蛇钻洞游戏化⼈才测评，不仅仅是有趣
企业的HR部门偏好使⽤传统的评价⽅法来全⽅位地进⾏测评。评价⽅法各式各样，⽐如：背景调查、⼼理健康风险测评、认知能⼒测评、IQ测验、性格测评、结构化⾯试、⽆领导⼩组讨论、⾓⾊扮演、公⽂筐等等。这些纷繁复杂的评价⽅法不仅时常让HR陷⼊“⼿表效应”的两难境地，也让候选⼈在层层考核中⾝⼼俱疲，对⽬标岗位望⽽却步。随着科技及互联⽹技术的迅速发展， “游戏化”的测评技术被应⽤于越来越多的领域，如⼈才评估、教学授课、活动设计、营销策划……那么，究竟什么是 “游戏化”的测评技术“呢？它⼜是怎么影响应聘者对组织的认知呢？
金凤蝶游戏化⼈才测评的应⽤趋势
今年雇势新媒，通过3个多⽉的调研发布了“中国⼈才测评新技术&新体验洞察报告2019-2020”，其中新名词“游戏化测评”在圈内引了热议。让我们先来看⼀组报告数据：
调研报告显⽰，2019年以民营企业为⾸的各类型⾮常认同“游戏化”的测评在未来是趋势。那么究竟什么是“游戏化”的测评⽅式？
游戏化指的是在⾮游戏环境中（即测评中，下同）加⼊游戏元素(Deterding et al., 2011)，设计⼀项游戏的⽬标⼀般是为了达到⼀个特定的⽬标或结果，⽽游戏化则不然，其主要⽬标是了解参与者的⾏为表达。
圆柱体的容积怎么算游戏化的⼈才测评是⼀种将游戏元素添加到⾮游戏环境中的设计策略，所以并不⼀定是创造出⼀款完整的游戏，其⽬的是减少印象管理、社会期许性的影响，提⾼公平性的同时增加趣味性。
为什么要选择游戏化的测评⽅式？
如何缓解紧张情绪对于应聘者来说，游戏化的招聘⽅式可以帮助他了解是否适合所要应聘的岗位，同时，也会对公司有⼀个全⾯的认知。
对于企业来说，游戏化测评⽅式的使⽤可能会减少虚假作弊⾏为以及社会期望的影响，从⽽获得⾼质量的应聘者信息，使招聘者对该应聘者⼯作表现的预测更准确。
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善辩与传统的⼈才评估⽅式相⽐，游戏化可以提⾼应聘者的体验感和沉浸感，从⽽提升他们对组织吸引⼒的评价。组织吸引⼒是⼈们对组织作为潜在就业场所的⼀般态度(Van Hoye & Lievens,2009)对应聘者最后选择哪家企业有重要影响。另外，某些游戏元素的添加可能会激发测试者之间的良性挑战和竞争，例如在社交媒体或者公开场合宣布排名或者得分。
游戏化测评⽅式带来的正⾯⼝碑效应仓鼠生病的症状
招聘活动是既是吸引、选拔⼈才的过程，⼜是向社会宣传组织形象、扩⼤影响⼒和知名度的⼀个窗⼝。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的⽂化、经营理念以及管理特⾊等，那么是什么因素让应
聘者愿意向其他⼈推荐该企业呢？
应聘者对企业应聘⽅式和结果的反应可以预测他们是否愿意向其他⼈推荐该企业。⾸先是应聘者对评估报告准确性和公平性的感知，如果应聘者认为在招聘过程中施测者和⾯试者给予了客观、准确的评价，那么他们更有可能表现出更⾼的推荐意图。另外，应聘者对企业招聘⽅法的感知也可能会影响他是否愿意为该企业⼯作，如果应聘者认为企业选⽤的招聘⽅法舒适且有效，那么该应聘者更倾向于接受这份⼯作，并且更愿意向其他潜在的应聘者推荐该企业。最后，考虑到⼈们总是会对熟悉的事物产⽣喜欢的感觉，那么应聘者可能会对熟悉的⼯作环境产⽣好感。随着数字科技及电⼦产品普遍应⽤，玩游戏已经是⼤多数⼈解压、⼈际互动的主要⽅式之⼀，如果在招聘过程中使⽤普遍熟知的游戏元素，也有利于增进应聘者对企业的喜欢程度，从⽽增加他们的推荐意图。
最后，HR在选择招聘⽅式的时候应该结合岗位综合考量，不同的岗位、不同的⾏业的同⼀类岗位、不同的管理⽅式和企业⽂化背景都有可能影响招聘⽅式的选取，游戏化的测评⽅法只是提供了⼀种新的照⽚途径，可以作为企业的主要招聘⽅式，也可以作为作为⼀种辅助⼯具来使⽤。
[1].Deterding, S., Sicart, M., Nacke, L., O’Hara, K., & Dixon, D. (2011, May).Gamification. using game-design elements in non-gaming contexts. In CHI’11 extended abstracts on human factors in computing systems (pp.2425–2428).
in non-gaming contexts. In CHI’11 extended abstracts on human factors in computing systems (pp.2425–2428). Association for Computing Machinery, New York.
写一份个人简历[2].Panagiotis Gkorezis, Konstantina Georgiou, Ioannis Nikolaou & Anna Kyriazati(2020): Gamified or traditional situational judgement test? A moderated mediation model of recommendation intentions via organizational attractiveness. European Journal of Work and Organizational Psychology
[3].Van Hoye, G., & Lievens, F. (2009). Tapping the grapevine: A clor look at
word-of-mouth as a recruitment source. Journal of Applied Psychology ,94(2), 341–352.
作者：WZ
编辑：Linus
排版：Yolo
