如何管理无所谓的员工

如何管理无所谓的员工

作为管理者，面对一个凡事无所谓的员工，这是一个比较棘手的现象，那么如何管理无所谓的员工，希望下面的方法对大家有所帮助!

如何管理无所谓的员工1

1、其实，没有人真正无所谓

没有人真正无所谓，只是他在意的，从你这儿得不到而已;或者，你在意的对方不在意而已。很多人讨厌“xx后”的标签，就觉得“我就是我，与出生年代何干?”

没有人真正无所谓，只是你不了解而已。包括你我在内，都讨厌别人的自以为是，为什么他们就不能?为什么他们一定要在意你宣扬的?

用出生年代来贴标签本身就是一种自以为是。用出生吃饭英语怎么读年代来概括他们的行为习惯，就和星座，血型，颜色等暗示梆梆面性格过堂风，是一样的道理。那些东西只能娱乐，带到工作场合就成了笑话。任何标签，都不能代替真正的了解。

讲一个“xx后”的经历吧。几年前，旅行途中，和一群零零后的孩子聊天，问他们一个问题：《西游记》里你们喜欢哪一个角色啊?我肚子里满打满算也就是四个说辞，准备分享师徒四人各自的点评。结果第一个孩子喊出“白龙马&r孙幼军dquo;之后，第二个孩子喊出了&l10月7日是什么星座dquo;白骨精”，自此一发不可收拾，喜欢各种角色都有，唯独没有师徒四人。还在我张口结舌的当口，人家已经转移了话题，去聊异次元的话题了。

如果一个管理者不知道员工平时读过什么书，不知道他们的知识结构，不知道他们的价值取向，却不遗余力地宣传自己的主张，遭到无视是迟早的事，只不过人家现在的话语权还小嘛。

互联网时代是部落回顾的时代，每个小部落里都有自己特定的语言，特定的关系和特定的价值观。管理者不是桃花源中人，自然不明白。这也没有关系，管理者不能一口否定自己还不了解的东西;也不能否定对方，仅仅他们和自己不一样。

很多管理者在“为你好”的教育中长大，却难以用“为你好”的借口去继续。究竟是为他好还是为自己好，这还是一个问题。在深入洞察自己的意*之前，管理职位和经验什么都不算。代际之间的沟通，先明确意*。

2、员工不是无所谓，是对你不开放

有的管理者乐于谈论自己员工的各种无所谓，觉得人心不古。回想自己当初那会儿的工作态度，不断摇头。

关于无所谓的员工，我们听到的只是管理者一面之词，员工的说辞，当然是另一回事。只不过，话语权还没有掌握在员工手里罢了。

管理者特别喜欢态度这个词。大概是有人闲得无聊，把很多英文单词都算出一个对应的数字。计算方法很简单，就是按照英文的二十六个字母序列，比如A代表1分，Z代表26分。这样计算出态度(Attitude)是100分，成功(Success)才89分。且不问这数字代表了什么，也不问这是不是巧合，这么做的确迎合了管理者关于团队态度的重要性。

我没有去核算这个数字对错，但是这个分数得到广泛传播本身，是说明有这种说法有一定的市场。还记得很多次培训前访谈中，领导认为团队业绩出了问题是与团队的态度有关。态度还有另外的t说法就是心态，认为对方心态有问题，那是百试不爽无从辩驳的，因为辩解本身又一次证明自己的态度问题。

态度，是管理者手中的利器，这把利器的最大弊端就是对方不承认，起码不会心甘情愿地接受。只是苦于级别不同，无法对等地交流而已。

3、员工无所谓，是管理者能力需要提升的信号

态度是万金油，无论什么问题，只要找不到原因，尽可以往态度上靠，总是没错的。可是对方的态度改变了，是不是问题就可以解决了呢?可能，而这又更加坚定了管理者有关态度的信念。

那如果问题没有得到解决呢?没事，一定是因为态度没有真正地改变。这就是诛心，无从辩驳，也无从证明。

管理者是管有形的'东西，一旦诛心，就超出了管理者的漂泊天涯的意思范围。一个管理者常常用态度这个工具，不是遇到边界了吗?

有人说，可是我的确看到有些人的态度是有问题的，他觉得什么都无所谓，难道这个不是事实吗?当然，眼见为主角就是我实么。可是态度是一个现象，是一种结果;不是问题本身，而是问题的症状。

4、无所谓不是问题，只是问题的提示

一个出色的管理者，眼光绝不会停留在态度上半分钟，马上就回往下看，去寻找问题的根源。只有找到了问题的根源，才能找到达到目标的方法，态度问题自然迎刃而解。

有一位销售经理提及自己的下属，恨不成钢的表情一览无余，问原因，又是态度问题。我不想听细节，问他：你有没有态度拉绳好的员工?他说有。我再问：是你教会的吗?对方沉默。

管理者还能怎么回答呢?当然很为难。说“是”读后感该怎么写，那另外一个为什么教不会?教不会是不是就意味着员工不合格?不合格是不是意味着一个决定?说“不是”，这说明对方的好态度是自带的，那么你有什么好抱怨的呢?只不过你运气不好而已。

这个问题无论如何，管理者都要担起责任来，而不是止步于态度。

如何管理无所谓的员工2

第一点、学会授权，让员工在成长中创造奇迹

其实企业管理的道理和治国的道理是一样的。搞专制主义是很难把企业管理好的。只有懂得放权，给下属正确的授权，让下属有充分发挥能力的机会，你的团队才能打造出一支执行力强的团队。

管理者要明白，一个人的能力是有限的。就算你非常有能力，那你也不可能把团队中所有的事情都做了。所以，你必须要学会有效地授权给团队中的每个员工，让他们也行动起来，让每个人自发地去做自己擅长的事情，这样才能做好工作。

管理者始终都要明白一个道理：管得多不一定是好事，但最好的管理就是管得少。

第二点、“不直接教导”的培养方法

管理者想要管好员工，不要直接去告诉员工做这件事的答案，而要让员工保持一定自主性。具体做法如下：

做法1：学会留白

具体来说，“不直接教导”的方***应该要从设定共同目标开始。先设定“需要完成什么目标（what）”。这时候，管理者切记不能把自己定下的目标强行扔给下属，要尽量让下属成为目标设定的主体，然后管理者再进行确认。

接下来，还需要确定实现目标的手段，也就是战略战术。如果你的下属有很强的能力，他们可以***完成工作，那你就不必过多指导他们，可以让下属自己思考如何执行（how）才能实现目标。