人力资源的重要性

如今，越来越多的企业开始重视人力资源管理部门。很多传统企业将过去的人事部牌子

换掉，挂起了崭新的“人力资源部〞的牌子，有些本来只有10来个人的小公司，也弄个“人力

资源总监〞的职位，只不过在这种公司的“人力资源总监〞，往往还附带履行“行政〞和“前台〞

的职责。

和人力资源部门受到普遍的重视不同的是，在绝大多数企业中，人力资源部门的人

却往往无事可做，这个部门的员工很轻松，很自由。他们一般仅负责在企业招聘过程中，负

责招聘，和对应聘者进行初期的考核，另外一个很重要的工作就是为员工提供培训方案，而

这种培训，往往还附带着很高的隐性收入，很多讲师都明白，和人力资源经理打成一片，往

往比设计开发精品的课程更加重要，这就是我们多“重视〞的人力资源部门吗？

人力资源部门到底要为企业完成哪些工作，才能够真正表达人力资源部门的业绩

呢？事实上，人力资源，是企业开展的重要源泉之一，特别是在那些第三产业的企业中，因

为不直接依赖对“不可再生资源〞的控制，因此，人力资源和知识资源便成了企业竞争中非常

重要的砝码。而人力资源部便更是企业人才竞争力的“勘探队〞和“挖掘机〞。

一般来说，人力资源部门有四项日常工作，才能保障企业在人才储藏和培养方面获

得竞争优势。

第一项工作：洗脑。

人力资源部门负责对企业员工进行培训与教育，load 事实上就是一种洗脑。让员工认同，

并深深的理解、贯彻企业的文化。而使员工对这文化的接受与自觉地认同的过程，就是人力

资源部门的一项最重要的工作。

如今很多企业都有这样的培训工程：员工入模训练，就是让员工在最短的时间内产

生与员工的认同感，但是作为人力资源部门应该非常清楚，这并不是洗脑，而是一种强迫。

洗脑是自觉行为，入模是被动行为，两者的差异如同天壤，同时，所谓的入模培训，还会导

致员工创造力的丧失，并在为后来员工流动加大种下阴影。

因此有价值的人力资源部门的员工培训工作，是一个技巧性、方向性、针对性、阶

段性都非常明显的有规划的长期工作。这样的人力资源部门，可以保证企业拥有较低的员工

离职率和较快的员工能力的增长。

第二项工作：人尽其才，人走才留

有效的人力资源部门，要经常与企业其它部门进行接洽，对各个部门的对人才的需

求有明确的了解，对于各个部门重要岗位的员工能力和成长有明确的了解，和数据上的管理。

通过对与员工进行广泛的接触和交流，使得各个部门的重要职位上，每一个员工都能人尽其

才，而不是人浮于事。

同时，人力资源管理部门的一项重要的工作是建立并标准企业的知识产权维护与制

度的执行，能够使得即是员工离任，企业的知识产权不会被窃取。还有做得更好的企业，不

但员工离职不会带走企业的知识产权，甚至还在很长的一段时期内，离职的员工仍旧为企业

创造价值、创造知识。麦肯锡可能是世界上在这个方面做得最好的企业。

第三项工作：别人养兵千日，自己用在一时

养兵，并不是指企业自己对员工的培训，而是指人力资源部门要了解企业的中长期

人才需求，随时了解企业的人才缺口，并通过自身的工作，找到自己需要的人才在什么地方，

在什么公司，现在任什么职位，有什么需求，要求什么待遇。这样才能够做到让别的企业养

兵千日，自己用在一时。

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优秀的人力资源部门，能够做到对优秀的人才“召之即来〞，而一般的人力资源部

