人力资源规划

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人力资源工作计划6篇

人力资源工作计划1

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了

长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公

司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的

要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，

藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管

理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做

到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着

目标前进!

在20xx年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对

20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向

心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，

团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，

核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源

梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，20xxxx年也提出了这个工作，

但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企

业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工

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作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xxxx年12月

份完成。

2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情

况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。

3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体

规划图。

4)实施具体规划。

20xxxx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评

系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统

可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度

上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这

个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块

的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块

现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由

于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不

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大。

2、结构化面试：20xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且

在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需

求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，

各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负

责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部

门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性

和专业性。

4、校园宣讲：20xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，

由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校

园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人

员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪

费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员

能力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘

人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚

的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，

形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够

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强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落

实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但

还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自

身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化

还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，

20xx年招聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反

应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在

20xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立

良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全

面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结

构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试

工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一

是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有

强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作

的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如

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何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安

排一场针对各部门负责

人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至

于第二点，由于人力资源部在20xx年就完善了职位说明书体系，对

各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量

和梯队组成有更多的帮助。

7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。

由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较

到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”

到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息

并作为档案处理。

启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接

去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍

(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等

三、培训与开发

培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实

力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及

公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素

质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效

果跟踪

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经过20xx年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据

可依、培训有评估，估后有跟踪。20xx年在修订培训制度时更多的

注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶

段化的需求和阶段性的提升。所以20xx年拟定的培训制度上有清晰

的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需

求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣

款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评

估的问题在20xx年也得到了落实，20xx年及以前的评估仅限于制度

或者口号上，

从20xx年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培

训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20xx年整体培

训分几个方向走：

1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位，跟踪及时。

4、培训阶梯化。

首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是

全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个

点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从

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胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培

训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素

质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。

根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了

不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现

有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领

导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与

其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了

管理而不仅仅是培训而已。

根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管

理。

其次建立内部培训师体制。从20xx年起在领导的倡议下人力资

源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，

参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外

部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部

战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部

培训师讲授的课程是哪些。

2)完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训

如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化

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运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须

先完善制度。这项工作预计3月份完成。

3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

4)长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协

助。

5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

6)预计20xx年可实现内部培训师聘任制。

再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核

管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人

力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实

现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部

将于20xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人

力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角

色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，

并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及

如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接

影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而

培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强

的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福

利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部

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提出20xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节

省时间和资源。此项工作20xxxx年12月份了解到位，20xx年1月

份全面实施。

最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系

的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管

理有一定的难度。基于这些客观原因，培训梯化将被作为培训费用规

划的内容进行规划。具体如下：

20xx年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算

调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，

费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内

训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：

内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5

万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金

兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，

费用为10万元。人力资源部将于20xxxx年12月份将明年整体课程

安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少

于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

四、薪酬福利

我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比

较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并

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没有太大的漏洞。20xx年建议改善的部分有：

(一)现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津

贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系

与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力。

现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一

般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义

上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在

20xx年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年

份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出

公司的薪酬优势。

(二)关于20xxxx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探

讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选B项的占

35.9%，选C项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成

了，选B项的占28.75%，选C项的占54.4%。数据显示财务部、物业

部、市场部、及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、

物业部、市场部及团队对薪资的公平性调查结果偏低。

导致这一现状的原因有：1)财务部对公司整体工资都能够看到，

而且有机会传播，故其满意度容易偏低;2)薪资比较对象差异，横向

比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;3)非核

心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却

不容易理解。

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通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公

司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。

从外部分析，济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并

没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在

与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存

在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具

备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定

了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该

更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需

求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些

人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人

也终将成为企业的中流砥柱。所以在20xx年的人才战略上，我们更

偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能

的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯

队。

所以在20xx年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，

在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围

扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业

的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到

公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管

理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储

备。

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福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，

怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从20xx年开始，人

力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，

福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

五、绩效管理

绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略

规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、

考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对

于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可

能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一

个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上

也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实

到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运

营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方

面的考虑，20xx年的主要工作应该从以下几方面来着手：

1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分

数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发

挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的

作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩

提升有帮助。20xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将

加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，

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预防考核流于形式。

2、绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理思想

指导下的KPI考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于

公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力

提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员

素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需

要。20xx年将提出分层考核的观念，但不一定实施。基层管理者及

员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使

用目标管理思想指导下的KPI考核，在目前的中高层考核的基础上，

将这一考核方式进行改进，KPI指标中增加KRI指标，也就是品格指

标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。

而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要

考核标准中的一种来考核，KRI指标将作为考核标准中的主要标准之

一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：

明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加KRI指标

季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力

资源规划的参考内容参与20xx年工作规划及长期规划。

实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得

到进一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化

表现及自身良好品格的培养。

3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督

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促下得到了长足的改善，20xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到

