怎样管理员工怠工

怎样管理员工怠工

2010年1月15日早上，在全球手机液晶屏代工界占据重要地位的苏州联建科技厂区，也出

现了一起劳资纠纷发展成为部分员工破坏厂内设施、打砸企业车辆的事件。

类似的情况在国外也是屡见不鲜。2008年，美国新泽西州一名电脑系统管理员因蓄意破坏

公司电脑服务器，被判处2年半监禁，同时被判赔偿受害公司8.12万美元。这是美国历史

上因此类犯罪被判刑期最长的案例。这位电脑系统管理员承认，2003年10月公司改组时，

因担心由此带来的我的姐姐作文 裁员波及自身，于是修改了公司电脑的源代码，并植入“逻辑炸弹”，试

图破坏公司的网络服务器。

员工搞破坏！这是一个HR管理者最不希望看到的字眼。的确，员工的破坏性行为因其隐秘

性、不易发现而不好管理，但对员工办公英文 士气打击却非常大，它有可能演变成为HR的恶梦。最

常见的是，生气、怀恨在心、嫉妒和怨恨的员工认为企业对自己采取了不公平的措施（不管

是真实的还是个人感觉），而采取咄咄逼人的方式报复公司。例如，一些员工偷偷在电脑上

埋下病毒、销毁客户数据，诋毁产品质量、阻止同事的职业发展等方式与手段，层出不穷。

在这个过程中，企业无疑是受害方，损失的是时间、金钱、声誉甚至更多。员工的破坏性行

为又不同于违法，对企业的业务影响虽大却很难诉诸于法律。

员工怠工的原因

员工破坏性怠工的范围包括故意不履行职责到财务欺诈，可能是故意破坏行为或恶作剧，或

是故意整坏电脑等。心怀怨恨的员工甚至有可能在食品中加入不洁东西，在婴儿食物中添加

腐蚀性东西，从而破坏整个企业的形象与声誉。

相对于员工犯罪，破坏性怠工有一定的独特性，对员工队伍的破坏性很强，而且不仅仅限于

身体性的伤害，经常会是一些误导性的报复式行为。多数怠工行为都是采取一些方式试图破

坏企业的正常运营。因而，破坏性怠工的一大特点就是“软性”破坏力，打烂窗户玻璃或是

偷窃，企业可以重新购置设备，但怠工造成的灾难性影响，却很难让企业恢复声誉。多数

HR对破坏性怠工等同于违法犯罪，但实际上它与偷窃、欺诈有着很大的差别。

虽然员工的破坏性怠工有很多表现形式，但最为常见的还是二种类型：妨害他人或是破坏设

备与运营。第一种带有一定的政治性，破坏别人的职业发展、公司的专业形象、声望、信誉

等。第二种则是对企业或个人施加物理性伤害。

妨害他人的动机往往是针对某个人的职业计划施加影响使其失去资格，或是对他人的职业造

成特别的伤害，甚至有可能对他人的职业施加物理上或认知上的虐待。而前者的几率较高，

因为，这样做可以让别人失去相应的竞争资格，伴随的则是较少的晋升机会、不受欢迎。这

样做的原因往往是感觉到不公平或不存在的绩效标准，个人冲突与嫉妒。

员工破坏经常是报复式的干坏事。一般来说，员工破坏设备是因为他们需要发泄愤怒和挫折

感，一般与工作环境有关，如在工作中或事实上感觉到不公平或受到了虐待。这种行为是员

工表达愤怒的方式，他们并不知道自己遭到了虐待或感觉到组织或管理层不公平时，有哪些

表达方式，最后只能采取这种极端的方式让管理层“听到”自己的愤怒。

此外，公然破坏及其他明知故犯的行为与企业的运营是对立的。在今天的员工队伍中，有一

些是隐秘式搞破坏，每天都会做一点很小的破坏性行为。例如，故意降低生产率，特别是在

一些大型企业管理幅度较大，控制范围较宽的情况下，这种情况尤其常见。有些是有计划的，

如对抗管理人员的要求。有些则是没有明显的目的性但实际发生什么是中国画 了怠工行为，还有一些是积

极抵制变革而采取的行动。

缺乏明显针对性的怠工行为对企业的运作破坏性虽然小一些，但对企业的声誉、产品、服务

等同样具有不利影响的。如果这种行为不时发生，极可能导致类似的结果：企业失去竞争优

势或市场份额。

破坏性的怠工多数是那些感到无聊、工作过度疲劳、对公司含有怨气、感到不公却没有得到

解决的雇员所为，他们试图通过这种方式，发泄一下内心的不满。换言之，破坏性怠工行为

经常源于个人对工作环境中不公的对待的深度的牢骚，希望雇主能够据此感受到他们的痛苦。

这些行为只是那些心怀牢骚或不满的雇员平衡心理的方式，从雇主那里获得心理平衡的一种

方式。

裁员期间，破坏性的怠工行为会更多。尽管今天的员工已经有条件随意取消与公司的合同，

自由离开公司另谋高就，但他们仍然对企业压缩人员的环境感到沮丧与恼火。在裁员期间，

一些企业可能会采取一些颇为过份的方式，有时候甚至没有征求HR的观点与建议。如果企

业在这个时期的处理方式不够人性化，士气便会受到严重打击。而问题的症结是：如果你对

人不公，人的本能就是报复！

怠工发生的频率与成本

一般情况下，很难准确掌握员工怠工行为发生的频率，因为这种干坏事的行为很少会报道或

报告给法律部门。虽然有一些企业会跟踪较大的破坏性行为发生的次数，但要想有一个准确

数字非常困难。国外如此，国内亦然。

在企业管理实践中，破坏性怠工行为的发生也缺乏相应的规律性，因为这种行为并不是一种

普遍性的行为。但一旦发生，往往又会给企业带来较大的损害。有劳工关系研究专家分析指

出，相比20年前，最近的员工破坏性怠工行为已大幅增加。

在一些职业领域，破坏性怠工行为的确是显著上升。以计算机犯罪为例，这种“内部犯罪”

