企业经济性裁员的一般分析跑一千米的技巧
1.企业经济性裁员之界定分析
各国和各地区立法对于经济性裁员界定存在很大不同，比如名称上的差别:日本基于裁员事由，即企业生产经营状况发生变化，称之为“整理解雇”;德国从雇主报告义务角度出发称之为“负有报告义务的解雇”;欧盟和日本则是考虑到裁员规模大，而分别将之称为“集体裁员”和“大量解雇”。可见，对于经济性裁员名称的界定多数都是根据本国立法现状和裁员的不同特征。不同于其他国家，我国立法明确将其名称界定为“经济性裁员”，不仅有别于包含结构调整的“裁员”，也由此实现其专门性和独特性，尤其与个别劳动者解雇产生较大区别。
深度睡眠的方法春天风景图片企业经济性裁员不利于员工就业权的维护，影响劳动者劳动权的实现，严重的会损害整个社会的就业稳定大环境，这也是各国致力于对其进行法律规制的原因，用法律法规以及规章制度约束企业的裁员行为。与此同时，各国的基本国情、经济环境、就业状况等都迥然不同，在立法上难免存在很大出入。比如德国劳动法有关解雇保护制度俨然在全世界都是较为严苛的，而相反，美国信奉自由主义，在解雇保护制度方面甚为宽松，也即“解雇自由主义”，当然，其也是相对的“解雇自由主义”。受两大法系的影响，在企业经济性裁员的概念上，不同
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交通事故报告国家和地区更是不尽相同。在台湾地区，《大量解雇劳工保护法》第1条开宗明义，“为保障劳工工作权及调和雇主经营权，避免因事业单位大量解雇劳工，致劳工权益受损害或有受损害之虞，并维护社会安定，特制定本法。”其规定首先明确立法目的，即保障劳动者工作权和雇主经营权，同时使用“调和”一词，将劳动者权益与企业利益的对立统一作为立法调整的主要目的。其次，重点提及劳动者权益保护，也即立法倾向于明确企业的大量解雇行为更易导致职工利益受损，故而将劳动者利益保护进行重点强调。最后，着眼于宏观大局，终极目标是维护社会安定与社会和谐，体现对社会利益的高度重视，解决大量解雇可能造成的经济社会紊乱。美国的立法由于赋予各州较大的权力，因而总体上发挥作用的主要是《劳工调节与再培训》，其适用的前提状况主要分为:工厂关闭(plant closing)和大规模裁员(mass layoff)美国的裁员界定也多以裁减人员数量为基准，并且将“时间”作为一个重要的量化标准，这能反映美国有关立法的严谨性，但同样也能体现美国裁员制度的宽松，对于数量要求没有那么严苛，保持了美国经济高度流动性的特征。日本的“整理解雇法理”，于规定上虽可说只要基于经营上的理由即可成为解雇事由，然这仅仅符合整理解雇四要件中的人员削减之必要性要件，仍需得到其他要件的检验才可成为合法解雇。虽然整理解雇通常意味着“大量解雇劳工”，但却不限于大量解雇，即使只解雇少数人，甚至只有一人，凡基于经营上之事由，即为整理解雇。
在我国，目前尚无明确的立法条文对企业经济性裁员的概念进行界定，仅有部分“阐释性”定义，但学界对企业经济性裁员有颇多分析，莫衷一是。有学者认为，裁员，即用人单位一次性预告辞退部分劳动者，一次作为改善经营状况的一种手段，其原因在于经济方面，即用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，因而被称为经济性裁员。此观点将经济性裁员的“经济”作为重要考量因素，并且点明裁员的时间限制:“一次性”，也说明了经济性裁员的一个特征:劳动力过剩，即为缩减劳动力成本达到缓解企业“经济危机”的目的。也有学者认笼裁员沉淀为“概念”需要时日，何况各国企业裁员发生的原因以及依据亦存在差异，所以，对“裁员”进行描述性解释相对概念更合理一些，出现用词上的差异亦可理解。由于裁员在各国适用情况多有不同，不存在国际通用的概念性解释。而具体到我国，现实实践中的裁员类型多且复杂，同样无法穷尽企业经济性裁员的所有情形，且立法可能会出现滞后于实践的特点，故而应允许当前社会现状下对企业经济性裁员的多元化解释。另有学者认为，经济性裁员是用人单位由于经济方面的原因而与多个劳动者解除劳动合同的情形，与裁员不同，经济性裁员是法律概念，因其在法律中有明确的界定，属于法律专业名词。有关经济性裁员的事由、条件、程序以及补救措施等，立法中均有相应的规定，而事由方面多因企业发生经营不善等类似“经济危机”的原因，导致企业为节约人
