2023年4月19日发(作者：penned)核心员工不跳槽的六种管理方法
引导语：一句话，核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，
也是企业参与市场竞争的有力武器。提高核心员工对企业的忠诚度，
不让核心员工跳槽，积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探
讨的问题。
让核心员工不跳槽，首先要从理念上确定核心员工是企业的核
心竞争力之一。核心竞争力是企业内部经过整合了的知识和技能，
尤其是管理和协调各种有形资产和无形资产的知识和技能，具有难
以模仿，难以交易的特点。核心员工就是这种核心知识和技能整合
的结晶。对核心员工进行有效建立的第一步就是准确的对核心员工
定位，在根据具体的定位，有针对性的运用各种管理方法。如果没
有一个准确或恰当的定位，那企业实施的管理方法也就必将是效果
欠佳。将核心员工定位于企业的核心竞争力之一，就是将这局部群
体视为企业的核心。
让核心员工不跳槽，其次应对核心员工的管理纳入企业的战略
性管理。企业的战略性管理的根本是实现企业的战略目标。企业的
战略性管理的实施方式和实施效果直接关系到企业战略性目标的实
现。核心员工作为企业的核心竞争力，对其管理应当归结为企业的
战略性管理。将核心员工的管理归结于企业的战略性管理，可以说，
这是直接将对核心员工的管理与企业战略目标的实现紧密相连。这
样做一方面有利于企业从战略性管理的原那么和要求出发，对核心
员工实施有效管理，另一方面也有利于核心员工群体感受到组织的
期望，在不断增强的组织归属感中积极发挥自身的潜能，促进企业
战略性目标的实现。
同时，管理核心员工要坚持公平、公正的原那么，切忌“特殊
化”这里所说的公平、公正主要是指企业规那么、规章制度适用的
公平、公正，员工之间人格的公平、公正。公平、公正向来是与效
率相连。假设是一个组织的管理失去了公平、公正，那么这个组织
的管理从根本上樊哙传
说是失败的管理，因为失去了公平、公正的管理，
不可能给组织带来实质性的效果，更谈不上提高整个组织管理的效
率。
具体到管理核心员工这个特殊群体，也要坚持这个原那么。首
先在核心员工群体之间遵循公平、公正，切忌对不同类型的核型员
工差异化的对待，从而保证核心员工群体的管理效率。其次，要在
核心员工与普通员工之间遵循公平、公正。尽管核心员工是企业的
核心竞争力之一，对核心员工的管理是企业的战略性管理，但我们
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无视的是核心员工只是整个企业中的一局部，而广阔普通员工
才是企业的大局部，失去了广阔普通员工的支持，核心员工的比拟
优势同样难以发挥，企业管理也难以取得令人满意的效果。再者，
假设是对核心员工“特殊化”，也会使企业管理秩序陷入状态。所
以说，只有坚情人诗句
持公平、公正，才能使核心员工的管理步入和谐有序
的管理状态。
具体而言，有效管理核心员工，不使核心员工跳槽到其它企业，
尤其是跳槽到竞争对手企业，应该采取以下一些管理方法：
一是建立鼓励型薪酬体系。合理薪酬是留住核心员工的关键性
因素之一。薪酬从作用上来划分，大致可分为两局部，一局部就是
员工劳动价值的回报，这一局部主要表现为保障员工及其家属的根
本物质生活，主要起保健作用;另一局部就是对员工起鼓励作用的奖
励。所谓鼓励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中，导入鼓励因素，
使建立起的薪酬体系既能使员工得到合理的回报，又能对员工发挥
鼓励作用的一种薪酬制度。
企业的薪酬假设过高固然可以一时留住核心员工，但会导致企
业的本钱增加，盈利空间缩小;过低那么会使员工的劳动消耗无法得
到正当补偿，影响到核心员工的劳动积极性和工作情绪，进而导致
核心员工流动到具有更高薪酬的企业。建立鼓励型薪酬体系，就是
通过薪酬体系中的鼓励因子来激发核心员工的工作热情，从而到达
留住核心员工的目的。建立鼓励型薪酬体系应注意两个问题：第一
是保障局部的设计。保障局部主要是为了保障员工及其家属的根本
物质需求，但不能明显低于竞争对手同类人员的根本工资，否那么
能够保障员工的根本需求，但同样留不住核心员工。第二就是鼓励
局部的设计问题。鼓励局部的薪酬设计必须作到有章可循，而且具
有实质性的鼓励导向的效用。
二是完善企业的管理制度。及时开展绩效沟通绩效管理解决的
