中设置，主要履行行政监管、行政惩罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责。行政执法职务名称，由中心一级行政主管部门提出，经中心一级公务员综合管理部门批准后设置。设置行政执法职务，主要是解决工商所、税务所等一些基层执法部门公务员职业进展空间狭小、职务晋升困难的突出问题，激励一线执法公务员更好地做好本职工作，同时也有利于加强对一线执法公务员的管理和约束。
顺便指出的是，上述非领导职务配备必需严格依据规定的编制、职数执行。特殊是专业技术职务与行政执法职务的具体设置方案及其晋升方法，应当经肯定层次的公务员综合管理部门批准，以加强宏观管理，切实防止滥设职务、违反规定提高职务层次等不良倾向。同时，对不同等次的上述非领导职务，享受不同的工资待遇，以真正体现职务的激励功能。
2、完善职级晋升渠道，增加职级的激励功能
前文所述，由于职级的相对不独立性，使职级的激励功能太弱，公务员感觉不到职级的激励作用。为此，应当在制度设计上赐予职级以下三种激励功能：第一，职级是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺；其次，职级也是公务员职业进展的重要台阶，除了职务晋升之外，职级晋升也是公务员职业进展的一条重要渠道；第三，职级具有与职务一样重要的确定公务员工资及其他待遇依据的功能，使职务得不到晋升的公务员，也可以随着职级的晋升而提高待遇。针对目前职务本位现象盛行的实际，可考虑从下面几个环节入手，把职级从过度依附职务的“捆绑关系”中解放出来，凸现职级对公务员的激励功能：
其一，放大公务员的职级。参照成熟的市场经济国家公务员职级设置方法（它们的公务员职级平均大约是高、中、低3个大级，每个大级有20小级，每个大级的公务员都是通过严格考试进入的），公务员职级由现在的15个作适当增加（在现有的争辩资料中，有的专家建议增加至27个，有的专家建议增加至30个），以拓宽公务员进展空间。
其二，将职级纵向扩伸。针对基层党政机关职务层次少的实际，可将县级党政机关以下公务员的职级延长（初步考虑在10个等级或以上），最高可达正处级职务的最低级别。这样，假如一个高校毕业生到基层工作，即使始终无法解决职务问题，只要其每年考核称职，
鹅脚板正常晋级，退休时仍可达处处级职务所对应的级别，并享受相应待遇。此举在较大程度上解决了不同地区、不同部门、不同单位之间，工作年限相同的公务员因机构级格的不同，导致其职务晋升的机会不均等、待遇不平衡问题。这对于提高基层干部工作乐观性无疑有着极大的促进作用。 被评选
其三，缩短公务员职级晋升时间。在维持连续3年考核优秀晋升一个职级方法不变的基础上，公务员晋升职级年限由现行规定的5年降为4年。这既有利于激励和稳定干部队伍，也有利于突破职务与职级的“刚性”对应关系，使职级晋升获得较为充分的弹性空间。
在拓宽干部职级晋升空间的同时，还要提高职级在干部待遇中的含金量。由于过去职级晋升所带来的待遇过于稍微，因此，必需较大幅度地提高职级待遇，让干部真正感觉到职级的存在和通过努力工作不断提高职级的主观愿望。措施之一为下文所及在改革工资制度时，提高级别工资基数，保持职务工资、级别工资两大元素基本持平。措施之二是把职级与各种经济补贴挂钩，即把职级的晋升与住房、医疗、交通和通信补贴等挂钩，转变过去职级晋升所带来的仅仅是工资档次的提高，而忽视了直接与其它经济补贴挂钩的现状，这也是职级几乎被公务员忽视的重要缘由。这样构成以领导管理力量为标准的职务晋升渠道和以年功、绩效为标准的职级晋升渠道，为公务员供应了“双梯制”的进展轨道，公务员既
可以通过职务晋升获得认可，也可以通过职级晋升获得实惠。
