乡村振兴专题调研报告(五篇)

随着社会一步步向前发展，报告不再是罕见的东西，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。那么，报告到底怎么写才合适呢？下面是我给大家整理的报告范文，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。

2012年12月我公司由基建矿井专变为生产矿井,调度室从实际出发,完成 健全调度室的各项工作,同时我们还要加强加强信息报送质量，完善公文处理流程 一是信息力求又快又准。及时、准确、全面地为矿领导和公 司报送信息。我们在信息工作中努力做到“收集信息第一时间、报送信息第一时刻、处理信息第一时段”，确保信息快速报送。

一是督查力求落到实处。我们进一步落实了督查制度，对各级管理部门及公司下发的重大决策、重要工作部署，重要会议、重要文件、重大决定事项的执行，领导交办的事项等在基层单位的贯 彻落实情况，组织开展督促检查，即传达领导指示，又反馈各种 信息，做到了快捷和实效，保证全矿上下政令畅通。今年以来，没有出现任何重大失误行为，较好地推动了公司重大决策的落实 和各项目标任务的全面完成。

在总结一年工作成绩同时,根据自己的工作，结合岗位要求，存在以下几方面不足：

一、是主动参与精神不够。主动思考问题方面不够，有时处于被动的工作状态。

二、是待人处事不够成熟。对一些事情的处理，容易情绪化，所以 在工作中有时有急燥情绪,用理论指导实际工作的水平也还有欠缺。

三、是管理需进一步提升。工作常常是安排的多，检查落实涉后，工作的精细化程度有待进一步提高。在过去的一年内，我也只是把自己份内的事做好，成绩不是 很突出，在今后的日子里，我有信心、有决心，在公司领导、各 科室、队的支持和帮助下，扎扎实实、脚踏实地的干好调度室的 本职工作，为公司交上一份满意的答卷，为公司的和谐、稳步发 展恪尽职守、尽职尽责，确保矿井的安全生产。

黄河水电公司 调研交流材料之三

专 题 调 研 报 告

人事劳动部 张建云

5月15日至26日，由公司党组副书记、副总经理李树雷带领下，公司考察组先后在中国电力国际有限公司、平圩发电有限责任公司、大亚湾核电（深圳淮南核电检修公司）、五凌电力有限公司、三峡电力总公司等单位进行了考察学习。考察组在基础管理、安全生产管理、薪酬管理、培训管理、企业文化建设、后勤服务等方面收获颇丰，启发很大，感触很多。

薪酬考察小组重点对劳动组织、薪酬管理、绩效考核、员工培训等方面进行考察学习，现将考察调研情况报告如下：

一、考察调研的感想和体会

通过12天的考察学习，在短暂时间内参观了十二个公司，三种不同的类型（水电、核电、火电）企业。薪酬考察小组在时间安排非常紧张情况下，通过参观、座谈和对口交流等形式，大量地收集信息，主动地学习先进的管理经验、方法和管理理念。

感想和体会有：

1、充分地认识到现代企业中，人力资源管理的地位和作用。我们考察的企业都非常重视人力资源的管理工作，人力资 黄河水电公司 调研交流材料之三

源管理已成为企业管理的轴心，紧紧围绕着企业发展战略、提高经济效益和核心竞争力来在进行。人力资源作为企业最重要的资源在企业的发展中发挥核心作用。

公司组建后，公司非常重视的人力资源管理工作，通过大力改革，人力资源管理工作得到了加强，但与考察的先进单位来比，整体管理水平还有一定的差距。

2、薪酬管理基本与市场接轨。薪酬管理是企业管理中处于非常重要的地位，被考察单位都非常重视企业薪酬管理工作，按照薪酬市场化的目标，改革薪酬管理结构和发放的形式，达到了基本与市场接轨。根据岗位在企业中的价值和员工在工作中的绩效，确定员工的薪酬水平，充分体现了多劳多得原则，收入分配差距被拉开。内部形成了合理的薪酬差距的梯级结构，充分地调动了员工的工作积极性和主动性，核心员工队伍稳定。例如：中电国际对二级单位实行的目标考核确定二级单位工资总额控制办法和对领导班子年薪统一由本部管理，宏观工资管理体系科学完善。五凌公司在薪酬管理达到了市场化程度，对领导干部和员工的工资实行公司一级封闭管理。以上两个公司工资管理方式值得我们借鉴。