力成本、避免人力资源闲置以及解决公司出现的“经济危机”而大量解雇企业劳动者的行为，此皆有法律条文予以明确规定。显然此观点认为立法中虽然没有详细界定企业经济性裁员的概念，但是从其裁员事由、条件、程序等依然可以得出概括性解释，或者进行列举式规定，从中可得出裁员的特征。
集体解雇”这一概念在我国劳动法中并不存在，我国《劳动合同法》用专门的法律条文将其界定为经济性裁员。经过对不同国家的立法以及不同学者的观点分析，可从企业经济性裁员的各个要素得出结论:首先，企业经济性裁员的主体是“企业”，而非“用人单位”，两者是完全不同的概念。除了企业之外，用人单位还包括一些个体经济组织、民办非企业单位、事业团体等组织机构，而经济性裁员的主体仅仅是企业，虽然劳动法的调整对象较为宽泛，但是经济性裁员确实是一个法律概念，其主体理应是明确而固定的。其次，经济性裁员又是一个不同于“裁员”的概念，裁员还包括企业结构调整等，同时，《劳动合同法》第四十一条使用的是“企业”这个概念。最后，有关企业经济性裁员的界定分析，比较倾向于对企业经济性裁员进行描述性解释，概因企业经济性裁员确实无法达到全面统一。尚不提国内外基本国情不同，仅我国每个省、每个地区的经济现状均有较大差异，且各个地方都会制定符合当地实际情况的地方性法规和规章制度，故而没有必要过于纠结对企业经济性
裁员进行全国统一的概念界定。
2.我国企业经济性裁员的法律规定
《劳动法》于1994年7月颁布，其中针对经济性裁员进行专门规定的是第27条，同时又在11月由劳动部制定了《企业经济性裁减人员规定》，总结了裁员的实质性要件。2007年我国《劳动合同法》的颁布，对此有了进一步的修改和补充，比较符合经济发展状况。为规范企业裁减人员行为，2014年12月31日，人社部研究起草了《企业裁减人员规定》征求意见稿共24条，但是并没有正式公布实施。综上，我国企业经济性裁员制度经过多次立法以及修改，内容上更贴切时代发展，实践中也颇有成效。
第一，实体性要件。我国立法分别规定了裁员的事由和规模:在裁员事由方面，相比于《劳动法》的规定，《劳动合同法》第四十一条分四个方面详细规定了裁减人员需要满足的条件。其中，前三个事由是在之前立法的基础上加以完善，第四个事由则属于兜底性条款，以防裁员事由无法在立法条文中穷尽，而导致司法实践无法可依。规模方面，更加详细的规定具体的数量标准，此也属于裁员的“硬性条件”，即只有裁员数量满足此规定，企业才可以进行经济性裁员。
第二，程序性要件。具体包括通知义务、协商义务和报告义务。我国经济性裁员制度并没有过分严格，即没有要求企业裁员行为需要得到劳动行政部门的审批。这几个程序对于企业来说，具有很大的“便利性”，企业可以根据法律规定的流程依次完成裁员手续即可。对于劳动者来说，也是对劳动者权利的一种保护，避免企业裁员手段不当造成劳动者利益受损。
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第三，优先留用制度。此制度属于我国《劳动合同法》的一个创新点，也是对德国“社会性挑选”制度的借鉴。虽然学界对于优先留用制度众说纷纭，莫衷一是，优先留用制度有其适用必要性，尤其是站在“社会性”角度。其规定了三类优先留用人员，在司法适用中有可供参考的立法条文，无疑是有其优势存在的。
总体而言，一方面，通过对经济性裁员的相关法律规定的分析可以看到，虽则我国的《劳动合同法》相对于《劳动法》有了进一步的完善和梳理，更贴近当下我国的经济状况、企业环境和劳动关系的稳定。但从另一方面来讲，《劳动合同法》有关经济性裁员的条文略显不足，内容细节规定略显粗糙，对各方主体的权利义务分配没有详细界定，概念模糊，尤其是有关裁员事由中的“客观经济状况发生重大变化”、“生产经营困难”等词汇没有统一的
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认定标准。同时各地、各个祛院对于裁员一些详细事项认定也会出现偏差，甚至导致同一状况不同审判的结果。实际上，地方政府制度的规定多数是结合当地的实际经济状况和社会现状，包括企业生产经营水平、劳动者产生机制、结构水平等，可谓“因地制宜”。但同时又不可避免的出现个别地区“差别化待遇”、“歧视色彩”等，故而适当的借鉴引用，避免“照单全收”，才是适当的做法。需要注意的是，经济性裁员是“企业单方面否定了正在履行的劳动合同的效力，极大地损害了劳动者基于合同所产生的预期利益，”甚至导致劳资关系的恶化，不利于社会和谐与稳定，因此，平衡劳资关系、保障劳动者的合法权益是企业经济性裁员制度应当引起重视的重要方向。年糕的由来