3、改革现行干部工资制度，使之更好地体现职务、职级的有效激励
幼儿园新年祝福语 工资制度是职务、职级制度的下游环节和产品。一方面，前述职务、职级制度对干部激励作用的不足，自然导致了工资上的平均主义和缺乏激励功能；另一方面，一套好的职务与职级相结合的干部激励机制，还必需通过科学合理的工资制度来体现。为此，应当从以下几个方面推动工资制度改革：
其一，完善职级工资制的基本结构。把基础工资和工龄工资纳入到职务工资和级别工资之中，工龄工资由级别工资体现，基础工资由职务工资承接。这样便于把繁琐的结构工资制简化，使职级工资制由四元结构简化为二元结构，突出职务和级别两大构成要素。这既体现了职位分类（即充分考虑到职务、职责和职权，以“事”为中心）的科学方法，又内含了品位分类（侧重人的资格条件，以“人”为中心）的合理因素，使职位分类和品位分类协调进展。
其二，合理制定干部工资级差。科学合理的工资级差有其乐观意义，级差过大会引起中下层人员的不满，助长高层人员的特权习气，造成公职人员内部人际关系的紧急和对立；级差过小，则会滋生平均主义，助长敷衍塞责、不求进取、不负责任的风气，乃至引起优秀
人才的外流。级差的设计应以解决责任贡献以及资格、年功、业绩补偿两个问题为目标。前者可以通过职务工资的级差来实现，后者可以通过职级工资的级差来实现，职级工资级差应具有明显的激励作用。同时，职务越大，职级越高，级差水平可以越大，从而体现职务、职级的责任贡献。
其三，增加干部工资的实质所得，实现福利货币化、显现化。改革工资模式，实现从方案经济颜色较浓的“低工资、多补贴、泛福利”模式向基于市场经济和符合国际惯例的“高工资、低福利、自选保险”的模式转变，使工资更能体现职务、职级的凹凸，强化职务、职级的激励与保障职能。
其四，增加岗位津贴比重。此项措施侧重于对领导职务的激励，体现并强调责任与薪酬的正比关系。而且在同一地区，对担当同一等级职务的领导干部，岗位津贴也应有所不同，如机关里的一个处长和地方的一个县长，尽管他们都是处（县）级干部，但工作强度、难度、风险差别很大，体现在酬劳上也就应当不一样。因此，可以对省长、部长、市长、厅长、县长、处长等职位实行岗位标价，不受现在职级、任职年限与以往资格的限制，在其位即享其禄，一旦离岗即取消该项津贴。岗位津贴可逐月如数发放，也可在岗时只部分发放，余额累积至离岗时或退休时一次性发放。这样更有利于促其廉政、勤政，激励效果更胡萝卜做法
加明显。
值得指出的是，按以上思路设计的职务与职级相结合的干部激励机制，有几个问题是不能忽视的：
奔涌 第一，这种制度设计，必需以精简机构为先导。要依据“精简、统一、效能”的要求，大力实施机构改革，编制科学、合理的国家机关“三定方案”。同时，依据党的十六届四中全会提出的“削减领导职数”的要求，下大力气消化一批担当领导职务的干部，对他们可接受适当提高职级的方法，正常退出领导职位。
其次，这种制度设计，必需以强化干部考核为关键。要建立以工作实绩为主要内容的考核指标体系。依据职位说明书确定的职位职责和年度工作目标，合理设立每个干部的考核指标，并制定相应的量化标准，实行绩效评估。评估结果与干部的奖惩直接挂钩，加大干部的“下”、“出”力度。
第三，这种制度设计，必需建立与经济和社会进展水平相全都的干部薪酬标准。干部激励机制与干部薪酬的增加是两个概念，讲干部激励机制不是单纯性地增加工资，干部薪酬的多少，应与经济和社会进展水平相吻合，否则会造成社会安排的不均，引发社会新的冲突。因此，要建立干部薪酬标准评估和确定机制，并赐予具有独立财政的地方政府制定地
方津贴的权力，这样既可以维持薪酬制度的统一性，又可以保持津贴的适度机敏性，充分发挥其调整作用，有效地解决生活水平成本差异和维持干部生活素养的问题。