行为在最近10年大幅攀升。据美国的一项调查显示，89%的受访者表示，最担心的是那些

心怀不满的员工对企业的系统安全实施破坏性行为。信息安全专家也表示，对企业而言，最

担心的是组织的数据库受到攻击，但最大的威胁不是来自外部攻击，而是内部那些心怀不满

或忠诚度不高的员工。国内便发生过多起包括公司高管在内的对企业心怀不满的雇员偷盗、

破坏数据库的例子。但这些行为多数都有相当大的偶然性。

破坏性怠工的成本很高。上述调查中，超过一半的受访者表示，计算机数据库的侵入结果假期见闻作文 一

般都导致财务损失。163个企业中，接近1/3的企业表示损失惨重。但最大的损失往往是通

过窃取信息和财务欺骗。

在今年初发生的苏州联建公司的部分员工破坏厂内设施、打砸企业车辆等行为中，最为典型

的破坏便是公司的市场声誉及员工的心理契约遭到了严重破坏，而且这不是短时间内所能弥

补的。2009年，珠海斑点猫公司员工窃取公司商业秘密的案例也提醒了国内企业对数据库

的内部防范。国内的调查显示，超过5成的IT员工在跳槽时窃取数据。

在dionysus 美国，由于员工欺骗或滥用导致的成本损失，每年超过4000亿美元，接近企业年收入的

6%。如果加上消极工作及引起的相关诉讼等，每个雇主平均损失超过25万美元。在国内，

虽然缺乏相关的数据支持，但可以想见这一数字也不会低。而如果较大的破坏性行为引起了

媒体的注意，问题也就趋复杂，公司声誉受损加上复杂的公关处理费用等，成本更是惊人。

压力也在上升。根据财富杂志对1000名大型企业主管安全的高管的调查，工作场所的暴力

事件也已经上升为美国大企业排名第一的安全威胁。美国的一项数据统计也显示，大约有

30%的暴力事件与在职或离职员工有关。显然，工作环境下员工的不满、怨恨，已经成为

HR管理人员不容忽视的现象。

当员工认为公司已经对他们做了不公之事或组织有错在补办银行卡需要什么 先时，更容易采取破坏性行为。例如，

破坏性怠工多发生在离职期。欧米加就曾发生过这样的事情。多年前，欧米加给美国航空航

天署及美国海军提供服务，但因一个刚被解雇的首席计算机网络程序设计师泄露了软件程序

而损失1000万美元。

此外，并购交易发生员工裁减时，也是此类事件常发生的时候。特别是计算机类的科技公司，

计算机程序突然发生重大的失灵甚至瘫痪都有可能发生。而有些企业则发生公司电器被盗等

事件。深圳某公司的呼叫中心则出现了准备离职的员工掐断服务器电源导致正常的客户服务

无法进行的情况。广州某化学企业则发生了不满员工向出口产品中添加不适原料的做法。比

较极端的则是众多不满员工聚集在一起打砸抢企业的行为，如上述的联建公司。

HR的应对

发生这种行为，包括HR在内的企业管理人员都是头疼不已的。但需要反思的首先是HR。

试想，如果有一个开明的劳工关系，各方不存在严重问题，这种事情发生的频率自然就不高。

因此，检讨HR政策是管理层首当其冲要做的。

首先，保留对员工实施破坏性怠工行为的法律诉讼。HR必须在签订合同和员工入职培训时，

始终强调这一点，确保员工清楚了解这些行为的代价——公司保留了法律措施的适用。在破

