应用材料背景前景分析

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应用材料公司确立全球性水准

时下，多国组织大肆鼓吹“全球素质”是它们一个最强劲的竞争优势，这并不令人感到意外，因为市场恰恰需要这种全球素质，许多客户本身就带有“全球性”的色彩。世界各个经济体系当前正日趋交汇敛聚，而就在数十年前，所有这种趋势只有在想象中才会出现。

“全球性”这个词语的内涵可以从应用材料公司身体力行的实例中得到诠释。1976年，应用材料公司董事长兼首席执行官吉姆·摩根上任伊始就着手行动，致力于将公司发展成为一个面向全球半导体制造者的最大的设备与解决方案提供商。该公司时刻不忘从全球角度看问题，不仅行动走在竞争对手的前头，而且行动的方向也更明书法社团活动总结确，抢先挺入日本及其它欠开发的市场，现已如愿以偿，实现既定的目标。时至如今，其全球范围内的员工总数超过1.2万人，分布于世界80多个地方，而其年度经营收入也几近是紧紧尾随其后的竞争对手的二倍。

有如此根深蒂固的国际基础，理所当然也应当从全球角度来运筹调度其人力资源。 但是，到底是什么因素促使其人力资源真正具有全球性的色彩？ 特别需要探索的问题是，其它组织仅仅停留在口头的高调，而应用材料公司却取得了实绩，其手段到底是什么呢

　　轮岗制与全球化的协力合作

“促成本组织取得成功的要素很多，而全球化恰是其一”，分管全球人力资源业务的集团副总裁萨姆·伊施仪一语道破天机。“全球化就是不管客户在哪儿，都能就地提供资源和支持的全球性手段。全球化也意味着要有能促成公司成功的最关键性的本地人力资源” 。

识察和留住有才之人是全公司上下始终留意之事，贯穿于公司的所有业务职能之中。事实上，应用材料公司的全球性人力资源恰是刻意追求要让工作队伍尽可能灵活善变而富有活力的结果。而技能轮岗却是组织全球化的核心所在。员工不仅要在本地域内各办事处间轮岗，而且要在全球范围内轮岗。轮岗制既在高级经管人员中实行，也包括专业知识稀缺的领域中工程师和其它工作人员。通常，技能轮岗是以全球化工作组的形式实行，把员工编组承担一个项目或开发一件新产品。

为了解决持续变化的这个难题，公司数年前探索出一个颇富创新意义的应策，一个全新的理念，也就是“攻坚专家组”。 应用材料公司的这些攻坚专家组由往来奔波的工程师组成，每当某国客户需要技术支持时该专家就前往就位。一般说来，在短期内要培育出地方市场并不容易，所以攻坚专家组就加大人力的初期投入量，在项目初始阶段增加额外的劳动。这样，一方面客户享受到快速开工的便利，而另一方面，应用材料公司的员工队伍也培养起全球化的观点。

按照伊施仪的观点，衡量人力资源工作效力的方法确实非常简单。“首先，我们要看一看我们的战略对我们公司的生产率和人力资本是不是有好处；其次，我们再要看一看员工的满意度，这主要是依据每年两次的全球性员工意见调查结果来考察。我们始终要分析这些调查结果，并与行业规范进行比较，不仅仅是只与当地的行业规范进行比较。最后，

我们还要衡量这种东西是否均衡，也就是生产率和员工满意度间的均衡情况。如果生产率看起来似乎很高，但员工却相继离职，我们的战略就有缺陷”。

　　全球化的沟通

也许除了员工调查以外，最能给人启迪的反馈就是美国本土以外的各区域人力资源主任的反馈。区域人力资源高级主任凯瑟琳·廷代尔就经常收到这类的反馈。据她的看法，兴亡成败所依靠的依然是经验。

凯瑟琳·廷代尔说： “从人力资源这个角度来说，前几年我们在全球化方面做得很出色，但这是个持续不断的过程，至关重要的是我们要始终不忘记去努力”。

凯瑟琳·廷代尔认为近来之所以会有一些改进，原因就是从各区域办公处有不少人才调入公司总部，包括萨姆·伊施仪。她说：全世界有这么多的人和我们有着相同的经历，我们就要经常提醒自己我们要在广阔的背景中来思考问题。

种种改观明显地体现在结构、沟通和出台新***策或新规划的程序等方面。以前，各种新举措都从美国这儿提出，因为应用材料公司的绝大多数员工都在美国。但是这样做，其它区域就只好把依据美国情况为基础而出台的各种规划强行纳入到各自的体系之中。