门那么通过猎头公司获取自己的人才猎物，不称职的人力资源部门，到各个招聘媒体上，一

抓一大把，这样的企业，是那里的常客，经常有N多的职位“虚位以待〞。

第四项工作：成为员工成长的源动力

企业自身优秀人才的发现、培养和储藏，是人力资源部门重要的日常工作之一。优

秀的人力资源部门很少通过招聘这种形式来进行企业人才的获得。就像我们在招聘媒体上，

很少看到世界大型企业，对中层以上的人才进行经常性的招聘，除非是在某个市场刚刚进入

的时期。因为他们的人力资源部门在做好洗脑、尽才、挖掘外援之外，还经常性地注意企业

自身的人才培养和储藏，为有潜质的员工，进行良身定制的培训，使他们能够在企业开展壮

大的过程中，能够组成企业拓展新领域的先锋营，起到拓展事业、传承文化的双重作用。

企业人力资源管理部门，可以说是企业最重要的中枢神经之一，这四项工作仅仅是

其应该做好的日常性工作，无法包括人力资源的全部功能，而一般企业，连这四项工作都无

法完成，不但浪费了人力资源这个部门的资源，更使得企业丧失了人才竞争的时机，不可不

察。

人力资源部对企业经营战略的重要性

传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工开展、薪金福利设计等方面的工作，

随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条

件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的世纪中人力

资源部门的角色向企保护牙齿健康 业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门

最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。

企业的经营管理对人力资源部门要求的提升：

企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多

资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的开展都离不开优秀的人力资

源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找适宜的人才，留住人才，开展人才，为组织保持

强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。

在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本〞，“人尽其才〞这样传

统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大局部时间都用于日常性事务的协调和处理，

而根本没有时间来研究和预测、分析、制定方案来解决企业的根本问题，这样的人力资源部

门自然是仍无威信可言。

人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、开展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，

才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的开展战

略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源开展战略时，首先

必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源开展战略，人力资源战略作为企

业开展总战略的重要组成局部，对实现企业开展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。

人力资源部门“为难〞：

在许多人的印象中，人力资源部是既不懂技术巨蟹座和金牛座 、又不懂管理的，他们甚至也不用关心企业业

务的开展状况，因为这些似乎都与人力资源部门没有什么关系。

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大局部的人力资源经理将大局部的精力放在行政事务上，只是用了相当少的时间从事战略性

人力资源的规划上，而用于人力资源咨询和技术应用和开发上的时间就更少了，这与人力资

源的开展趋势上有相当大的差距。

人力资源部门在行政事务上的过多投入，有着诸多方面的原因，但这种状况持续下去的后果

就是在企业的运作中处于不重要的地位，影响了人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无

法树立起其应有的权威。

实际上企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关，比方说企业的财务目标，在进行

财务分析时，要分解出本钱、技术、效率以及客户的满意度等因素，这些都关系着企业的经

营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为和思想观念有关，这些都离不开企业的

人力资源部门的工作。如果人力资源部门只是被动的执行命令，而在这些方面都提不出建设

性的意见，不能帮助业务部门解决实际的问题，人力资源部门成为企业经营管理的战略伙伴

关系就无从谈起。

要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，

要了解企业的经营状况、影响业绩的原因给女朋友的情书 ，在公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出

提高公司业绩的建议，而不单单是被动的执行公司的命令，只有这样，才能使人力资源工作

成为公司战略目标实现的主要力量。

角色转变对人力资源从业人员的要求：

从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的

原那么，对日常事件能授权那么授权，而把大部争精力放在研究、预测、分析、沟通并制定

方案方面。

从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作比方说员工的招聘、各种

培训、薪资设计等等，这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，做

为公司的人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司开展战略的高度，选择有

利的资源提供商，提高效率。

此外人力资源部门从以往的“行政支持〞转变为“策略的筹划及执行者〞，为业务部门提供增

值效劳，就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产

品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的建筑实习日志 根

本本科英文怎么说 技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，所以工作是否具

有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。

人力资源工作在企业管理中的作用“量化〞

人力资源这项管理工作说起来容易真正量化起来却比拟难，即使是在对人力资源管理体制与

开发极为重视的国家，长期以来也没有找至牢固的理论根底，这一方面是由于人力资源开发

和管理本身并非是一种严格的可以量化、容易量化的经济行为，这使得将经济学上的原理应

用在人力资源工作的量化并找到企业的人力资源功能与企业的最终目标所存在的清晰的关系

变得很这困难。虽然还没有哪一套标准被公推为最有效的评价标准，但人力资源工作做的好

与坏还是可以通过几个指标衡量的，这里推荐几种方法来量化人力资源工作，这些方面也是

衡量人力资源部门优劣的标志。一是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪金业绩的认可

和管理及文化的满意率。二是人员配置包括员工的招聘、内部的提拔及规划、员工的具体要

作职责关系。三是人均产值，好的人力资源工作有助于支持企业高绩效的成长。四是资源支

持，是否为各业务部门进而为整个公司的开展提供了及时有力的资源支持。

未来展望

做为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要

求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，

去支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识可以使人力资源从业人员参加至决策的团队

中，具备人力资源管理实务的能力会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终的经

营业绩，具备企业管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。

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美国GE公司认为，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能，第一，功能性才能，

是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等，第二是企业管理的才能

包括，企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、开展战略和策

略联盟。第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。

第四个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。美国

南加利福尼亚大学有效组织研究中心主任EdwardELawlerIII预测未来的人力资源管理者将

是追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意

人、员工代言人和人经理、实践者和咨询参谋。

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