如何管理团队里的关系户
对于管理者来说,大多数的“关系户”就像是一块烫手的山芋,甚是难处理。本文讲述了几个行之有效的套路,让你在处理“关系户”的问题时,得心应手。以下仅供参考!
1. 向团队“借势”
不要企***用个人、私下的说服去“感化”这样的人——因为如果能够成功的话,他也不会是现在这样了。
你应该做的,是用团队的力量,去推动他。
任何一个人,都有一个最本质的需求:融入团体。一个人身在一个团体里面,无论是有意的还是无意的,发自内心最害怕和排斥的,就是被团体孤立。
如果一个人被团体孤立,只会有两种倾向:要么逃离,要么采取一些行动,来缓解这种孤立。
所以,我们可以这样做:
1)为团队制定较为严格、紧张的KPI,推动整个团队的战斗力,提高大家干活的积极性和热情。以此来刺激他。
方法秩序什么然有很多。少量多次的冲刺会议,线上讨论,责任落实到人头的流程,leader自己身先士卒、营造出热火朝天的拼搏氛围,都可以。
温吞水般的团队环境,最容易滋生怠惰。如果大家都很自觉,那没关系;但如果这样的人多起来,就有必要从总体上严肃流程。
这样一来,出工不出力的人,在这样的环境中,就很容易感到格格不入。看着身边的别人都在忙,业绩飞升,得到表扬和奖励,自己每天浑浑噩噩,就会有一种“与团队产生距离”的紧迫感。
这是很令人难受的。
这样下去,即使他再懒,再不上心,也多少会有所收敛——因为他自己也想调和这种心理冲突。
2)在公开场合给他一些曝光和刺激,把他放在聚光灯下。
最简单的方法,就是在全员大会上面,当着团队全员的面,宣读他的工作成果,找到一些亮点、突出的地方,表扬一下,再给他安排任务。
要知道,任何一个人,无论脸皮多厚,也一定是爱面子的。这样的做法,用心理学来解释,就是“承诺一致性”原理。
在公开场合点名、曝光、委任,就相当于“迫使”他做出这样的承诺:我是这样的人,我做出过这样的成果,所以接下来这些任务我也能做好。
在这种情况下,如果对网络素养教育任务依旧不上心,就相当于违背了自己的公开承诺——这同样是一件在心理上很难接受的事情。
至于为什么要表扬,而不是指出缺点,这主要是为了避免产生逆反心理。本质上,这样的做法,带有一点“半强迫”的色彩。加上表扬和嘉奖,则可以有效缓解这种感觉。如果换成指责,很容易就反而变成“破罐子破摔”,对整个项目来说没有好处。
2. 向上级“借势””
这个方法也很简单:
一切对其的工作安排,都在上级在场(或知情)的场合下作出,并要求及时反馈。
简单来说,可以是上级出席的会议,可以是跟上级商量后进行委派,可以是借与上级讨论问题的时候委派,最不济,也可以在委派任务时抄送一下上级,并得到回馈。
这样的目的在于,将你分配给他的任务,变成“上级的意思”。
即使他和上级关系好,对你的安排有时假装没听到,但他总不敢对上级的安排也置若罔闻吧。
进一步说,即使由于他的怠惰,工作出现了延误,上级至少也会知干越情,也不至于把责任都归咎在你身上。
如果经过这样的事情,上级能够做出一些行动,比如对其进行训诫,或者作出调换,那是更好的结果。
当然,这种方法要适度,可以结合褒奖、怀柔的方法一起使用,切勿逼迫过急。
3. 安抚
如果以上两种方法都没用,或者连上级都压不住他(比如在***府里有关系),那么,最好的方法,就是当团队里没有这个人。
这个时候,你要做的,是给他一些无关紧要的事情,让他有事可做,同时又不会对项目产生太大影响。
这时的首要原则,是尽量规避冲突,采用安抚、怀柔、缓和的手段,以完成项目为第一优先。
最后再提几点需要注意的地方:
1. 你的业绩本身,是一切手段的基础和底气。
无论你采取什么手段,最基础的,还是看你的说服力和话语权。
如果你业绩出色,功勋显赫,在公司里拥有不可或缺的地位,这个时候,你行事强硬一点——比如直接换人,或者进行惩罚,多半也不会有太大问题——因为上级也不傻,也会权衡利弊,自然不会逼走一个对公司“有价值&rdquo艺术活动心得;的人。
所以,以项目为先,把项目做好,提高自己的业绩和表现,强化自己的稀缺性、不可替代性,才是万法归一的根本。
2. 处理这种事情的过程中,最重要的,是维护团队的***心。
实际工作中,面对这样的难题,管理者最容易处理不好的,其实是团队的心态。
如果管理者不积极与团队沟通,就很容易让其他成员心生不满:为什么这个人可以什么都不干?这样是不是很不公平?那我们为啥要这么卖力?