坏性行为发生之前，这一点需要明确阐述。换言之，公司要让员工明白，这类行为从自己被

雇用的第一天起，在道德与法律上都是零容忍的。HR要把相关政策写进员工手册，给管理

层一个绝佳的防御武器。任何属于企业的财产如文件柜等，管理人员都拥有绝对的检查权限。

要把这些作为雇用条件，在雇用刚开始发生时就明确告知。大多数时候，员工对破坏企业财

产的行为都会感到心虚的，毕竟，公司出台的全额赔偿政策，有可能会让自己倾家荡产。

出于家丑不外扬的思维，企业经常羞于透露这类行为。人力资源经理和风险管理人员一般也

不愿意讨论员工的破坏性行为。一些人力资源专家虽然有一些案例，了解个中内情，但多数

都拒绝评论。然而，这类难以处理的事件实际上 进行公开讨论，更易于预防未来的再次发

生。

其次，做好员工的背景调查。做出这些破坏性行为的员工也许只是一时心情的不好，或不满

无处渲泄，没有考虑环境、社会或工作压力的因素。因此，HR在招聘过程中，必须通过面

试与背景调查，了解员工的秉性与过往行为。

第三，建立一个开放的沟通体系。单纯的压制冲突并不可取。确保所有的组织系统都基于同

一个目标的前提下，构建建设性的冲突文化，是一种有效的途径。这些目标包括分享的理念、

结果导向的绩效体系、清晰的角色与责任、少数服从多数的决策系统、正式化的冲突解决流

程。同时，一个定期的员工沟通会议，通过员工调查和其他匿名方式如热线、第三方体系收

集员工反馈也非常重要。

第四，风险防御是必要的，但要想避免这类行为，最好的预防措施很简单：公平地对待雇员，

员工也会公平地对待组织！实际上，破坏性行为与企业公平对待雇员的方式是成反比例的：

越是公平对人，这类行为越少。但在企业实践中，却经常发现说比做要容易。

在今天这个工作方式已经大大改变的竞争社会，组织需要重构个人与企业价值观。员工的破

坏性行为，实际上一种沉默式的对抗，或是沉默中的爆发。而要克服雇员在沉默中爆发的恶

果，唯一的途径是通过批评性分析，重新评估组织的价值观和人们的道德规范，然后，完全

重建企业与个人的价值观。企业需要建立一个与员工分享、相互理解和依存的文化。

针对零售业就企业对待员工的方式和员工曾经偷窃的水平的一项调查显示，企业付酬越高，

离职率越低，内部提升机率越高，通过对整个公司内部全职和兼职员工实行的利润分享政策，

产生的班主任培训计划 偷窃率越低。

今天，新生一代员工都需要发泄情感的通道，员工帮助计划仍然值得HR的重视与投入。EAP

服务仍然需要HR的高度重视，虽然这会导致健康看护成本上升，但雇主也会看到风险预防

计划（包括福利、EAP、工作与生活的平衡）带来的收益，员工的针对性破坏性活动是受这

个计古诗默写 划影响的。风险预防机制在这个信息化时代已经越来越重要，对员工来说，实施破坏性

活动的压力与物质成本就会成为首要考虑的问题。

员工的破坏性怠工是一个复杂的难题。解决之道也很明确：公平对待员工，他们就会给组织

同样的回报。当然，所有的事情处理起来都存在不确定性。HR必须尽可能做到公平。HR也

许不能预测哪个员工会做出破坏性行为，但需要明确的是，HR有责任和义务去预防和解决

这些行为。认真观察，认真倾听！