人力资源管理课程心得

人力资源管理课程心得

作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训

与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。

1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和方案的组合，简单的打个比喻：

“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一

个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管

理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人

力资源规划的目的在于结合企业开展战略，通过对企业资源状况以

及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方

向，并制定详细的工作方案和方案，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进展收集、

分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力

资源工作的方案。

2、招聘与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员

的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到

适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令招聘

工作失去意义。招聘适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能

算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作

是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一

系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到

底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么

渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和方案明确之后，招聘工作

会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之

时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标

准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招

聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的

两个环节，只有招聘适宜的人员并进展有效的配置才能保证招聘意

义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己

努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应

市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己

的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的

潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章

制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做

到具有针对性，要考虑不同受训者群体的详细需求。对于新进员工

来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来

说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大

限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺

利开展，业绩不断提高。

4、薪酬与福利(员工鼓励的最有效手段之一

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借

助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福

利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外

部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要表

达薪酬的纵向区别，岗位公平那么需要表达同岗位员工胜任能力的

差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福

利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质

形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发

挥员工的最大潜能。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考

核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效

管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果

相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理

局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效

管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

6、员工关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度新疆山脉 为依

据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，

在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和

义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益

得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动

合同法规更多地在于标准其用工行为，维护劳动者的根本利益。但

是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约

定，依据适用条款辞退不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法躲避

劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理

的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和

谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一

不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力

资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要

根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理

保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

6月22日，在扬州新世纪宾馆，由汇银人力资管理中心举办了

主题为“非人力资源经理的人力资源管理”的培训活动，通过一整

天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充

份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作

用。

可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略

的核心地位。虽然企业的开展取决于企业战略决策的制定，但最终

起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企

业开展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地开掘他们的

才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃开展。

1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导

人，最为根底和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务

到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进展招聘，

并配合人力资管理部门对应聘人员进展评估、甄选，确定适宜人

员，最终将适宜的人放在适宜的位置上。

2、进展有效地培育与开展

首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于

每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和

思维的独立性，这是相互尊重和信任的根底。并了解部门员工的个

人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为

部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类

的工作工程上，给予员工更多的开展空间。所以作为部门领导必须

有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任

等协调员工与组织利益的一致性。

其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以

这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关

系。所以，部门必须制定一系列的培训方案、循序渐进的工作方案

及个人开展方案。从企业文化——业务理论——初步实战——初步

目标——中间指标——督导——总甘草泡水喝的功效与禁忌 结——改良方案——结果——总

结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关心，必要时可

亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升

工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的

忠诚度。

3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度

攀的近义词

部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制

度，目标到人，否那么无法最大程度激发员工的.潜能，同时对目标

过程给予督导，对目标过程中的问题反响及进给予沟通、引导。当

然，绩效表现必须更多与鼓励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工

在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。

总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须

懂得如何运用人力资源管理。

经过一个多月的漫长等待，终于在网站上查到自己的人力资源

考试分数，当看到成绩合格的时候，回想起那段复习的经历真是百

感交集。

我是通过网站上查到这里的品牌度最高，才在众多的培训机构

中选择这家(力资源前沿网)的。参加培训后，就觉得这里培训管理

严格，每个班级都设有班主任和考务老师。班主任 秦老师很关心我

们日常的学习，每次培训前都组织签到，还会给没来的学生打 ，

不上课的时候用网络与大家沟通，每个班级都有自己的QQ群，在群

里即可以及时收到老师发的各类通知，也能将工作中遇到的问题与

其他学员交流切磋。平时班主任还提供应我们很多相关的复习资

料，特别是这次的技能模拟考卷，更是涵盖了几个实际技能考试中

的大局部考点。

就考试而言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可

以说是最简单的，采用上机考的方式，都是客观性的题目。这些题

目大局部是书上的相关概念，也有局部是书外的一点东西，不过只

要把书看熟，这门课程应该没有什么大问题。由于我是做薪酬这块

的，对整个人力资源管理的概念不是很熟悉，我这本书大概一共看

了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各个章节大体再讲什么，然

后做一下发下来的联系册，花了三星期看完。看第二遍的时候，把

练习册(练习册的主编就是我们的老师王伟杰喔《人力资源管理师职

业技能鉴定辅导手册》)上每道题所涉及的知识点在书上用萤光笔划

出来，边看边划，据说练习册上的题就是最早题库里的题，所涉及

的知识点肯定是这本书关键的地方，这边书花费了很长的时间，估

计花了六星期。最后一遍就是只看划过的地方了，这遍也用了三星

期。经过这样的看书，肯定会对人力资源管理理论体系有了深刻的

理解，做客观性题目的话就可以很顺利了。

技能是可以和理论一起复习的，个人觉得技能无非是对理论题

的深化和系统性的理解。同样的一个知识点，客观性题名只要对这

个知识点有点了解就可以做了，但是技能的话就是对这个知识点的

一种阐述。所以没两个单元之间上的复习课非常重要，刘海燕老师

会给我们指出这些章节中哪些知识点是会考技能题的，再看第二遍

