计算题：
一、某公司新设一条生产线，包括A、B、C、D、E五类工作，根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务时间为0.4，2.2，1.8，2.0，1.5（小时/件），在估计未来两年每一类工作所需工作量的基础上，见下表：
单位：件
| 第一年 | 第二年 |
A | 10000 | 12500 |
B | 85000 | 100000 |
C | 25000 | 35000 |
D | 8000 | 6000 |
E | 12000 | 16000 |
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假设每人每年工作小时数为1200小时，预测未来操作所需的最低人力数。
二、假设有一家企业的人力资源需求与销售额紧密联系，且其劳动生产率每年以5%的比率增加，根据下表的历史数据预测未来三年的实际员工需求：
年度 | 销售额 | 员工数 | 调整5%生产率影响 |
2008 | 120 000 000 | 5000 | 5000 |
2009 | 140 000 000 | 6000 | 5556 |
2010 | 160 000 000 | 7000 | 6531 |
年度 | 销售额预测 | 员工预测 | 实际需求预测 |
2011 | 180 000 000 | 8000 | |
2012 | 200 000 000 | 9000 | |
2013 | 220 000 000 | 10000 | |
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三、已知某企业当年的营业额是80 000 000元，预计四年后营业额将增长为107 200 000元，生产效率每年提高1%。根据以往市场数据和工作设计推算，每50人能完成50 000 000元的销售额，依次推算四年后企业用人需求。
小组案例讨论：你会计算离职率吗？
人事部李经理走进总经理办公室，她想总经理可能要和她讨论月度人事报告的事宜，不过她充满信心，因为报告内容详尽，数据分析有条有理，并对下一阶段公司人力资源管理提出了自己的看法，报告应该是完美的。
“你的报告我看过了，总的来说是一份很不错的报告。但我很奇怪，你在计算各部门的人员离职率时，为什么会出现离职率大于100%的情况呢？你能解释一下它代表什么意义呢？”总经理指着她的报告问道。
李经理看着报告，发现后勤部门原来有17人，后来由于后勤部门的保安工作外包给保安公司，清洁工作也外包给清洁公司，后勤部门的人员降到只有5人。按通常离职率计算方法，离职率=离职人数/[(期初在职人数+期末在职人数)/2]*100%，得出的结果是109%。这代表什么意思呢？当初李经理也有疑问，但没有深究下去。现在面对总经理的提问，李经理低下了头：“很抱歉，我确实不知如何解释，可能是计算方式不对，我会尽快找出解决办法。”
李经理很困惑：翻过很多人力资源管理方面的书籍，离职率的计算公式都是按自己所采用的公式，难道这个公式错了吗？否则为什么会出现离职率超过100%的现象呢？如果错了，
那离职率到底应该怎样计算呢？
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和员工的满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳动关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超过100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真的全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。离职率怎样计算才合理呢？
现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：
| 一月份 | 二月份 | 三月份 | 四月份 | 五月份 | 六月份 | 合计 |
期初人数 | 50 | 18 | 33 | 47 | 55 | 52 | - |
录用人数 | 3 | 35 | 20 | 13 | 0 | 3 | 74 |
离职人数 | 35 | 20 | 6 | 5 | 3 | 1 | 70 |
期末人数 | 18 | 33 | 47 | 55 | 52 | 54 | - |
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该公司在一月份时跳槽员工较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。请讨论用不同的计算方法来求离职率，并给李经理提出合理的计算方法建议。
