社会调查
2017年第2期
殚精竭虑造句46
80/90后员工工作幸福感的调查研究
滕 飞 邵晨阳
摘 要:80/90后员工工作幸福感的调研具有重要现实意义，通过对全国481个样本进行调研，结果表明，80/90后总体工作幸福感偏低，男女性别工作幸福感差异大，“中产阶级”工作幸福感较强，以及中层管理者的幸福感最强。在此基础上，提出了“创设利于员工成长的组织环境”等研究建议。
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关键词:80/90后员工 工作幸福感 影响因素DOI: 10.16722/j.issn.1674-537X.2017.02.015
一、引言
在当下激烈的竞争环境中，身处工作的每一个人都承受着远远高于以往数十年的心理压力，工作幸福感是近年社会关注的焦点。幸福感是心理渴求得到满足的一种状态，是一种对现状满足并感到愉快的持续性心情。进一步讲，工作幸福感是指主体在从事某一工作时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量的已增长所获得的持续快乐体验。对于企业来说，较多员工是否拥有较强的工作幸福感是衡量企业人力资源管理工作的重要标尺之一；从员工的角度出发，拥有较强的工作幸福感，是工作满意、组织忠诚的客观体现。中国80/90后员工多为独生子女，成长于中国市场经济大环境下，特质就是游离在现实与理想之间，自由和禁锢，创业和随缘，安分和叛逆，当80/90后员工成为当下企业的骨干员工时，他们的工作状态引发了社会的普遍关注。因此，80/90后员工工作幸福感的调研确有必要。
二、理论综述
工作幸福感的以往调研结果显示，受到诸如政治因素、经济因素、文化因素、社会因素等许多变量的影响。有关工作幸福感的影响因素问题研究中，工作特征与性质、工作动机、收入、人际关系等因素均显著对工作幸福感存在影响。具体研究情况如表1所示。
三、调查设计(一)数据收集
问卷采用选择题形式，附加主观题一题。问卷设计中，参考了工作幸福感的影响要素，并应用德尔菲法，得到初始问卷后，经过预测试，得到最终问卷。我喜欢的作文
研究的被试样本主要通过以下两种途径获得：一是在多个省份（辽宁、贵州、内蒙等）以及对公司80、90年龄段职员发放问卷并收回，其中有效问卷184份；二是网络调研，其中有效问卷297份。两种方法共收集有效问卷481份，有效率78.88%。
(二)样本描述
有效问卷中，80后个体占比65.2%； 44.3%为男性；25岁以下占比42.3%，25岁以上占比47.7%；大学学历（专科、
本科）的占68.4%；工作时间3年以内占36.3%。
表1 工作幸福感的影响因素
影响要素
具体内容
工作动机Brunstein（ 1998）：目标与动机适宜，幸福感增加；
Waterman(1993)：人格幸福与享乐幸福；工作性质Bardasi &Francesconi(2004)：失业
Blanch Flower&Oswald (1998)：职业自由；
Luttmer ( 2005 )：工作时间
Meier&Stutter (2006): 工作时间“倒U”Aycan &Eskin, 2005;Greenhaus, Allen&Spector,2006
工作-家庭冲突收入Clark&Oswald (1996)：比较抵消收入对幸福感影响
Easterlin(1995 )：相对收入人际关系
Cohen&Wills(1985)：人际关系 两种模型；Deci&Ryan(1991)：人际关系视为本质要素；
Rook(1984)：社会支持；组织支持
Herrbach &Mignonac（2004 ）：组织支持策略Helliwell(2003,2006)与Helliwell 等(2004)：社会信任
商是几位数Tepper(2001)：不公平感压力
Daniels&Guppy（1994）：压力
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Aycan & Eskin （2005）、Nielson,Carlson&Lankau （2001）：
瞄怎么读支持感
四、调查结果
(一)总体工作幸福感偏低
调查显示，80后个体中，45.3%的人认为工作幸福感不及格，分数很低，自己很不幸福；36.7%的人打了60-70分，幸福程度及格；12.6%的人给自己打了70-85分，认为自己较为幸福；仅有5.4%的人给了自己85分以上，感觉自己在工作很幸福；90后个体中，57.2%的人认为工作幸福感不及格，分数很低，自己很不幸福；26.3%的人打了60-70分，幸福程度及格；9.2%的人给自己打了70-85分，认为自己较为幸福；仅有7.3%的人给了自己85分以上，感觉自己在工作很幸福.