问题是确定要到达的目标以及到达目标的方法，它将企业的愿景、
目标及战略分解到组织和个体，并通过绩效方案，绩效辅导，绩效
评估，绩效鼓励四个环节来协助员工改善绩效水平，并落实经营战
略和方案。核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现，建立
完善的绩效管理制度，有利于对核心员工的工作业绩做出一个准确、
公正的评判，使之对自身有一个客观的认识，也有利于企业及时了
解核心员工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效，提高工作
满意度。
在完善绩效管理的过程中，决不能无视沟通。沟通始终贯穿于
绩效管理的全流程。假设是缺乏及时有效的沟通，那企业的绩效管
理必将难以实施，员工工作绩效难以及时改善，工作满意度也会呈
下降趋势。正如美国学者罗伯特.巴克沃所说，绩效管理是“一个持
续交流的过程，该过程由员工和直接主管之间达成协议来保证完成，
并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组
织、管理者及员工都融入绩效管理系统中来”。
三是帮助核心员工做好职业生涯规划。职业生涯规划是指员工
与其上级就个人能力的优劣势，生活问题，最近几年的开展意愿进
行沟通，拟定未来几年职业开展路径的管理活动过程。职业生涯规
划是员工个体开展的导向标，为员工未来几年职业生涯开展指明了
目标和方向，能够有效地鼓励员工、培养员工、吸引人才，实现员
工的可持续开展。帮助核心员工做好职业生涯规划，有助于让核心
员工明确自身的前进方向，在目标的鼓励下不断努力工作，保持工
作的积极性。在帮助核心员工制定职业生涯开展规划时，企业应当
坚持几个根本原那么：1.员工本人是职业规划的主体，企业是员工
职业生涯规划的春天钓鱼技巧
辅助者。核心员工职业生涯规划毕竟是员工个体对
自身的职业开展规划，员工本人才是其职业生涯规划的主体。企业
作为辅助者，更多的是向员工传递组织开展战略、企业远景规划等
信息，更好的为员工制定职业生涯规划创造条件。2.职业生涯规划
不能空想，要务实。职业生涯规划虽然是对未来几年开展作一个指
向标，其实现程度具有一定的不可预测性。但员工在进行职业生涯
规划时，应当将企业和自身进行全面的衡量、评估和预测，并以此
为参考对象制定务实的职业生涯规划。
四是在核心员工群体中导入和谐的竞争机制。有竞争才有鼓励，
缺乏了和谐lol男枪
的竞争，人的潜能是很难得到激发的。所谓和谐的竞争
机制就是指员工个体之间的竞皇太极和海兰珠
争是建立在以共同目标为导向，以共
同利益为根底，在合作交流中形成的一种有序竞争机制。它能够使
员工在和谐的交流和合作中感受到竞争压力，从而不断超越自我。
核心员工群体作为掌握着企业核心知识或技能的特殊群体，其在许
多方面都走在了一般员工的前面，其所面临的压力相对来说比一般
员工小。在核心员工群体中导入和谐竞争机制，有助于加强核心员
工之间的交流与合作，也有助于核心员工在和谐的竞争进行自我鼓
励，增强工作的挑战性。
五是对核心员工开展有针对性的培训。培训是企业塑造人才，
提高竞争优势的重要手段之一。对核心员工开展培训，可以增强企
业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体
目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我开展的
需求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。但是对
核心员工的培训不能走形式或无价值目标的培训，应当以能否增强
企业的核心竞争力，能否有助于实现企业战略目标，能否满足核心
员工自我开展需要为判断依据。只有核心员工开展有针对性的培训，
才能真正短袖用英语怎么说
有助于企业战略目标的实现，才能真正满足员工个体自我
开展的需求。
六是构建和睦的组织文化。企业文化是指一个企业的行为标准
和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成
的，带有本企业特征的经营哲学，是以价值观念和思维方式为核心
所形成的，企业全体成员认可和遵守的价值观、行为标准以及与之
相应的制度载体的总和。只有在和睦的组织文化气氛里，员工才有
归属感和依附感，才能得到成功与成长，也才不会轻易跳槽。