数的时候，可以用不同颜色的笔圈出来，仔细认真的看，有时间的

话还可以特别抄出来，到时候复习起来只要看抄的就可以了，这样

既可以练练写字，也加深记忆，更能防止翻书复习时遗漏局部考

点。

英语(我们的上课老师也是主编王伟杰老师)从某种程度上来说

可能是最容易及格的，下功夫的话是一定能及格的。首先就是背单

词，300个专业单词一定要背出，而且还要背的和考纲上的一样，

考纲上有些单词的时态、单复数形式会很奇怪的，在考卷上也要一

样写，中文意思也要是考纲上有的，而不能是平常通用的意思，这

样就能保证不在这里失分了。其次是选择题，这里的题目根本上都

是英语教科书上选的句子，不过根本上我们是没空看这本书了，所

以就把老师发的习题做一下，考试中会有一局部和练习题会相似

的。再者是阅读理解题，这是最简单的，至少会有一篇和老师发的

习题文章相同题名不同的阅读，而且阅读题的答案只要仔细从文章

里找，会直接找到答案，加上老师教的不少应试技巧更是觉得像初

中的阅读理解题，最后是作文，十篇范文中有一篇相同。这个倒是

蛮难的，如果前面几个工程准备好了，这里到是可以放弃的。不过

为了保证能通过考试的话，还是背一下，不过有两篇还是非常难背

的，我也没有去背，不过比拟幸运的是这次考试中没有考到这两

篇。

最后说说面试，面试肯定是最后考的，两个考官对一个考生。

一千个人心中有一千个哈姆雷特，考试完毕后我们同学交流也发现

考官的习惯不同，很难统一。这里我就说说我的面试经历。给我面

试的是一个40左右的女考官和一个50左右的男考官，从头至尾，

只有女考官发问，男考官没有一个问题，只在看我的自评表。女考

官一开始叫我先介绍下自己，我就开始背自评表上的小结了，才背

了没多久，考官就叫我不要说了杨绛的作品 。分析案例，这个案例比技能考试

的案例简单，而且貌似是偏重于一个模块的，我抽到的那道是培训

的。在答复案例时一定要镇定，考官随时回打断你思路问你前面一

句话里说的东西。我对培训不是很熟，所以我答复时有意往绩效那

块引。不能引时就介绍自己单位的培训流程的，这个或许是一个拖

延时间的方法。老师有时看不下去了就说请你回到案例中来。反正

就像之前培训的人力资源前沿网的专职复习郭振超老师说的，不能

冷场，不然考官会提许多问题的。我就一直再那儿说，直到考官说

可以了，今天就到这儿吧。虽然当时我不能肯定自己会过关，但是

和其他同学聊起他们面试时遇到的许多难题，我还真的算简单的。

以上就是我对这次人力资源管理师培训和考试的一点体会，希

望能对以后的同学有所帮助，也希望能有更多的学员能通过考试，

拿到心仪的证书。

学习了十六个星期的《人力资源管理》，我对人力资源管理有

了全面的了解。人力资源管理这门课程偏向于文科，对于学工科的

我并不能全面掌握该门课程的要点，但是我对该门课程的局部内容

非常感兴趣。

在学习《人力资源管理》的第四章——员工招聘这局部的内容

时，我受益匪浅。面对如今竞争日益剧烈的新世纪，作为未来社会

的工作者现今的大学生自然而然比拟关心企业是怎样进展员工招聘

和面试者应如何进展面试这些根本问题。

员工招聘这一章节主要包括企业招聘目标、招聘原那么、招聘

的渠道与方法、招聘后的评估以及企业录用人员的原那么这几局部

内容。对于一个企业来说，员工招聘这一环节是必不可少也是非常

重要的。一个企业开展的好坏，除了企业领导能力的强弱外，员工

质量的好坏也是一个关键的因素。因此，企业非常注重员工的招

聘。

一个企业在进展员工招聘前，必须明确此次招聘的目标。招聘

目标直接影响企业日后的开展。企业在确定招聘目标时应围绕获得

企业需要的人员、树立良好的企业形象来考虑。获得适宜的人员才

能实现企校园文明用语 业人员与职位的优化，同时能够减少不必要的人员流失，

改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好

的感觉，即使应聘者不能成为企业的适宜人选，但也会被企业的良

好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。

企业确定好招聘目标后，一般会按照招募、选拔、录用、评估

的程序来开展招聘工作。对于招募这一环节，大多数企业都有他们

的招聘原那么。通常有公平公开原那么、因事择人原那么、能岗匹

配原那么、全面衡量原那么、宁缺毋滥原那么、效率优先原那么、

双向选择原那么。如果把企业的招聘比作一场游戏，那么以上的招

聘原那么那么是企业和应聘者要遵守的游戏规那么。所以，无论是

企业还是应聘者熟知应聘原那么才能创造出良好的社会效益。除了

清楚招聘原那么外，企业还需考虑员工的。不同的员工所带给企业

的创造力也不同。通常，员工招聘的有行业内部、行业外部。行业

内部的员工对于企业的开展会有比拟清晰的了解，但缺乏外部交

流。行业内部的员工能够给企业带来新的开展思维，但员工可能会

由于不了解企业，发现企业并不像自己想象的那么好，导致“跳

槽”现象不断发生。因此企业在招聘员工时，要根据企业内部的情

况来衡量员工的方式。

无论是企业还是应聘者都非常注重面试这一环节。对于企业来

说，企业通过面试可以挑选到适宜的员工;对于应聘者来说，应聘者

通过面试可以得到自己心仪的工作。站在企业的角度来说，对于面

试这一环节，面试官的表现显得尤为重要。因为面试官的表现好坏

直接决定了员工录用的与否。一般情况下，面试官会利用以下途径

来了解应聘者。第一，通过简历来了解应聘者的根本情况。因此，

应聘者要重视个人简历的制作。第二，通过笔试来考查。这对于一

些技术型的公司来说是常用的面试方式。因为通过笔试，企业可以

知道应聘者的知识能力。因此，应聘者要注重自身专业知识的培

养。第三，通过面谈来了解。面谈是几乎所有的企业都在用的面试

方法。无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进展网络面试，面

谈都成为企业直接了解应聘者的情况的方法。另外，有些企业还会

采用心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的

工作抗压能力;情景模拟可以检验应聘者的随机应变能力以及个人的

工作态度。无论是哪些方法，我个人认为，应聘者要时刻保持良好

的心理素质以及乐观向上的精神面貌，这些可以给面试官留下一种

积极向上的感觉，但最重要的是应聘者要有较强的专业知识技能。

企业在招聘完毕后，要进展招聘评估。即评估招聘的本钱效

益、录用人员的数量及质量。这是许多企业缺乏的一步，但是大型

的企业是非常重视企业招聘评估。因此，对于应聘者来说，不要以

为过了面试就万事大吉了。不过应聘者也不必过于紧张，只要做好

以下方面，根本上就是一个优秀的员工了。第一，不要做没有创意

的鹦鹉。

鹦鹉，众所周知，能言但不善辨，经常人云亦云。这是一些搞

技术开发的公司所不喜欢的，因为这些公司最注重员工的创新精

神，唯有创新，企业才得以开展，这也是我们大学生所缺乏而又必

须具备的。第二，不要做无法与人合作的荒野之狼。现在的社会是

合作的社会，对于企业来说也一样。在很多情况下，一项工程的完

成、一项技术产品的研发成功离不开员工们的相互合作。因为个人

的能力是有限的，大伙的能力是无限的。只有懂得合作的人，才是

企业喜欢的人。第三，不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断变化