3、绩效考核指标体系科学完善，执行严格规范。考察单位都非常重视员工的绩效考核工作，层层分解制定了不同工种、岗位的考核指标体系，实行分级考核，强制排序的做法，员工的绩效工资严格按考核结果发放，打破了平均主义分配方 黄河水电公司 调研交流材料之三

式。例如：五凌公司还实行分级考核一级发放管理，考核结果无条件执行做法。平圩公司对生产运行人员确定了基本与市场价位薪酬标准，并进行严格的绩效考核，在实施中效果很好，有效地保证了安全生产和运行骨干人员的稳定。这些做法和经验对黄河公司运行人员的实行绩效考核，拉开收入差距，稳定运行骨干队伍和运行人员薪酬市场化方面值得学习借鉴。

4、内部管理机构精简，管理层次少，管理效率高。考察单位都按照现代企业管理要求，设臵内部管理机构，内部管理机构精简，借助现代管理方法和手段，实施“扁平化”管理，内部管理信息传递迅速，管理成本低。尤其是五凌公司改变了我国大型国有企业直线职能（塔式）内部组织机构设臵传统做法，实行一级矩阵式管理方式，是大型国有企业内部组织机构管理创新。中电国际在对二级单位实行目标考核内控管理方式，具有很强钢性。

5、用工管理社会化。用工管理的市场化是人事制度改革的一项重要内容，近几年来电力企业用工逐步向市场化接轨，一些企业在这方面改革力度大，实现了企业人力资源配臵的社会化。例如：五凌公司企业用工管理全员合同化，员工只有岗位、合同期限的差异，没有身份之别，竞争上岗，同工同酬，取消原国有企业员工身份多元化。三峡公司已把企业用工全部纳入公司统一管理，根据员工在公司中所发挥作用，把员工分为：核心员工、基本员工和一般员工三种，实行分类管理。黄河水电公司 调研交流材料之三

6、高度重视对员工的培训工作。被考察单位把对员工的培训作为人力资源开发建设的一项重要内容在进行管理，建立了企业的“竞争在于人才的竞争，人才的竞争在于人的素质的竞争”人才的理念。全面的教育培训是提高员工综合素质的重要途经。各单位制定了完善的教育培训制度，分类型、分层次的培训，培训种类和方式多样，确保培训实用和成效。

例如：大亚湾核电公司的教育培训工作非常好，培训理念新，管理体制和机制完善，培训手段现代化。五凌公司在保证员工专业技术培训和技能培训的基础上，非常重视员工心理素质的培训，开展了具有军队培训风格的拓展培训，激发人潜能，并把培训工作融入企业文化之中。

公司培训工作应该把核电站培训理念和方式、方法，尽快地应用到公司培训工作中来，提高公司员工培训的水平；五凌公司对员工培训特点，值得加以借鉴和学习。

7、人力资源管理工作必须围绕公司发展战略和提高经济效益上来。人力资源的管理必须服务于企业发展战略，为企业发展提供强有力的智力和体力支撑，同时必须以提高企业的经济效益为目的，企业内部组织机构设臵、薪酬管理、用工管理、员工培训、内部管控模式等，包括深化企业内部体制改革工作，都以提高企业的经济效益为目标。否则有悖于管理和改革的初衷。

总之，考察组通过这次考察调研学习，取得了很大收获，黄河水电公司 调研交流材料之三

达到了开阔眼界，更新观念的学习目的。学习到了一些先进的管理理念、方式和方法，通过对比发现了我们工作差距和不足，树立了新的目标，将会对自己工以后的管理工作有很大促进作用，但由于人力资源管理，尤其是薪酬和绩效考核是一个企业核心机密，无法通过考察学习到的重要内容。加之考察学习的时间紧，参观交流的深度和广度不够，有些管理的细节没有学习到，在本职岗位工作中需要不断学习，需要不断探索，更需要不断地创新，在学习借鉴的基础上，结合黄河公司的实际探索适合实际的管理方式和方法，更新管理理念，提高管理水平。

