组织承诺研究综述：基于前因变量和后果变量的角度
摘要：组织承诺作为影响员工工作绩效进而影响组织绩效的一个因素，其前因变量是进一步研究的基础。企业要发现并利用组织承诺的前因变量，从而发展员工的组织承诺，以便更好的提高公司绩效。
关键词：组织承诺，前因变量，
组织承诺是组织行为学研究中一个重要的领域，近年来作为影响员工工作绩效的一个因素被广泛研究。目前国内外研究者对组织承诺的研究主要集中在以下几个方面：组织承诺的界定、结构、前因变量与结果变量、形成过程与测量工具等（谢智红，2009）。
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本文主要是在现有研究的大量文献中总结组织承诺的前因变量，为今后将组织承诺作为中介变量等的研究提供基础。
一 南京路组织承诺的含义
组织承诺这个主题早在20世纪60-70年代就开始受到社会科学和管理学领域的研究者广泛的
关注。最早提出组织承诺的是Becker（1960，他认为员工对组织的投入越多，就越不愿意离开组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。而Porter, Steers, Mowday 和Boulian (1976)的研究认为，组织承诺绝非是经济上的原因，而是员工对组织的一种感情依赖，也就是个人对特定组织的认同和参与的相对程度（Mowday, Steers, Porter1979）。Cook&Wall(1980)鸟眼认为组织承诺由认同、投入和对组织的忠诚三个部分构成。国内学者刘小平和王重鸣（2004）对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究，提出组织承诺是指员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务。简单地说，组织承诺就是指个人对组织的参与、忠诚和认同，而且是一个多维概念，包括情感承诺、规范承诺和联系承诺三个维度（Meyer & Allen,1984）。这些界定实质上表明组织承诺是员工对所在组织的特定态度与行为表现的有机结合（谢智红，2009）。
岗位调整申请书二 组织承诺的前因变量和后果变量
通过对国内外文献的研读分析发现，关于组织承诺的研究很多都是探讨其前因变量和后果变量，以及在此基础上讨论其作为某两个变量的中介变量。
1. 组织承诺的前因变量
由于组织承诺的多维度性，影响组织承诺的因素有很多，大致可以分为三大类，即个人因素、工作因素和组织因素。个人因素包括性别、年龄、学历、婚姻状况等。工作因素包括工作挑战性、工作自主性、工作技能、角色模糊等。组织因素包括组织支持感、组织政策公平感、组织信任感、组织氛围、组织文化等（谢智红，2009）。当员工进入组织后，经历心理契约的缔造过程，对组织产生的情感、组织制度、工作环境、人际氛围、领导方式、薪酬体系等都被认为是组织承诺的前因变量（张博然，2009）。
工作满意度和组织承诺一样，在近几年人力资源管理、组织行为学、心理学等领域的热点话题，而关于组织承诺与工作满意度之间关系的研究成果认为员工的工作满意度与组织承诺有密切的关系，并呈正相关（Youf, 2002; Kuokkanen Leino, 2003; Rayton, 2006）。工作满意度通过中介变量组织信任对组织承诺产生间接影响（凌玲，申鹏2009）。相当多的研究表明，在不同的组合和文化中，变革型领导风格与员工组织承诺成正相关关系（Avolio et al., 2004; Chen,2002; Bycio, Hackett & Allen, 1995）。Podsakoff, Tudor, Grover and Huber,在1984年提出，权变性奖励对组织承诺有积极影响。魏峰和李秀娟在20
08年在大量研究的基础上提出了积极建设型领导与下属组织承诺正相关，消极建设型领导与下属组织承诺负相关，而领导下属交换对积极建设型领导、消极建设型领导与下属组织承诺的关系产生中介作用。还有大量的研究证明，感觉自己被授权的员工更有可能向其所在的组织报以更高的承诺（Avolio et al., 2004; Liden, Wayne & Sparrowe, 2000; Kirkman & Ron, 1999; Spreizer, 1995; Thomas et al.,1990）。根据国内外已有的研究成果，结合我国国有企业的实际情况文本选择了3个变量作为组织承诺的前因变量：制度约束、上级行为、企业发展前景（叶任荪，王玉芹，林泽炎，2005幼儿园古诗）。
2. 组织承诺的后果变量
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张博然（2009）认为，在组织承诺产生的结果方面，在态度上，影响员工的工作积极性；在行为上，影响员工的缺勤率、离职率和怠工行为等；在结果上，影响员工的绩效水平。目前，大量国内外现有研究认为组织承诺能够提高员工的工作绩效进而提高组织绩效。Yui-Tim Wong等（2002）研究发现，情感承诺与工作绩效、个人角色行为和工作满意度相关。另外，大量研究也表明员工具有较高的组织承诺与员工退缩行为负相关。如Konovsky & Cropanzano (1991)的研究发现，组织承诺与离职意向和实际离职行为存在负相关。叶任
荪，王玉芹，林泽炎（2005）指出员工具有较高的组织承诺能够降低员工离职率。Cheng等（2003）在中国文化背景下研究了组织承诺对满意感和工作转换一项有显著的影响。另外，目前大量组织公民行为的研究成果都认为组织承诺对组织公民行为有显著影响。William, Anderson, Shore, Wayne, 苏方国和赵曙明的研究结果均认为组织承诺对组织公民行为有预测作用。
三 结论
校园安全作文本文从组织承诺的前因变量和后果变量的角度探讨了组织承诺的研究成果，一方面是为了学习前人总结的经验；另一方面是为了由此出发继续探索组织承诺在当今企业发展中的重要作用，一来完善理论，二来将理论更好的应用于实践。在未来的研究中，可以继续探讨组织承诺在跨文化过程中对企业发展产生的影响，为目前国内外企业并购之后的员工管理、企业跨国跨文化发展之路提供理论基础。
参考文献：
[1] Becker, H.Notes on the concept of commitment J .American journal of Sociology 1960
66:32-42 转自TayyabS. & TariqN.Development of an indigenous organizational commitment questionnaire J .Pakistan Journal of Psychological Rearch 2001 16:31-47.
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[3]Mowday, R.T. Porter, I.M., & Steers, R.M. Employee-organization linkages:The psychology of commitment, abnteeism, andturnover [J] .NY:AcademicPress,1982:27.
夫妻财产制[4]Cook,J. &Wall,T.New work attitude measures of trust,organizational commitment and personal need non-fulfillment[J].Journal of Occupational Psychology,1980, 53:39-52.