“而实情呢，很少有成功的” 。 凯瑟琳·廷代尔说：“就算有能行得通的，那也是碰巧了才成功的”。现在御宇，我们可好得多了，能及早地从各地区把见解汇集起来，通常采用专门工作组的形式收集各地区的意见，这样我们就能先处理各区域关心的问题然后再把计划最终确定下来”。

计划要能为不同的区域欣然接受，另一个步骤就是要注意到各个地区敏感的文化和社会方面的差异，并能适应于这些差异。在组织的总体价值观确定之后，再提供合适的工具，提供相应的教育和支持，区域专家就可以对规划方案进行调适改造，最终满足本区域的需要。

“在以色列，人际沟通就和在亚洲地区的情况大不相同”，她说，“我认为只要各区域能遵守我们在全世界致力要传承的基本原则，他们在实施中应该有灵活自主的权力，他们心里明白什么样的事情适合自己的员工”。

这种信任可追溯到本组织吸引和留住合适员工这一既定的总体经营目标。为了软笔提高员工的满意度和连贯地提供全球化的人力资源，凯瑟琳·廷代尔继续秉承伊施仪的承诺：尽量面对面地进行交流。除了因为培训和处理相关事务要经常与公司总部工作人员间保持互访外，每年都要召开两次区域性会议。此外，各个区域之间也经常互访，美国境内的人力资源工作人员间也经常互访。

“核心就在于：我们之所以能取得既有的成绩，唯一途径就是人力资源职位要由高素质的人员来承任”，凯瑟琳·廷代尔说，“我们可以依仗他们来担任人力资源领导，来影响组织和提高其任职地区的工作效率” 。她还说：“在每个区域要是没有合适的人来管理人力资源方面的问题，规划方案无论做得多么超凡卓越，真的起不了什么作用”。

　　灵活的福利制度

说到福利待遇，在应用材料公司，全球人力资源有着全新的意义。对于在不同地区间进行轮岗的员工，法律、经济和文化方面的问题都变得复杂了。但是，全球福利部主任比尔·克普林却指出解决这种难题是很值得的。

“我认为在发展成为全球化公司的过程中，我们取得了不小的成绩，取得这些成绩的关键所在就是我们尊重个人的价值观和赏识个人的技能。员工的才华有助于公司取得成功，我们矢志使用全世界最优秀的员工”。

要始终能满足工作队伍的需要，首要之处就是福利待遇要有弹性。

比尔·克普林还说：“我们认为必须要让员工各得其所，职位各得其人，所以，我们就得确保员工的福利待遇，确保其它支持功能要及时到位，满足不时之需”。“比如，向操同种语言本地医生办理员工医疗保险的这类事情就不能全凭主观臆断去处理”。

“不管员工奔波往来的流动性有多大，员工的福利待遇都需要保持连贯延续，所以我们希望确保员工的福利和保障无论是现在还是将来退休时都能处于适度的水平” 。

全球化的技术

就传播有关新人力资源产品、***策和服务方面的信息时， 所采用的媒介手段也随材料的性质不同也有所不同。通常通过应用材料公司的人力资源服务中心的全球人力资源网站来完成。

“保证信息始终跟得上形势，让员工能够改变自己是最珍贵无比的东西” 。杜夫说，“经理们可以登录我们的人力资源网站立即找到薪酬方面的信息。过去，我们只好找到人力资源方面的通才打听到这方面的信息。人力资源网站这种工具大大地提高了我们经理们和人力资源的效率”。

企业内部网最早在北美地区时兴，用于公布职位空缺这样的简单事情。但很快就扩大用途，具有了多种交易业务功能，如为新员工的办理福利登记注册手续，后来为1万名员工开办注册登记手续。

许多公司都为员工们建造起人力资源网站，但是让应用材料公司与众不同之处就在于其始终关注其全球范围的.员工。模型包括一个面向全球的前端，其后紧随着就是各地区的信息。这样就能既有整个世界的全局信息，又有各地区的特别内容。

杜夫解释说：“我们在每个国家都建立了一个前端网 [日本、韩国和新加坡及我们设有工厂的其它地区]，登载公司的一些信息，而后再加上本地区信息，这样，你在韩国登录上网时，就好象你是在上韩国的网站，直接看到的是韩国文字语言和***片。但是在后端做支持的却是多种来源：公司、全球或地方的多个机构”。

这种系统的魅力就在于在维持全球性的***策、程序和活动的基础上，又能分别地体现出员工队伍和法律用语方面的差异。这个系统中包含有各个区域的联系方法，以便于可以定期地更新本地子系统，这样，整个系统就能成为需要解决问题的员工的方法源泉。