二、工作思路和建议

公司领导对这次考察调研给予了高度的重视，目的是通过考察学习，学习先进的管理理念和经验，并在公司的各项管理中加以借鉴和应用，提高公司管理水平，赶上现代企业改革发展步伐，在电力市场竞争环境中取得主动。

1、努力学习，更新观念，创新公司人力资源管理工作。通过这次考察学习，大家共同认识的管理好一个企业，一方面必须不断地学习新管理知识；另一方面还必须向先进企业学习，学习它们的成功的新的管理理念、管理经验、方式和方法，更新观念，创新管理理念。实行“对标”管理，寻找差距，不断变革管理体制和机制，赶上时代的步伐。

2、进一步优化公司组织机构，提高管理效率。公司成立 黄河水电公司 调研交流材料之三

后，按照现代企业管理要求，积极探索内部管控模式和内部管理机构的改革，公司生产管理实行了流域专业化管理的体制，取得了一定管理经验和成效。

但随着电力体制改革进程深入和电力市场化形成，公司现有的管理体制也反映出了一些不足，与电力行业先进管控模式比，还存在差距，主要表现在：一是管理机构繁复，有些专业外部市场化没有形成，成立独立的专业化公司会机构增加、管理成本增大；二是管理层次多；三是管理成本高、效率低；四是基础工作比较薄弱等。需要在以后公司组织机构管理中，进一步优化内部组织机构，借鉴先进企业的管理模式，提高管理工作效率和效益。

3、按照市场化的要求，积极稳妥地推进公司薪酬制度改革。去年公司在深化企业改革工作中，对公司的分配管理体制改革制定方案，提出了改革思路和步骤，按照公司改革总体安排，薪酬制度改革工作已全面启动，领导干部年薪制框架和三项目标责任制考核指标体系基本形成；绩效考核体系逐步在建立，公司本部薪酬制度改革正在推进。

由于公司是原计划经济时期形成的老单位组建而成，管理体制、机制落后，员工数量多、观念陈旧，分配一致沿用计划经济制度，“大锅饭”观念在员工中根深蒂固。鉴于上述原因，公司薪酬制度改革必须分阶段、分步骤的进行，改革范围和力度不易过大，分配的差距不易一步到位，争取2～3年时间完 黄河水电公司 调研交流材料之三

成公司分配体制转型，基本上达到分配市场化的目标。

重点工作有：一是尽快建立企业绩效考核体系，去年公司活工资在工资总额的比重约占70％左右，今年薪酬制度改革重点任务放在活工资分配上，通过绩效考核拉大员工收入的差距，收入向重点岗位和核心员工倾斜。同时今年公司效益工资增量部分全部作为绩效工资发放，严禁增量工资分配上采取“撒胡椒面”的做法；二是加快公司本部薪酬制度改革进度，保证年内完成并尽快实施，为全面启动二级单位薪酬制度改革做好示范；三是发电运营公司按照运行人员社会市场价位对运行人员薪酬制度进行改革；四是公司鼓励基础比较好的发电公司和专业化公司根据实际可以进行薪酬制度改革，在公司年度增量工资分配上给予一定的倾斜。

4、积极推进企业用工社会化，改革公司用工机制。公司的用工管理基本上沿用了计划经济时期的管理方式，实行员工身份管理，员工的合理流动渠道被阻断，阻碍人力资源的社会化配臵。由于受传统用工方式意识的影响，尤其在老企业推进这项改革工作尤为困难，改革公司用工制度任务非常艰巨。因此积极地推进公司用工制度改革，实现用工管理社会化，使今后公司人事制度改革的一项重要任务。

5、加强公司员工教育培训工作，尽快建立各类人员的培训管理体制。建立完善的教育培训体系，加强对员工培训，提高员工的综合素质，这是我们考察后共同的感受，与考察单位 黄河水电公司 调研交流材料之三

