Abstract
In 21st Century, the esnce of enterpri competition is the competition for human resources, for the small and medium enterpris in fierce competition of market. Staff recruitment is a human resources management and development work is an important foundation for the work. How to attract, retain and motivate the staff potential will directly affect the enterpris survival and development. Staff recruitment is the foundation of human resources management in the enterpri, how to introduce outstanding, conforms to the enterpri development talent through the scientific recruitment process becomes to be a problem which the manager must to be thought. Competency rearch is one of the hotspots of modern psychology, management science and other fields of rearch, it is an important way to improve the efficiency of human resources management recruitment that introduced the competency model in to the the whole process of human resources recruitment.
The article adopted the combination of empirical analysis and normative analysis method, focud on the practice of recruiting work of TD company, though analyzing the competency connotation and human resources recruitment related theory, combined with the prent situation and existing problems in TD company human resources recruitment, discusd how to u the competency model carrying out the recruitment of staff. The author designed the recruitment system bad on competency model h
ave five parts, including competency model constructing, human resources recruitment, lection, configuration and evaluation. In order to illustrate the author's point of view better, the paper took the software development engineer of TD company as an example, constructed the corresponding organization, function and the post competency model, described the application of competency model in recruitment needs analysis, information relea and structured interview, pointed out the problems should be attentioned that application of competency model in recruitment process .
At prent our country scholars study the competency model and human resources management is still in the initial stage, the innovation of this paper lies in the recruitment of competency, module of application system in the process of enterpri, transform the competency model into an uful tool which can improve the recruitment work’s pertinence and efficiency. The rearch object in this paper is a high-tech small and medium-sized enterpris which has nearly 20 years history, the employee recruitment problems in this company has general and reprentative, therefore, this study not only strengthens the micro application of competency model theory, help TD Company managers solve the existing problems in the staff recruitment, but also can provides some reference for other industry management.