杜夫说， 任何自动化程度高的人力资源活动都会有两个最大的挑战，一个是人，一个是技术。应用材料公司在发展强化其企业内部网络能力系统中有好几个历史上遗留的系统需要克服，这些历史遗留的系统要进行改造、转移、更新或摒弃，这样才能对新的举措起到支持作用。就“人”而言，关于新的系统怎样才能让员工受益，明确顺畅的交流有助于促成文化转变。

“这对员工好象很有吸引力，他们和别的任何人一样，也是买方，他们有权说“不”，他们有权到其它地方去“购买”，你必须得把这种事情做好”，杜夫说。

“股票链接”到目前为止被称为是本组织一个最全球化的人力资源活动，在应用材料公司向企业内部网站增加这个新内容时，这些教训就更可贵无价了。&捕捉幼儿敏感期ldquo;股票链接”是一个客户友好型的工具，旨在提供全球范围内所有员工股票选择权计划和员工购股计划的详细信息，体现的是应用材料公司的全球文化精华。

“员工如果能轻而易举地了解到更多的信息，大多数情况下，会有助于提高股票的保留价值”，玛丽·辛格齐这样说，他是经理奖酬与股票规划主任，与华信惠税公司合作开发和实施本项目。“这是一个引导包括美国在内的全世界各地人们了解股票选择权的艰巨任务。员工们通常知道股票选择权是什么，但并不真正地认识到它们的真正价值，或者并不知道如何充分利用这些选择权。采用建立“股票链接”来教育全球人员，这种办法特别好”。

在正式推出“股票链接”以前， 齐格勒集团的代表不得不到各个国家的现场做员工培训工作。出现语言障碍时就得先对地区人力资源主管进行培训，举办培训培训者的活动。此外，地区人力资源主管在整个“股票链接”开发过程中都参与，一再访问该“股票链接”雏型，随时给予反馈。在链接雏型开发

建立后，还在组织内刊《Applied Matters》上发表了一篇文章。就象应用材料公司的绝大多数活动一样，首次推出“股票链接”的活动也是在全球范围内开展。

引起的反响很大。齐格勒说：“全世界的80%员工都登录了“股票链接”。令我们感到高兴的，也出乎我们意外的事情是，员工们也几乎没有必要再亲自到我们部门来了。他们要得到各种报表报告或计划文件，不再需要来我们部门取了，他们可以直接从网站上***得到。我认为采用这种网站设计真是一个很不错的主意”。

华信惠税公司全球股票计划业务公司总裁卡因·施纳德说：“股票链接确确实实是一项创新之举，它让全球人都能用全球性语言了解到全球计划。因为这个举措具有很大的创新突破性，玛丽及其工作小组坚持不懈地进行开发，他们坚定不移，精力集中。不开发出优质产品，决不罢休，决不推出终成版本”。

齐梦见吃地瓜格勒说：“启用“股票链接”agrue也是全球性团队协作的一个典型例子，谈到这种理念，大家都感 到很兴奋激动，因此，归根到底接下来也就是批准投资的问题。我不得不说服高级管理层：这是公司一项恰当的投资。我集中力量重点从两件事情上来说服高级管理层。一 是降低行***管理成本，另一个就是我们股票的保留价值。这是我们一个真正全球意义上的奖酬规划 ，我们希望尽可能地把它做得最好”。

“管理层受到了震动，很快就批准了投资。管理层接受后，接着是要向高级经理们做演示，随后，再由区域人力资源主管复核设计。组建小型的员工专项组负责搜集人们最初的反应，并在整个项目进程中都与信息服务人员保持着密切的工作关系。 简而言之，采用多种渠道的反馈有助于开发出的终产品获得成功”。

齐格勒说：“这样的项目，你可不能低估了它的难度 ”。“要有好的系统、好的数据，还要有高素质的项目经理。它们全都不能少，当然，来自员工、人力资源、内部保障和管理层的意见都拉萨旅游攻略不能少。交流对取得成功大有帮助” 。

“这种观点好象对应用材料公司的几乎所有人力资源方面的新举措都适应。通过广泛交流和培育出真正全球性的组织文化，全球人力资源的种种活动就自然会成为公司总体业务目标的副产品”。

伊施仪说，“要是让我向其它致力于全球化的人力资源专业人士进一言的话，我认为归根到底就是两件事情：领导和耐心。既然我们已经有了技术，我们已经有了市场，我们已经有了全球性的结构，而且我们也已经有了很雄厚的财力，那么，现在，我们就可以转而重视人力资源管都姓理，把它作为提高我们竞争力的一种手段”。 应用材料公司的“股票链接”一瞥。

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