相比，公司的员工培训工作有很大的差距。因此公司应重视员工培训工作，把核电培训管理经验应用于公司培训工作中，加大教育设施的投入，改善培训条件。同时制定不同类别员工的培训规划，提高教育培训质量，把员工的培训考核与绩效考核结合起来，提升员工的素质，从而提高公司的核心竞争力。

6、加强沟通，达成共识，提升执行力。思路决定出路，思路决定成败。卓有成效的企业管理，先进的理念和正确的思路非常重要的。但从另一方面来看，企业的执行力更为重要，好的思路得到正确实施的是关键。如果一个好的管理理念和方法在管理团队达不成共识，这样实际工作得不到有力执行，执行过程中就会出现阻力和发生偏差，管理的效果会大打折扣。

中电国际提出的“沟通无禁忌，执行无折扣”的理念，是提高执行力最好概括，也是工作中的实际做法。黄河公司各级管理团队更应该学习这种理念和做法，做出的决策能在管理中得到有效实施，使先进的管理理念转化为生产力。

由于这次考察安排时间紧，学习的内容多，自己学习到的内容只是被考察单位先进管理中一点“皮毛”而已，有望在以后工作中通过各种途经不断加以学习，并在结合具体工作中加以应用，不断地提高管理水平。

我们这次考察学习得到了被考察单位热情接待，并对考察的内容进行了认真准备，由于得到了他们的支持，使我们的考察学习取得了很大收获。尤其是淮电核电检修公司各部门的领 黄河水电公司 调研交流材料之三

导进行了认真的准备，对核电管理经验毫不保留给予了传授。可惜时间的关系我们学到的太少、领会的太浅。

以上是自己在这次考察学习一些感想、体会和对今后工作的几点粗浅思路和建议，供参考，不对之处请指正。

二○○六年六月十二日

建 筑 材 料 调 研 报 告姓名：程丹 专业：建筑学 学号：032511403 指导老师：刘富玲

调查课题：外墙保温与建筑节能材料的发展

调查对象：建筑节能材料与外墙保温

调查目的：节约资源及外墙保温的发展

调查时间：2013年12月

调查内容：

随着经济的发展，全球对能源的需求也日益增大。在不断增大的总能耗的30%，建筑节能问题引发了越来越多国家的重视。而建筑材料作为我国国民经济的支柱产业之一现已成为国民经济中的重要组成部分。我国对住宅建设的节能工作不断深入，节能标准不断提高，引进开发了许多新型的节能技术和材料，在住宅建筑中大力推广使用。但我国目前的建筑节能水平，还远低于发达国家，我国家住单位面积能耗仍是气候相近的发达国家的3倍—5倍。建筑节能还是我国建筑业的一个重要课题。经过本学期各类建筑学科的学习，学到了很多关于建筑材料方面的知识，这更加引发了我对建筑节能材料和墙面保温之间的一些问题的深层次的思考。开发研制及应用节能材料更是建筑节能的根本途径。

内保温与外保温发展及其特点

目前，在建筑中常使用的外墙保温主要有内保温、外保温等方法。针对新技术的发展，要加强新型节能材料的的开发和利用，从而使建筑节能真正得以实施。

节能保温墙体施工技术主要分为外墙内保温和外墙外保温两大

类。外墙内保温施工，是在外墙结构的内部加做保温层。内保温施工速度快，操作方便灵活，可以保证施工进步。内保温应用时间较长，技术成熟，施工技术及检验标准是比较完善的。近年来外墙保温施工中大部分工程应用内保温技术，但内保温会多占用使用面积，“热桥”问题不易解决，容易引起开裂，还会影响施工速度，影响居民的二次装修，且内墙悬挂和固定物件也容易破坏内保温结构。外保温是目前大力推广的一种建筑保温节能技术。外保温与内保温相比，技术合理，尤其明显的优越性，使用同样规格、同样尺寸和性能的保温材料，外保温比内保温的效果好。外保温技术不仅适用于新建的结构工程，也适用于旧楼改造，适用于范围广，技术含量高，外保温包在主体结构的外侧，能够保护主体结构。延长建筑的有效空间：同时消除了冷凝，提高了居住的舒适度。内保温在技术上的不合理性，决定了其必然要被外保温所替代。