所以,作为管理者,在整个过程中,最重要的事,是团结好团队成员,让他们了解你的处境,看到你的诚意。
简而言之,多沟通,放下身段,展示诚意,打成一片。
这是需要长期坚持的事情,也是考验管理风格和个人魅力的一点。
3. 客观理性做好权衡:你并不是非做不可,还可以选择离开。
如果一个公司里,这样的人很多,上行下效,管也管不过来,推也推不动,上级又不理——最好的方法,就是赶紧换个环境。
因为,这样的公司,基本已经“死”了,多半也不会有什么发展。
【拓展】如何做好团队管理者
一、让你的下属开足马力卖命的方法
人像图1、给对“巴掌”和“大棒”的顺序
市场部经理上任之前,老板对他说:“恭喜你,你的团队是天底下最好的团队。你的前任离开三个月后,在没有领导的带领下,木字五行属什么他们依然做得很好。”一番话说得新任经理心惊肉跳,生怕自己连这样优秀的队伍都领导不了。 市场部经理上任之后,老板又对他说:“好好管管你的团队。据我所知,有的人***工作能力很差,有的人缺乏创意,还有的人甚至在外面有兼职!”又是一阵心惊肉跳,缘何优秀的团队到了自己手里就走样了呢? 其实,团队没变,是老板的腔调在变。变化万千,宗旨不变——喂点胡萝卜,再挥挥大棒。前者是给你点甜头,加点动力,后者是给你点苦头,加点压力。异曲同工,都为的是让你超负荷开足马力。
2、正话反说,鼓励和批评用对方式
与资深的管理者相比,刚刚升任领导岗位的“初级领导”往往是软柿子。处在被领导的地位太久,短时期内很难完成角色转换。以前见过这样的头儿,吩咐下属加班的时候,几乎用的是恳求的口气,让好心的下属心生怜惜,让狠心的下属心生鄙夷。同样的事情落在老辣的管理者嘴里,就变成:“你怎么能够把这么差的东西交上来呢?”或者“你看是我让另一个人代替你呢,还是你自己还可以做得更好一点?”一句话虽没提“加班”一词,却可以保证让你两天两夜不睡觉,并且毫无怨言。
3、超水平的待遇和工资
老板通常会给管理者、中层干部远远超出普通员工的待遇,不过这笔钱绝对不会白花的。想拿到这笔“经理”费可不容易,既要想着让马儿跑,又要想着省草料。毕竟奖金是有限的,如何用最少的加工厂钱激发最大的工作效率,就看各自的神通了。我有两个当了总经理的同班同学,每次私人聚会的时候,这两个人就聚在一起交流如何管人,经常兴奋到彻夜不眠。这还是小儿科。据说这两人经常午夜惊梦,梦到下属造反,然后就一跃而起,夜里三更天给员工写mail。大概这就是当头儿需要付出的代价吧。
4、两面激将,分部门竞争
有的公司生产一系列同类产品,互为竞争对手。管理者的棒子也由此有了更加神奇的玩法: 对产品A部的人说:看看人家产品B部,人家每晚加班到10点。 对产品B部的人说:看看人家产品A部,人家为了激发创意,有个男职员试着做了一个星期的女人。 更厉害的是发动大家相互提意见。然后: 对A部说:B部的`人觉得你们上次做的推广活动定位不够准确,要吸引的是年轻人,但那场秀老气横秋,观众多半是老太太。你们对B部最近的活动有什么吉县壶口瀑布看法? 对B部说:A部的人发现你们的创意是Copy美国最近一个电视广告的。Idea是可以借鉴的,但一味Copy显然是行不通的。我们是第一流的公司,怎么能老跟在别人后面呢? 像斗鸡一样。 最好让员工相互你争我赶,公司指标一定牛哄哄。 只是苦了当员工的。累死累活不说,要提防着同一屋檐下的同事,生怕被人告了状;更要间谍一样监视着同事的一举一动,最好抓一把小辫子在手里,随时发击。不过,最根本的办法往中层上层挤呀,没办法&md李字少了木是什么字ash;—不做铁砧,就做铁锤!
如何调动员工工作积极性
1、用共同目标构建凝聚力,凝聚力就是生产力。
未来在哪里,是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时,他们能忍受目前自己种种不快和逆境,而始终积极。
有了一致的目标,项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力,才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实,保证项目内部个体力量与目标方向相同,避免“内耗”现象,大大提高生产效率。
2、用员工的主人翁意识形成“融合动力”
优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。当员工意识到自己是企业的主人时,会密切关注企业的发展,愿意保护它,甚至愿意为它付出一切!
主人翁意识的培养,可以注意以下几个方面:
(1)让员工参与讨论;
(2)安排工作时让员工了解事情的背景和原因;
(3)熏陶员工形成“大局观”。
3、明确赏罚,让员工“心服口服”
需要注意的是,实行赏罚之前,要做好一些“热身”活动:
(1)布置任务时明确要求;
(2)肯定、赞扬你的员工;
(3)分析利害;
(4)雇用最适合的员工,留住优秀员工,并始终维护员工的尊严和自尊。
4、发掘员工潜质
作为经理人和领导者,你要充普洱茶喝法分挖掘你周围员工的潜质,发挥他们的聪明才智、创造力,激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的,这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展,巩固,并激励员工不断向前。
5、鼓励适度承担风险
培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分,它可以调动员工的工作积极性。所以,对于经理人来说,支持、鼓励员工适度承担风险,并对其探险行为予以奖励是很重要的。
6、积极下放权力
作为有号召力的经理人,你的责任是运用权威去实现业务结果,优化员工的工作表现。所以,如果分配权力可以提高工作效率,不要迟疑。
本文发布于:2023-05-16 18:37:42,感谢您对本站的认可!
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