的，适应不了环境的变化就会被环境淘汰掉，因此员工要锻炼自己

适应环境的能力，只有这样才是员工的生存之道。第四，不要做浪

费金钱的流水。国家提倡建立节约型友好社会，企业也一样。

哪个企业计较的近义词 不懂节约只会走向衰亡，因此要求肤色暗沉 员工也要节约。第

五，不要做不愿沟通的贝类。不愿沟通只会导致自身的。因此，作

为员工，加强沟通不仅对自身能力的提高有利，而且能帮助别人提

升能力，做到双赢。第六，不要做不注重资讯聚集的白纸。现代社

会是一个信息的海洋，只有注重信息才能走在时代的前头，因此，

员工要做一个信息人。第七，不要做无礼的海盗。以礼待人，无论

是日常生活还是工作都是一个重要的话题。有礼才能塑造个人良好

的形象，才能得到上级的肯定，才会有更多的晋升时机。第八，不

要做只会妒忌的孤猿。只会妒忌对自身不利，过多的妒忌而不去提

升自己的能力，只会让自己活在不快乐中，这也是企业所不喜欢

的。第九，不要做没有知识的小孩。

学到老，活到老的终身学习观不仅是学生应该具备的，作为企

业的员工更应该要具有!社会不断地变化，知识不断地更新，如果员

工不会学习新知识，对新知识一概不知，只会被社会所淘汰。第

十，不要做不重视安康的幽灵。现在的社会工作者大局部都陷于一

种亚安康状态，不注重自身安康，赚再多的金钱也没用，我们不仅

要为生活而赚钱，而要为了安康生活而赚钱。第十一，不要做过去

慎重的岩石。只会催人，我相信没有哪个企业乐意聘用一个的员

工。因此，员工要学会展示乐于进取的一面，这样自己才会有更多

的热情投入到工作中。第十二，不要做摇摆不定的墙头草。既然选

择了工作岗位，就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就的想

法，也要做到干一行，爱一行。这样，自身才不会因工作而烦恼。

最后，不要做自我设限的家禽。我们要相信自己的能力也要肯定自

己的潜能，目标的设立也是为了鼓励自身努力工作的，是为了让自

己超越的。如果认为自己能力缺乏，将会导致自身开展受阻，也不

太可能有更多的超越与突破。因此，员工要学会不断地挑战自我超

越自我，这样的员工才会受到企业的器重。

以上这些是我学习《人力资源》的收益。我相信这局部内容对

于日后不断追求成功的我将会有很大的帮助。虽然要做一个完美的

人很难，但是做一个追求成功的人却不难，但前提是要懂得如何去

追求，如何去完善，而《人力资源管理》这门课正是一个提供完善

自我方法的课程!希望其他学习《人力资源管理》这门课的同学能够

从中获益。

今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记

得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理

方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个

企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点

心得与大家分享。

我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两

种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，

能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在

于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人

力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。详细能存在多少年

是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要开展乃至壮大起来也

还是比拟难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.

现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你

有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说以人为

本，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业

及民营企业的老板大局部都是以又要马儿不吃草，又要马儿跑得快

这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自

己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各

种类型的老板;由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定

企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文

化。制度和管理方式是要定的，详细执行就靠老板自己临时的决

定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问

题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企

业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化

就是行同虚设，也就无法执行、好和标准就不要说了。也就是品牌

与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产

品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模

式决定了企业的寿命。

水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人

力资源管理的重要性就表达出来了。一个私营企业首先靠高薪来吸

引或者是说是挖，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同

意。但是，真正到了关键的时候就变了，制度及文化，还有承诺都

忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然

也就留不住了，怎么办?再招聘、再去挖。周而复始的做同一件事

情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种

文化了，西瓜画法 就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知，中国的品牌及

民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思

考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情，在

团队建立和投资方面就层层把关设卡，其实，导致失败的是企业、

损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘，流水的兵这个

词来抚慰自己了。如果要开展就必须重视人力资源方面的管理，必

须懂得人力，只有管理好了，才会使自己的企业有的美好将来。