建筑节能新型材料

节能材料属于保温绝热材料。绝热材料是指用于建筑维护或者热工设备、阻抗热传递的材料或者材料复合体，既包括保温材料，也包括保冷材料。绝热材料的意义，一方面是为了满足建筑空间或热工设备的热环境，另一方面是为了节约能源。绝热材料的性能。绝热，就是要最大限度地抵抗热流的传递，因此要求绝热材料必须具有大的热阻和小的导热系数。能满足性能要求而用于建筑外保温的节能材料主要有：聚苯乙烯泡沫塑料板、岩（矿）棉板、玻璃棉毡、水泥聚苯板、硅酸盐复合绝热砂浆以及超轻的聚苯颗粒保温料浆等。

以上各种材料所具有一个共同的特点就是在材料内部都有大量的封闭孔，它的表观密度都比较小，这也是作为保温隔热材料所必备的。

（1)聚苯乙烯泡沫塑料。聚苯乙烯泡沫塑料是以聚苯乙烯树脂为主要材料,经发泡剂发泡而制成的的内部具有无数封闭微孔的材料。其表观密度小，热导率小，吸水率低，隔音性能好，机械强度高，而且尺寸精度高，结构均匀。因此，在外墙保温中其占有率很高。

（2)矿物棉。岩（矿）棉和玻璃棉有时统称为矿物棉，岩棉是以精选的玄武岩或辉绿岩为主要原料，具有良好的保温、隔热、吸声、耐热、不燃等性能和良好的化学稳定性。岩棉用于建筑外墙。有三种绝热方式：内绝热、中间夹芯绝热和外绝热。

（3)玻璃棉是矿物棉的第二大类产品，以硅砂、石灰石、萤石等矿物为主要原料，经熔化，用火焰法、离心法或高压载能气体喷吹法等工艺，将熔融玻璃液制成无机纤维。玻璃棉制品具有良好的保温、隔热、吸声、不燃、耐腐蚀等性能，广泛应用于房屋、管道、贮罐、锅炉、飞机、船舶等有关部位的保温、隔热和吸声。

玻璃棉矿物棉

（4)水泥聚苯板是由聚苯乙烯泡沫塑料下脚料或废聚苯乙烯泡沫塑料经破碎而成的颗粒，加水泥、水、ec起泡剂和稳泡剂等材料，经搅拌、成型、养护而成的一种新型保温隔热材料，具有质轻、导热系数小、保温隔热性能好、有一定强度和韧性、耐水、难燃、施工方便、粘贴牢固、便于抹灰、价格较低等优点，适用于建筑物外墙和屋顶的保温隔热层。胶凝材料选用水泥，粉煤灰、不定性二氧化硅及各种助剂。

（5)硅酸盐复合绝热砂浆是一种新型墙体保温材料，是以精选海泡石、硅酸铝纤维为主原料，附以多种优质轻体无机矿物为填料，在数种加剂的作用下经细纤化、扩散膨胀、混溶、粘接等多种工艺深度复合而成的灰白色粘稠浆状物。此种材料显著特点为：保温隔热性能好，施工简便（直接涂抹），解决了板材拼接处罩面层开裂现象。硅酸盐复合绝热砂浆已被国家列为新型绝热材料及制品的重点发展对象。

聚苯乙烯泡沫塑料水泥聚苯板

调查结论：

目前，我国外墙保温技术发展很快，是节能工作的重点。外墙保温技术的发展和节能材料的革新是密不可分的，建筑节能必须以发

展新型节能材料为前提，必须有足够的保温绝热材料做基础。节能材料的发展又必须与外墙保温技术相结合，才能真正发挥其作用。真是由于节能材料的不断革新，外墙保温技术的优越性才日益受到人们的重视。所以在大力推广外墙保温技术的同时，要加强新型节能材料的开发和利用，从而真正地实现建筑节能。