Key Words: Competency; Competency Model; Recruitment System; TD Company
刘德树
目录
第1章绪论 (1)
1.1 研究背景 (1)
1.2 研究目的与意义 (2)
1.2.1 研究目的 (2)
1.2.2 研究意义 (3)
1.3 国内外学者研究综述 (4)
1.3.1对胜任力理论研究 (4)
1.3.2对胜任力模型在员工招聘工作中的应用研究 (5)
1.4 研究思路与写作框架 (6)
1.4.1 研究思路 (6)
1.4.2 文章主要内容 (6)
1.5 论文的研究方法 (7)
第2章研究的理论基础 (9)
2.1 胜任力基本理论 (9)
2.1.1 胜任力内涵 (9)
2.1.2 胜任力模型内涵 (9)
2.1.3 胜任力模型构建的方法 (12)
2.2 人力资源招聘相关理论 (13)
2.2.1人力资源招聘的影响因素 (13)
海米冬瓜的做法2.2.2人力资源招聘的程序 (13)
2.2.3传统招聘与基于胜任力招聘的比较分析 (13)
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2.3 基于胜任力模型的人力资源招聘 (14)
2.3.1基于胜任力模型的人力资源招聘内涵 (14)
2.3.2基于胜任力模型的人力资源招聘特征 (15)
2.3.3基于胜任力模型的人力资源招聘流程 (15)
第3章TD公司人力资源招聘现状分析 (17)
3.1 TD公司简介 (17)
3.1.1 TD公司发展概况 (17)
3.1.2公司组织结构及人力资源现状 (17)
3.1.3公司人力资源存在的问题 (19)
3.2 TD人力资源招聘现状 (19)
3.3 TD人力资源招聘存在的问题 (21)
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3.3.1 人力资源招聘工作效率较低 (21)
3.3.2 人力资源选拔方式较为单一 (21)
3.3.3 缺乏全面的人才选拔标准 (22)
3.3.4面试人员缺乏系统的培训 (22)
3.4 造成TD人力资源招聘问题的原因 (22)
3.4.1缺乏对人才素质和能力的全面认识 (22)
3.4.2 人力资源管理部门的弱势地位 (23)
3.4.3公司重技术、轻管理的管理理念 (23)
第4章TD公司基于胜任力模型的招聘体系设计 (24)
4.1 TD公司胜任力模型的构建 (24)
4.1.1 TD公司胜任力模型总体框架 (24)
13英寸
4.1.2 TD公司胜任力模型构建方法 (25)
4.2 基于胜任力模型的人力资源招募 (25)
4.2.1 人力资源岗位需求分析 (25)
4.2.2 选择合适的人力资源招聘渠道 (26)
4.2.2 明确人力资源招聘人员 (26)
4.3 基于胜任力模型的人力资源甄选 (26)
做人要诚实作文4.3.1 人力资源甄选方法 (26)
4.3.2 人力资源甄选流程 (27)
4.4 基于胜任力模型的人力资源配置 (27)
4.5 基于胜任力模型的人力资源招聘评估 (28)
4.5.1 人力资源招聘效果评估的意义 (28)
4.5.2 人力资源招聘效果评估方法 (28)
第5章胜任力模型在TD公司软件开发工程师招聘中的应用 (29)
5.1 TD公司软件开发工程师胜任力模型的构建 (29)
5.1.1 组织胜任力模型的构建 (29)
5.1.2 功能胜任力模型的构建 (30)
5.1.3 岗位胜任力模型的构建 (31)
5.2 招聘需求分析 (33)
5.3 招聘信息的发布及初选 (33)
5.4 基于胜任力的结构化复试 (33)
5.4.1 评分标准的设定 (33)
5.4.2 面试团队的组建 (34)
5.4.3 基于胜任力的人才选拔 (34)
5.5 基于胜任力的人力资源招聘应注意的问题 (35)
5.5.1 胜任力模型与招聘的工作流程相关联 (35)
井喷事故5.5.2 对胜任力的识别与人才选拔的方法相对应 (36)
研究结论与展望 (37)
参考文献 (38)
致谢 (40)
攻读硕士学位期间发表的学术论文 (41)
第1章绪论
1.1 研究背景
信息技术的迅猛发展及经济全球化的广泛蔓延使得企业之间的竞争愈发激烈，在严峻的市场竞争面前，
无论是战略、技术还是运营模式都很容易被竞争对手所模仿，只有人才作为企业构建核心竞争优势的来源成为企业之间争夺的对象，从某种程度上讲，企业之间的竞争归根结底是对人才的争夺。对于管理者来说，如何获取高绩效的人才、如何能够寻找到与企业文化及经营理念相匹配的员工成为管理者日常经营活动开展的重心之一。有些企业已经认识到人才甄选的重要性，如微软就认为“选择合适的人才比管理和培养人才更为重要”，[1]吉姆·科林斯也在其著作中指出：“真正卓越的公司从来不忧心自己将向何处发展，他们对如何选择…正确的人‟更感兴趣，因为只有正确的人才能够带领公司向着合适的目标前进”。[2]人力资源招聘作为组织“选人”的一个关键环节，是企业实现高效管理和持续运营的基础，虽然很多管理者已经认识到人力资源招聘工作的重要性，但在企业实践中，招聘工作却仍然存在着缺乏完善的招聘流程、招聘人员素质不高、员工甄选标准及甄选手段单一等诸多问题，员工招聘的随意性较大，使得企业的人力资源招聘工作结果大打折扣，有时花费大量时间和资源招聘来的员工却并不为企业所用或者员工工作没几天就离职，上述问题制约了企业的快速发展。造成以上问题的原因一方面在于管理者对人力资源招聘工作重视不足，将工作重心更多的放在市场经营上；另一方面在于企业的人力资源管理工作者虽然大多掌握了员工招聘、甄选等方面的理论知识，但缺乏如何将这些理论知识转化为适合企业发展现状的可操作性方案。对于身处激烈市场竞争环境下的企业来说，能否引入有竞争力的优秀人才至关重要。
所谓的“胜任力”是指人力资源自身所具备的、与卓越绩效具有高度联系的一系列人格特质、内隐性特
怀疑与学问性（态度、价值观、需求、动机）和外显性特征（知识、技能）相互交织影响的可观察行为。胜任力的概念最早是由美国心理学家大卫·C·麦克利兰（David C. McClelland）于1973年提出的，这一概念一经提出就受到了学者的广泛关注，对于胜任力理论的研究与应用随即风靡欧美等西方国家。波特就曾指出随着微电子和通讯技术的迅猛发展，胜任力将是组织获得竞争优势的重要手段。[3]对于管理者来说，胜任力模型的构建能够有效识别出有利于企业战略