位、细致的理念并落实到位。

六、员工关系

员工关系主要包括：

1)建立企业与员工良好的沟通渠道

2)开展员工活动，促进企业文化宣传工作

3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

5)落实企业各项人力资源政策

由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力

资源部暂不在此做规划。20xxxx年员工关系方面人力资源部主要做

的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节

工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人，主动找各部门员工单

独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作

出以下努力：

1)定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正

式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参

考。

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2)创建知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施。

3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1

月份开始实施。

4)解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

七、其他

详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块，包括人力资

源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关

系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资

源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个

模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、

培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400

多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业

现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实

的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人

力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明

年增加职业生涯规划系统。

职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走：核

心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职

业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过

年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测

评，4月份形成培训课件内容，6月份完成沟通形成文字。

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人力资源会计系统建立：

1)建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力

资源会计科目，4月份完成。

2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意

识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定，避

开旺季和繁忙时节。

人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，

之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执

行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必

须加强自身的修炼，所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xxxx年

提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专

业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与

各部门加强沟通增强员工关系。

部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有特色的战

略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号，就必须不断地实

践中创新才有可能成为现实。

综上，人力资源工作在20xxxx年结束，20xx年即将到来之际，

只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能

够取得更大的进步与提升。

人力资源工作计划2

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人力资源部20xx年度主要工作计划和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的

管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变

动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采

取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度

工作计划的重点是:

1、劳动合同签订，续签、终止及时性;

2、员工转正及时性;

3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);

4、档案管理完整性等描述。

三、员工评价的收集

为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确

把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，

从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营

状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合

格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、

高素质。

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四、人力资源人力需求计划

(一)人力资源人力需求计划目的

1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源

状况及需求状况，灵活选取聘用方式:

⑴参加xx地区的周六大型人才交流洽谈会

⑵在xx人才招聘网上发布招聘信息

⑶与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招

聘

⑷内部培养

⑸引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力

资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业

人才。

2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。

(二)影响因素分析

影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。

1.公司的战略

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资

源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战

略需要。

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2.预期的员工流动

企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需

求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照

依据。

(三)数据收集与需求预测

1.数据收集

人力资源部组织开展20xx年度人力资源需求调查，各门店应用

心配合人力资源部，带给有关数据及资料。

⑴人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人

员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求预测

带给数据支持。

⑵需求预测

2.人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx

年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。

3.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况。

4.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失

数据。

人力资源工作计划3

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后

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趋势，人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权

责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司

的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、

绩效考核提供科学依据;

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制

度;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，

做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业

凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，

实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高

绩效考核的性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开

发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能

动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

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10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既

保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力

资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追

求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重

要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同

做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而

下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源

工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中

恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的基本文件，

而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每

项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等

此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目

标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个

目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整

后的目标进行具体落实。

人力资源工作计划4

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20xx年人力资源部全年规划工作重点为：

1、根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点

招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员;

2、制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内

容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，

符合岗位操作标准;

3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、

职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行;

4、进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真

实客观地反应员工阶段性工作水平;

5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项

福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。

一、人才招聘

人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人

才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，

因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。

1、制定招聘计划

了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员

审批表。根据需求制定招聘计划。

(1)主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在

23/38

部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公

司为主;

(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、

招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及

张贴小广告的方式进行招聘。

2、做好招聘工作

制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。

(1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿，

人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及

各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后

通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期;

(2)招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合

作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下

一步面试工作;

(3)招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大

校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才;

(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要招收

普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。

对于急聘人员，需要立即上岗的，首选有经验，可在一个月内到

岗的社会人士，对于储备人员，可考虑从应届毕业生入手，招聘方式

24/38

如下：

二、员工培训

1、对于新招进来的员工，依照惯例进行岗前培训。根据新员工

学历、以往工作经历、个人能力、所在岗位等制定岗前培训计划。培

训内容包括：

(1)介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积

极工作，为企业的繁荣作贡献;

(2)介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地

遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制

度办理;

(3)介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协

调网络及流程，有关部门的处理反馈机制;

(4)业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主

要技能和相关信息，从而迅速胜任工作;

(5)介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞

争环境等等，增强新员工的市场意识;

(6)介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，

如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提

高他们的安全意识;

(7)企业的文化、价值观和目标的传达;

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(8)介绍企业以员工行为和举止的规范。

2、老员工定期培训

(1)根据20xx年公司发展的各个阶段，对公司管理人员，将主要

进行公司制度、管理能力、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团

队建设、执行力等方面的培训;