关于开展党的群众路线教育实践活动调研报告

按照《关于认真做好第二批党的群众路线教育实践活动准备工作的通知》，我乡坚持深入村组、群众家中，与村民面对面的交流，探讨基层存在的热点、难点问题。坚持围绕中心，服务大局，拓宽领域，强化功能，着力扩大覆盖面，增强凝聚力，着力解决经济发展、群众服务、人心凝聚等方面的问题。对党员干部队伍建设、作风建设等工作进行了深层次的调研，现将调研情况汇报如下：

一、调研中党员干部群众反映强烈的突出问题

1、个别党员领导干部作风不实。一是服务宗旨意识不强。村级干部为民服务的宗旨不到位，作风建设懒散，服务能力、带动能力较差，在一些走访活动中，干部的参与度不够，造成为民服务活动效果不够理想。一些干部群众观点、群众意识日益淡薄，和群众感情疏远。工作中习惯当传声筒，电话指挥，和群众面对面交谈，倾听群众的心声少。二是工作方式方法简单。个别领导干部在现实生活中做不到或做不好和老百姓顺畅交流，工作方式、方法简单，不深入、不细致，不能力行解决群众反映的问题。三是个别党员干部群众观念差。一些党员干部“官本位”思想严重，以为自己“当官”就得高高在上，对办事群众采取刁难的态度，有的认为自己只需对上级负责即可，不愿意也不善于做群众工作。特别是村级干部上任后，往往因个人的利益问题，忽视民主，搞变相选举，拉帮结派思想严重。

2、个别党员干部政治坚定性不够强。一些干部政治态度暧昧、政治立场不坚定，在大是大非问题上缺乏政治敏锐性和鉴别力，关键时候不能主动站出来，不主动发声。有的放弃马克思主义无神论立场,对于宗教明里不信暗里信,在职时考虑仕途升迁、回避宗教活动,退休后忧心来生来世、寻求宗教慰藉,在职时利用职权为亲属朝觐提供便利,退休后鼓动亲友笃信宗教。

3、进取精神不够。有的工作不求有功、但求无过,安于现状、不思进取,缺乏“只有努力才能改变,只要努力就能改变”的精神。有的心思不在工作上,在位不在岗、在岗不尽责。有的工作状态不佳、精神萎靡不振,上班等下班、周一盼周末,敷衍了事、得过且过,“当一天和尚撞一天钟”,丧失了党员干部的先锋模范作用和骨干带头作用

4、党员先锋意识“淡化”，党员干部教育管理“虚化”。

村级党组织不注重党员发挥先锋模范作用，致使个别党员放松了对自己的要求。有的党员党性淡簿，日常工作中把自已等同于普通群众，只顾局部利益，缺乏全局观念。基层党组织制度不完善，管理松懈，支部组织生活不健全，“三会一课”制度坚持不好，思想理论学习和组织生活就是读文件、念报纸、听领导讲话，基本上是照本宣科，主要采取我教你学、我讲你听、我念你记的灌输式方法，很少考虑党员的年龄、文化和所处的地域环境等不同情况，党员完全处于被动状态。有的党务工作者从未经过系统的培训，党务知识懂得不多，对党员的教育管理手段比较落后，管理缺乏力度。甚至让有些党员为自己的身份成了负担。

5、创新意识不强。有的领导干部对中央的路线方针政策,特别是对中央关于新疆工作的指示精神理解不深不透,学用结合不紧不实。有的对自治区党委的重大战略部署、阶段性工作重点,摸不准、吃不透,贴不紧、靠不上,对中央新疆工作座谈会以来自治区的实践创新、理论创新领会不深、运用不实。有的思想观念因循守旧,工作墨守陈规,过去怎么做现在还怎么做、别人怎么做自已就怎么做,缺乏开拓创新精神,等靠要思想严重。

6、对新生代群体教育抓得不紧，“大宣传、大教育”格局还没有形成。村级党组织宣传群众、教育群众、发动群众的能力不强，教育形式单一，还有相当一部分村召开村民大会还停留在安排工作上，行政命令上。对长期不参加村集体活动的群体不管不问。在贯彻落实自治区11号文件精神宣传上，还存在教育的盲区、盲点，一些宣传教育活动看似轰轰烈烈，实际效果不明显，没有达到宣传发动群众，孤立和打击极少敌对分子的目的。党员干部自身素质不高，走村入户宣讲没有说服力，不会以情感人、用事实说话，组织发动群众能力十分低下。做群众的思想政治工作、爱国教育、感恩教育等宣传教育工作跟不上，群众基础在个别地方正在逐步丧失，对敌对势力认识不清，麻木不仁，无动于衷。

