企业不景气时，是否还要调薪

企业不景气时，是否还要调薪

企业对抗不景气的方法五花八门，不外乎节约开支、减少浪费、人员遇缺不补、优退等措施，实在不得已的才祭出资遣员工的方法，资遣虽然是节省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用这个方法如稍有不慎，极易导致劳资争议与对立，甚至对簿公堂，对企业声誉造成负面的影响，利弊得失之间企业宜事先考虑再三。以下是收集整理的企业不景气时，是否还要调薪，希望对大家有所帮助。

至于企业在不景气的时候，到底还该不该调薪，这是一个没有绝对答案的问题，必须审视企业本身的负担能力及薪资***策。以下将探讨企业调薪的课题，希望对企业在制定薪资***策时有所帮助。

调薪的种类

一般说来，企业员工的薪资在下列五种状况可能会调升：

一、年度调薪：

通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪(Merit Increa)的观念，以激励员工更佳的表现。

二、特别调薪：

为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可细分为四种。

1.为达到业界薪资水平所做的调整。(外部公平)

2.为了留住某一重要员工所做的调整。(外部公平)

3.为符合同工同酬或最低工资的法令规定所做的调整。(内部/外部公平)

4.为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。(个别公平)

此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。

三、升等调薪

公司升等的规定系属员工发展体系中之一环，适用于双轨晋升制中的非主管轨晋升路径。升等(Progression or Upgrade)是因为员工的能力(知识、技能、态度)提升，已能胜任更高职等的工作，而予以升等。一般说来，升等具有以下三种特性：

1.只有职等提升，职称并未变动。如一职等的工程师升为二职等的工程师，只有职等的变动，仍维持原来工程师的职称。

2.工作的质量提升。

3.升等多发生于基层与中阶的间接员工，较少用于资深员工或管理阶层，理由是职等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越来越困难，所以每次升等间隔的时间也就越久。

为了体现工作的贡献度增加，升等时通常会伴随着调薪，但通常调到高一个职等的薪资下限。在实务上，升等通常与功绩调薪(Merit Increa)合并处理，给予较大的调薪幅度，更增加激励效果。而其作业也会与年度调薪作业一并办理。

四、晋升调薪

晋升与升等不同之处在于，晋升属于员工发展计划之双轨晋升制中，主管轨的晋升路径。所谓晋升(Promotion)是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的主管职务。晋升包含以下四种特性：

1. 升等不只是职等的提升，职称都同时改变。如三等工程师晋升为四职等的主任(Supervisor)。

2. 工作内容大幅变动，主要是因为负担管理的职责。

3.晋升通常可遇不可求，其职缺出现系因为员工异动或组织扩编。

4.晋升的条件应包括工作经验、工作绩效、所接受之教育训练、语文 能力等等，年资反而应视为次要考虑因素。

同样为了体现晋升的员工其贡献度的增加，晋升时也会伴随着调薪，电子商务实训总结但其调幅通常依公司薪资***策而定。晋升调薪属特别预算范围，个案处理的情形较为常见，并不一定需要与年度调薪同时进行，可选择适当时机办理晋升与调薪。

需注意的是，无论升等(Progression)或晋升(Promotion)的调薪预算均应按实际需要另行提拨，不应占用功绩调薪(Merit Increa)的预算，否则将失去激励效果。

五、试用期满调薪

多数的公司保留新进员工试用期的规定，一般规定是一至三个月。如果员工通过试用期的考核，就可以成为公司的正式员工，并享有所有正式员工的福利。通常员工在通过试用期的同时，公司为了给予鼓励，通常会适度的调薪，一般多为3%~5%。

但是也有部份公司的理念认为新进员工既然通过层层的笔试、面试而终获录取，除非公司本身怀疑自己的招募制度老是无法挑选出正确的员工，或是众面试主管缺乏识人的眼光而老是看走眼，否则实无必要先压低价码(薪资)，俟试用期满再予以调整，因此在录取之时即给予其十足之薪资，并言明试用期满不另调薪。

不景气下的企业调薪思维

许多企业主也许认为现在景气那么差，而且失业率又那么高，员工应该不敢随便换工作，况且公司今年也大型音乐喷泉没赚什么钱，景气要翻转不知道还要等多久，为了节约人事成本，所以今年就决定不调薪了。

我奉劝有这种想法的企业主要小心了，因为你最珍惜的优秀员工将要开始离你而去，因为要知道真正有能力、能替公司赚钱来渡过不景气的明星员工在劳动市场上是不会受景气影响的，失业率再高他们也不会担心，因为任何时候他们都有能力变换跑道，而留下来的员工大部分则是在劳动市场上不具竞争能力的一般员工，至于那些公司的冗员他们绝对是誓死与公司「永续经营」下去的。

如此一来，要调薪又担心人事成本压力，不调薪又担心流失公司的精英。要解决这个两难的问题唯一的办法，就是依员工的「贡献度」调薪，也就是功绩调薪(Merit Increa)的观念，这需要一套良好的员工绩效管理制度，才能留住公司优秀的员工，并区隔绩效不彰的员工，有关功绩调薪的观念及制度将另行探讨。

企业员工的常见心理问题有：

1、员工心理压力过大，工作负荷过重和工作要求过高，工作中人际关系处理不当，家庭与情感出现纠葛，自己内在认塔的结构可度不高，都会给员工心理造应付账款管理制度成很大的心理压力。压力过大会引起很多生理、心理与行为的消极反应，比如容易疲劳，容易感冒，情绪低落，记忆力、创造性下降，工作热情和积极性下降。