(2)对专业技术人员，主要进行公司制度、现代管理、专业技能

知识、科技论文写作等方面的培训，必要时支持其继续教育，提高专

业技术人员的技术水平;

(3)对车间生产部员工，主要以岗位技能、消防技能、处理突发

事件能力、公司制度、个人能力提升等方面进行培训。

三、人事管理

1、员工档案：主要将员工个人资料、面试情况、年度体检报告、

培训教育经历、奖惩情况、考评结果等资料收集整理，建立成档，分

类管理，有利于公司人员管理、内部提升等工作的进行;

2、劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动、明确双

方权利义务的协议。完成新入职员工劳动合同签订工作;定期组织劳

动合同即将到期人员进行劳动合同续签，保证劳资关系的稳定性和合

法性;

3、五险一金：为符合要求的员工购买五险一金，保证公司人事

管理依照劳动法执行;

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4、职称评定：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等工作

已得到社会的普遍承认与重视;

(1)做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报

初级及中级职称人员的手续办理。

(2)做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部

门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资

格证的申报及办理。

5、员工辞职：员工提出辞职时，首先要了解个人辞职原因，再

与所在部门沟通，了解其工作情况，尽量挽留优秀的员工(业绩突出，

工作能力较强，技术水平较高等的优秀人才，以提高薪酬，提供升职

机会等进行挽留)。如员工去意已决，则令其填写辞职申请表，报上

级领导批示，经批准后协助其办理辞职手续，并做好后续工作。

四、薪酬、福利规划

1、薪酬：

(1)根据市场行情，制定有竞争力的各种薪酬标准，根据员工能

力和工作情况，调整员工薪酬水平;

(2)完善工资结构，使基层员工的工资更趋于合理;

(3)制定20xx年度工资总表。

2、福利：

(1)按公司的福利计划。组织员工在20xx年度参加一次体检，一

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次年度旅游以及组织一些由基层员工参与的娱乐活动，并为当月生日

的员工购买生日蛋糕，为工作满一年结婚的员工准备结婚礼金，争取

为重点工作岗位及特殊工种员工买一份意外保险;

(2)适当增加员工娱乐设施，提高员工的生活舒适度，增强凝聚

力;

(3)制定出20xx年度员工福利计划。

五、考勤、考评工作和奖惩管理制度

做好每月考勤登记工作，列出全勤人员及无请假条的迟到或缺勤

人员名单，对于全勤人员奖励全勤奖，对于迟到或缺勤人员，按实际

情况扣取相应的工资，严重者做辞退处理。

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确

把握每位员工的工作状况，建立公司公平、合理的人事考核评价制度，

从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产

经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实

行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

为严明纪律，奖励先进，鞭策落后，充分调动员工工作积极性;

对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则，

制定客观有效地奖惩管理制度。奖励对公司、对社会、对人类作贡献

的优秀员工，惩罚损害公司利益、违背社会道德、损人利己，有损企

业形象的不合格员工。总而言之，就是要做到是非分明，赏罚得当。

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七、修订《员工手册》，完成部门其他任务

《员工手册》是新员工了解公司各项管理条例的窗口，根据公司

发展的最新情况，修订与完善《员工手册》，也是人力资源部20xx年

度一项重要的职责。保留《员工手册>中的合理条例，剔除个别不符

合企业发展情况、不合理的条例，丰富和完善《员工手册》，使《员

工手册》与时俱进，更能代表企业严谨完善的管理制度。

人力资源工作计划5

人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试

报名工作，取得了多种资格证书。

在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同

感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。

1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制

度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春

季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工

对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。

2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在

短时间内熟悉公司的情况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公

司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排

了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工

xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。

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在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员