7、学校党组织处于消极被动状态。学校党组织的核心作用还没有完全发挥，有的学校党组织认为实行校长负责制，学校的工作由校长说了算，党组织只要抓好教师的思想政治工作，搞好学校的精神文明建设和党员的自身建设就行了，不宜也没有必要再去参与。学校党组织参与学校工作还没有走上制度化、规范化的轨道，限制了学校党组织作用的有效发挥。学校党组织自身建设有待加强，党组织对青年教师的吸引力不强，部分青年骨干教师不愿入党。学校、村级组织思想政治工

作不力，没有充分发挥党支部的战斗堡垒作用，对存在的隐患不问不管，存在不敢管、不会管的现象。乡中学宗教氛围浓厚，师生戴头巾较多，这给全乡的稳定工作埋下了较大隐患。

二、原因分析

1、党员管理不严。党组织对党员的教育管理不严，缺乏有效的管理，经常性教育不够，特别是对党员干部、管理措施不力，影响了党员先锋模范作用的发挥。有些党员不能以党员标准严格要求自己，所做所为有的还不如普通群众，唯利是图，追名逐利，无视纪律。不讲原则讲交情、不搞工作搞关系，致使某些不良现象时有发生。这些党员主要是不注重学习，党性观念淡薄，让名利冲淡了为人民服务的宗旨意识，不能严于律己，自我降低标准，以消极情绪对待工作，在党员干部和群众中造成了极坏的不良影响。

2、思想认识不到位。一是部分党员干部理想信念动摇，甚至腐化堕落，丧失了党员干部在广大农民群众中的先锋模范作用，给开展思想政治工作造成了巨大的负面影响。二是部分农村党员干部不善于用新方法解决新问题，因循守旧，致使工作停滞不前。三是极个别村干部一旦当选，就千方百计在“权”上做文章，把权力当成谋取私利的工具。五是政治立场不够坚定，旗帜不够鲜明，致使一些党员干部、教师职工的家庭成员及亲属有着吉力巴甫服，戴面纱，年轻人留大胡须现象的发生，导致“四不承诺”流于形式。

3、干部的综合素质不到位。有的村干部对农村政策掌握很少，不懂基层农村工作程序，遇到问题不能正确处理；理解一些政策上具有片面性，把握不准，断章取义；有的对履行职责不清楚，凭经验和主观开展工作；个别干部自律意识差，方法简单，作风

粗暴，依法行政、依法办事能力差。

三、下步措施

1、纠正损害群众利益的各种不正之风。走好群众路线，做好党员干部队伍的思想教育工作，转变工作作风，树立起为人民服务的观念。建立方便、畅通的反映各种行业不正之风的投诉处理信息平台，把群众反映强烈、危害大、影响坏的不正之风，打压下去，坚决杜绝不正之风的蔓延。提高密切联系群众、服务人民群众的方式方法，解决干部的态度和感情问题，把联系群众、服务群众的工作做深、做细、做好。真抓实干，力求实效，从群众最关注、最迫切的事情抓起，以实事聚民心，不搭花架子，不搞形象工程。在工作安排上，不仅“想到”、“说到”，还要“抓到”、“做到”，定下来的事情就要雷厉风行、抓紧实施，部署了的工作就要检查督促、一抓到底，做到“定一件、干一件、成一件”。

2、着力解决关系人民群众切身利益的现实问题，提高做好群众工作的水平。按照“群众利益无小事”的要求，把维护社会公平、解决群众实际问题作为执政为民的基础工作，通过建立和完善快捷有效的“情况反映—协调解决—事后反馈”的工作机制，着重解决好困难群众和弱势群体的生活困难。深入开展各级干部转变作风服务群众实践活动，把群众反映的热点、难点问题，解决在一线。强化干部的群众意识，通过制定制度，把深入基层，深入群众，倾听群众呼声，把握群众诉求，解决群众困难，作为基层干部履行职责的规范要求。