图1 工作幸福感示意图
(二)男女性别工作幸福感差异大，女性工作幸福感更强从性别上看，女性“工作幸福感”更强。80后个体中，
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男性工作幸福感超过60分人数约占总数的40.7%，女性工作幸福感超过60分人数约占总数的56.3%；90后个体中，男性工作幸福感超过60分人数约占总数的42.2%，女性工作幸福感超过60分人数约占总数的56.1%.
图2 工作幸福感性别差异示意图
(三) “中产阶级”工作幸福感较强
调研结果显示，月收入3000元以下的员工中，工作幸福感超过60分人数约占总数的33.3%；月收入3000-5000元的员工中，工作幸福感超过60分人数约占总数的60.8%；月收入5000-8000元的员工中，工作幸福感超过60分人数约占总数的67.7%；月收入10000元以上的员工中，工作幸福感超过60分人数约占总数的56.3%；呈现“倒U”型趋势。
图3 工作幸福感薪资差异示意图
(四)中层管理者的幸福感最强
从职位层级来看，中层管理者的幸福感最强，工作幸福感超过60分的比例达到了68.9%；CEO/老板工作幸福感超过60分的比例最低，仅达到
43.2%。
图4 工作幸福感职位层级差异示意图
五、研究建议
（一）创设利于员工成长的组织环境
幸福感调查中，管理者与中高收入者较多感受到幸福感，这说明组织中层级地位、收入水平都会显著影响员工的工作幸福感。而因此产生的幸福感很大程度上可以通过改善员工的心理氛围来实现。人的工作幸福感与工作评价关系密不可分，管理者不仅汉有权力改变工作环境，还可能影响员工的收入。所以，员工心理会承受更大的压力。创设幸福的心理氛围首要目标是使员工获得心理健康、成长辅导和自我实现。建设利于员工成长的企业组织环境，提升员工在岗位中体验到的工作幸福感，影响员工在工作情境下的幸福心理氛围，首先应逐步建立科学的员工心理辅助/扶助指标评价体系，而工作幸福感的影响因素可作为指标体系参考的重要要素标准，并完善与补充工作评价与分析方法，关注员工的内在心理与主观体验；其次，强调组织与员工之间的交流与互动，例如，为员工提供培训与职业发展机会，明确其晋升路径，部门领导与下属坦诚交流，力求工作一家庭增益。此外，工作公平，使员工从工作环境中感知到尊重、信任与支持，强化其心理安全感，上述举动也将为员工创设良好的组织环境，提高其工作生活质量，改进工作动机和绩效。
（二）强调个人自我调试与压力管理
个体也应该培养自己获取幸福的能力，抵御外界环境压力侵蚀。组织应该相信每名员工具有自我努力、自我奋斗、自我实现的职业价值需要，希望体现自身的职业价值、岗位价值与工作价值，这不仅表现在愿意承但岗位责任，而且愿意争取工作责任，懂得“自我控制”、“自我指导”与“自我实现”。
在这一过程中，可以从以下两方面入手：首先，尝试将个人目标与组织目标相结合，兼顾组织与个人需要，协助组织创设条件，不仅使组织完成既定目标，且使得个人目标也能得以实现，这是降低工作压力、提升工作主动性的有效办法；其次，进一步提升自我效能感，这是个人自信与成功的心理感知，是个体增强抗压能力的重要心理支撑，80、90后员工多独生子女，抗压能力差，稍有挫折就易气馁，通过一系列培训，培养员工的自我效能感，可以克服工作挫折带来的挫败感，是组织社会化的有效策略。
参考文献:
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（作者单位：大连民族大学）
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