工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有

力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要

求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够

招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人

力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去

考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，

在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。

1、在本年度为xx人进行了一、二级建造师考试报名，有xx人

考取一级建造师资格证书，xx人考取二级建造师资格证书;为xx人

办理了一级建造师资格证书、为xx人办理了二级建造师资格证书。

为xx人办理了一级建造师注册，为xx人办理了二级建造师注册，为

xx人办理了经济师职称证书。

在建造师考试前，为提高公司参考人员的应试水平，人力资源部

与相关学校合作，对公司参加一级建造师的人员进行了为期三个月的

免费培训，使得参考人员得到了系统的考前辅导，为考试能够通过尽

了最大努力。统一组织参考人员到潍坊参加一级建造师考试，积极做

好后勤保障工作，联系性价比高的包车和宾馆，尽量为紧张的考试营

造一个宽松舒适的考外氛围。同时，在此也希望以后参加此类培训的

员工，能够珍惜这样的培训机会，按时上课，认真学习，用心考试，

取得理想成绩。

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即将出台的建筑业企业资质标准对一级建造师的人数会有更高

的要求，公司应对其引起充分关注，应采取措施鼓励员工去参加建造

师的培训学习，能够在考试时顺利通过，以保证满足企业对一级建造

师的要求。

同时，人力资源部安排了xx人参加山东省执业注册中心的二级

建造师继续教育培训，并取得继续教育证书。完成了xx人的二级建

造师执业资格的延续注册。

2、为多人进行了20xx年度的中、高级职称资料的整理、上报工

作，有xx人被评为中级工程师职称。为xx人办理了20xx年度的助

理工程师职称，为xx人办理了20xx年度的助理工程师职称。

在中高级职称申报时，发现有因未能及时考取职称计算机和职称

外语证书而耽误申报的情况。在此希望大家注意，符合中、高级职称

申报条件的员工，应提前参加职称外语和计算机考试，提前发表论文

以增大评审通过的概率。考试部门对职称英语及计算机考试实行个人

自行报名，需要评职称人员要及时关注人事局网站，以免延误申报。

3、为xx人进行了国家注册造价师的考试报名，为xx人报名参

加全国中级经济师专业技术资格考试，其中有xx人考取中级经济师

职称。

4、组织了xx人的五大员岗位证书的继续教育培训考试。组织了

xx人的安全三类人员的安全资格证书报名、培训、考试、及取证。

为xx人办理(a、b、c)安全三类人员资格证书，为xx人办理安全三

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类证书的延期年检。

人力资源部针对员工考证方面在下一步工作中将提出具体的工

作方法，鼓励有工作能力的员工积极考取各类资格证书，在为企业作

出贡献的同时自身价值也能够得到不断的提升。同时，员工的培训不

仅仅只是人力资源部的工作任务，也是公司全体员工的共同责任，所

有的员工都应该不断的进行自我学习，通过学习来提高自身的能力。

特别是在年轻员工培训方面，公司的老员工，应该做好“传帮带”作

用，把好的传统及经验传授给年轻员工，对年轻员工要多鼓励、多引

导、少批评，使他们能够尽快进入工作状态，端正工作态度，建立起

适合自己的工作方法。

人力资源工作计划6

一、指导思想

针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司

总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人

才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越

企业带给适宜的人力资源。

二、编制原则

（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（二）面向全员，突出重点。

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（三）集中管理，统筹安排，职责明确。

（四）盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动

力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，

大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含

高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、

锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及

部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据

国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，

培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特

级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做

助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，

导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经

验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面

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的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进

的操作技术与方法。

（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与

技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三

维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授知识，开展技术

专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展

高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新

技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到

公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员

到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进

步与技术改造带给智力保障。

（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理

人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划

地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的

生产经营与管理潜力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔

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的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要资料，

结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮

训班；以基层管理理论与实务为主要资料，举办二期6个月以上的基

层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要资料，

在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理潜力与专

业管理潜力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员

培训。

（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培

训。

1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层

次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作

业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习

相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质

量、安全与环保意识。

2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、

中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培

训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、

设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护

人员的培训。

3、配合公司持续改善工作，继续做好人员的培训与系统各级用

户培训。

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（五）为公司新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提

前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班

长等关键岗位人员。

四、实施策略与保障措施

（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。

公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理

者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的

第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容

辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度

重视员工的学习和成长；同时，公司务必整体营造出“需要学习”的

氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位

员工的职责和义务”，培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力

的有效途径，努力提高员工学习的主动性。

（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系

1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管

理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，

规范管理，提高培训开发的效率。

2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为

公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济职责制考核

工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进

行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、

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使用挂钩。

3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀

学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予必须奖励，同时提高

兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经

验。

（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开

发的潜力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训

需求。

1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技

能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在

通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）

在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业

（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针

对性与实用性。

3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现

有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实

现培训资源共享。

4、加强外部培训信息的甄别，选取与优秀的培训机构合作，充

分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。

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（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为

培训带给合格的师资与有效的蓝本。

1、聘请专家来公司对内部培训师（个性是兼职教师）、考评员、

培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。

2、组织公司专业技术职务人员，开发一批贴合公司装备、工艺

技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。

3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培

训带给业务指导。

（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。

在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重

点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促

培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过

程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评

估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意

度。

五、有关说明

（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、

送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培

训按计划外培训管理。

（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计

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划，日常性的政治学习、班组学习列入范畴。

（三）每个培训项目开班前，务必提前一周按规定申报实施方案，

经人力资源部审核批准后实施。

（四）本计划由人力资源部负责解释。