3、狠抓党员的教育管理。进一步加强党员教育，抓好党员干部发挥好带头作用、骨干作用、桥梁作用，努力提高党员干部理论素质和思想觉悟，提高带领群众发家致富奔小康和构建和谐社会的能力，要使党员真正成为牢记宗旨，心系群众的先进分子。

确保党员干部在政治上、思想上、组织上和行动上和党中央保持高度一致，提高履行职责的能力。对党性不强或存在的某些问题的党员，各支部要做好帮教工作，找他们谈心，指出问题，提高党员意识，激发活力，对不称职的党员，及时给予严肃处理，提高党的纯洁性和威信。坚持以人为本，健全和完善机制，用制度来规范农村基层干部的行为。加强党内监督、加强民主监督，健全激励机制和党内关怀机制。

第一步;要了解这座城市。例如成都的农业银行这一项目。首先就这座城市。了解什么呢成都近几年经济发展情况（第二、三产业发展情况，gdp变化情况），成都近几年人口结构，城市建设及其未来几年经济建设重心，城乡居民近几年人均收入情况。第二步。要了解农业

银行在成都这座城市的发展情况，比如农业银行全行在成都的储蓄存款情况及各项存款存量以及农业银行各网点数量及经营状况，了解各网点分级情况以及同业银行在成都的经营状况

并进行比较得出结论。第三步，通过以上资料对各分行网点进行分析得出结果。第四部，进

行实地考察，首先进行分区将成都分为多个区域，然后对各区域的农业银行网点进行实地考

察对网点周边的情况进行拍照（拍照采用八一拍照法进行拍照）。对网点进行分析，看各个

网点是保持不变，升级，降级还是迁址、撤除。这五种情况不论是哪种情况都必须有理由，对于保持不变的情况就需要说出不变的理由，升级，降级就要事先了解网点原级。网点的级

别分为基础网点，精品网点，理财中心这三种网点中基础网点为最低级。每个网点又分a,b，c.d,e级，e级为最低级，对于网点的升级和降级主要看分数分数达标a级是85分以上,b

级是70分（含）到85分(不含)之间,c级是55分（含）到70分（不含）之间，d级是40

分（含）到55（不含）之间，e级是出现案件﹑违规违纪得分在40分以下的网点，对网点的分级主要是突出零售业务产品主渠道。对于网点的迁址、撤除需要注意一点就是农行、建

行的网点装修或新建不到3年（农行）、5年（建行）的网点都不迁址、撤除。网点迁址或

撤除的原因有网点所处位置不行，又分为两种一是网点所处位置太偏僻，视觉效果及品牌推

广效应较差，不利于对可户的开拓。二是网点所处位置周边商业不发达客户资源挖掘潜力小，网点在附近覆盖能力低。对于拆迁或撤除的网点原址一般都设为自助银行, 对于拆迁或撤除的网点一般都会在原网点周围寻找适合安置新网点的有利位置。新网点的安置地方一般都会

找

1、地处交通发达，周围环境好，人流量比较大，2、住宅区（住宅区新修建好1 ~3年）

或商业区较多但网点不会设在住宅区内。对于新网点位置一般都是以建设自助银行为先观察

一段时间，如果是那种已经修好了大型商场或住宅区一般都会建议观察1 ~2年，在建或者

装备建设大型商场的区域一般都会建议观察3 ~5年。在作报告时一般都会将各个网点所存

在的问题以表格形式加上地图与照片。表格主要包括网点位置及周边环境以及对网点布局规

划建议及这样规划的原因。地图内容主要包括网点周边街道及同业银行所在位以及网点所在位置。对于迁址、撤除的原网点要在地图上做标记，建议新设网点位置也要做不一样的标记，照片主要是采用八一拍照对网点周边环境进行拍照。最后在报告结尾对农业银行在成都的各

网点所存在的问题及关于解决问题的建议以表格形式表达出来。