冲突管理的案例
冲突管理的一个案例一本打开的书
一位业绩一直第一的员工〜认为一项具体的工作流程是应该改进的〜她也和主 管包括部门经理提出过〜但没有的受到重视〜领导反而认为她多管闲事。
一天〜她就私自违犯工作流程进行改变。主管发现了就带着悄绪批评了她。而 她不但不改〜反而认为主管有私心〜于是就和主管吵翻了〜并退出了工作岗位。主 管反映到部门经理哪里〜经理也带着悄绪严肃批评了她〜她置若罔闻。
于是经理和主管就决定严惩〜认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有。
这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到老总这里。
老总于是就把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。没有一上来就批评她 〜而是让她先叙述事W的经过〜通过和她交谈〜交换意见和看法。老总发现这位员 工确实很有思路〜她违犯的那项工作流程确实应该改进〜而且还谈出了许多现行的 工作流程和管理制度中存在的不完善之处。
老总的这种朋友式的平等的交流〜真诚地聆听holes should correspond to each other, such as location not available round file trimming or drill holes again, but not with fire welding holes. 6. 4 check on 6. 4. 1 Visual inspection of equipment shall be in good condition, clean, and the logo should be complete, clear, paint should be in good condition, no rust crack. 6. 4, 2 the dish equipment should
吃什么食物降血压她的意见〜让她感觉受到了重视和尊重〜反抗情绪绪渐渐平息下来〜从而开始 冷静地反思自己的行为〜从开始的只认为主管有错〜到最后承认自己做得也不对。
在老总策略性地询问下〜她也说出了她认为自己的错误应该受到的处罚程度。最后 高兴地离开了办公室。
此后〜老总与部门经理以及主管交换了意见和看法〜经理和主管也都认同了
“人才有用不好用〜奴才好用没有用”的道理。
早教顺口溜大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款〜让她在班询会上公开 做了自我检讨〜并补一个工作日。她十分愉快地其至可以说是怀着感激之1W接受了 处罚。而且公司
还以最快的速度把那项工作流程给改进了。
事悄过后〜发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的宿绪〜并积极配合 主管的工作〜工作热情大增〜大家说她好像象变了个人似的。
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亚通网络公司的冲突管理分析
亚通网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务的中日合资企业。
公司自1991年7月成立以来发展迅速，俏售额每年增长50%以上。与此同时，公 司内部存在着不少冲突，影响着公司绩效的继续提高。洗被子
因为是合资企业，尽管日方管理人员带来了许多先进的管理方法。但是日本式 的管理模式
未必完全适合中国员工。例如，在日本，加班加点不仅司空见惯，而且 没有报酬。亚通公司经常让中国员工长时间加班，引起了大家的不满，一些优秀员 工还因此离开了亚通公司。
亚通公司的组织结构山于是直线职能制，部门之间的协调非常困难。例如，销 售部经常抱怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部的效率太低，使自己错过
了销售时机;生产部则抱怨研发部开发的产品不符合生产标准，销售部门的订单无 法达到成本要求。
研发部胡经理虽然技术水平首屈一指，但是心胸狭窄，总怕他人超越自己。因 此，常常压制其他工程师。这使得工程部人心涣散，士气低落。
亚通公司的冲突有哪些,原因是什么,
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如何解决亚通公司存在的冲突,
1•亚通公司的管理层与中国员工之间的冲突原因是价值观不同
解决方法:管理层应该根据具体的1W况合理的设计报酬系统，从新激发员工的 积极性，并在人力成本与员工绩效之间取得一个动态平衡。
2亚通采用的组织结构是直线职能型，导致部分间冲突的原因是:任务相互依 赖、U标不相容
解决的办法:通过信息管理系统来促进信息的流通，让各部门及时得到有用的 数据。
针对U标不相容企业可以实施关联性绩效评估，把具有依赖性的部门的绩效关 联起来。如果某些部门只顾实现自身绩效，而不顾与之关联的部门的绩效，就不能 达到整体平衡，实现整体最优绩效。这样即使自身绩效达到最优，绩效评级也不会
3、胡经理与其下属之间的冲突原因是人格特质问题“优秀的员工未必能成为 优秀的经理”
深圳社保补缴解决方法:只好考虑换掉胡经理，但胡经理技术了得，是企业的明星员工，如 果处理不当，将有可能把胡经理赶到竞争对手那。
中华经典诵读文章>飞扬跋扈的意思体面的解决替换胡经理所引起的问题有多种方法，企业可以试探他的工作动 机，再结合优势识别器把握他的人格特质，设计合适的报酬机制来a新吸引并
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