2、职业枯竭，也称职业枯竭综合症，职业枯竭的人对工作失去热忱，对自己职业缺乏基本兴趣，情绪低落，消极怠工，在生理与心理上出现精疲力竭和身心憔悴的症状。

3、突发性心理危机：由于企业裁员、公司并购、员工过劳死或者员工了结自己生命等突发性灾难事件引起的心理危机问题，导致员工产生弥漫性的心理恐慌。

4、情感与家庭导致的情绪问题。因感情、婚姻、家庭产生的情绪问题和心理张力迁移到日常工作中，往往会严重影响到员工的工作状态，是影响员工压力和情绪的重要因素。

5、职业角色引发的心理问题。职业往往要求我们扮演一个固定或者相对稳定的角色，如警察，教师，经理，服务员等，而长时间的职业角色扮演带来的心理问题，产生职业角色与生活角色转换困难，引发家庭矛盾或人际矛盾，或者产生角色挣扎，职业角色与内心自己的角色冲突不甘心扮演这个角色，而为了生存不得不扮演这个角色，产生自己认同危机，非常痛苦。

上述的这些问题往往具有显性与隐性的特点，作为企业的管理者与人力资源工作或者企业EAP负责人需要及时的发现处理，可以使员工与企业的损失减低到最少。

及时有效的识别员工的心理问题：

一、有条件的企业可以在入职前或定期先对员工进行一个心理健康状况的调查，建立员工的心理档案，并评估员工的心理健康承受能力与水平。

二、管理人员或者负责人员也可以从一些指标与信号来识别，并同时及时反馈给相关的负责部门。

1、工作的指标：工作效率的持续下降，工作状态明显低落；

2、情绪的指标：冲动性，突然性的情绪爆发；长期低落阴沉的情绪，无精打采；

3、人际关系指标：人际关系持续恶化，易与人发生冲突，或者民乐欣赏非常自闭；

4、身体指标：偏头痛，经常性的.疲劳，经常性的身体不适等躯体化疾病频繁发生；

5、外在的习惯：毫无节制的抽烟、喝酒等等。

通过前期的调查与识别指标，我们可以识别有心理问题的员工，对于有健康隐患的员工及时干预与帮助。

从宏观上，可以根据企业的具体情况，进行制度上和组织上的改革，减少员工心理问题的诱因。

从微观上，主要针对员工个人，针对个体的具体问题，积极进行心理干预，提供心理支持与帮助，对于超出援助范围的，可以推荐他们去看专业的心理咨询，寻求专业的帮助，及时有效的进行调整。

从员工的角度来说，心理健康关系到自己的切身利益，为加强自身的心理健康水平，员工需要增强自身的职业适应能力和心理调节能力，学会对自己进行压力管理和心理健康调节，构建自己的社会支持圈，寻找适合自己的心理调节和放松方式，做一个相对健康的人！

何谓“EAP”

据报道，中国每天会产生 5000 个职业病相机发展史人，在一项针对 IT 行业 2000 多名员工所做的调查表明，有20％的企业员工压力过高，至少5％的员工心理问题较严重，75％ 的员工认为他们需要心理帮助。员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多的受到关注。 EAP（Employee Assistance Program），直译为员工帮助计划。它是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断，以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训，帮助解决员工及其家庭成员的各蒙文字体种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。EAP目前在国外发展成熟，企业越来越关注员工的压力管理、职业心理健康、职业转换、职业生涯发展，网络应用等问题，EAP在不断的研究应用中逐渐形成一套科学的理论和技术。目前国外EAP的发展在我国正基本处于起步阶段。完整的EAP可以分成三个部分：第一是减少或消除不适当的管理和环境因素；汉族历史第二是情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三是改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

职场心理困扰

生活中无非就是工作、情感、学习等问题，而工作在我们的生活中，是非常重要的。很多人在职场中都会出现一些心理困扰，影响了一个人的健康心理发展。下面我们就来看一下，女性白领职场中的十种心理困扰！

曾有位在外企做高级管理者的女士说：“我什么都有，就是没有朋友和快乐；我什么都不怕，就是怕寂寞！”尽管生活和工作繁忙而紧张，可是一旦停止忙碌，在夜深人静的时候，就会从内心涌出一股渴望，渴望将生活中的烦恼、幻想和情感向人倾诉。

中年职业女性是社会的中坚力量，是家庭的栋梁，在社会和家庭中处于承上启下的重要角色。她们承受来自工作、生活的压力较大，常常使她们处于某种紧张状态之中。

随着阅历的增长，职业女性对工作的新鲜感逐渐减少，不少人出现了莫名的疲劳感，这种来自心儿童经典电影理的疲劳感降低了工作效率，也会削弱职业女性未来发展的竞争力。

许多职业女***跟别人比较，总觉得自己处处不如别人。这种来自内心凭证式国债的干扰容易使职业女性被外界的目标所迁移。

事业发展不顺利的时候，很多女性怀疑自己的能力，这在很大程度上是因为她们自信心不足，过多地消耗了她们的精力和时间，减弱了她们追求成功的动力，影响了工作效率。

城市中大多数女性属工薪阶层，拿国家的薪水过日子，因此也仅能维持中等生活。而耳濡目染着都市的物质文明和现代气息，作为占绝大多数都市女性的工薪族，时常感到薪水缺乏、囊中羞涩。

由年龄而产生的恐慌心理在职业女性中很普遍，这主要是因为她们可能随时被老板解雇，又因年过35岁而被众多招聘信息排斥。