南京大学自考本科《薪酬管理》考试复习题库及答案

2024年2月20日发(作者：廖新学)

南京大学自考本科

《薪酬管理》复习题

( 题型分布：一、单选题（25*1′）二、多选题（5*1′）三、填空题（5*1′）四、名词解释（5*3′）五、简答（5*6′）六、论述（2*10′）

一、单选题-----------------------------

20、 薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。

21、 持有最大产值价值观的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。

22、 持有最大利润价值观的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习型的投入，忽视雇员心理报酬的满足。

23、 职能制企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制1、 将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。

24、2、 工资是劳动者付出劳动之后，以货币形式得到的劳动报酬。

3、 全面薪酬不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特25、征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。

4、 可变薪酬是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

5、 基本薪酬处于第一象限，具有高差异性和高刚性。

26、6、 可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。

7、 附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性27、和低刚性。

8、 员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关，28、具有低差异性和高刚性。

9、 劳动生产率水平及其变化是决定一个国家或者地区的企29、业薪酬水平的首要因素。

10、 根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持30、在1：（0.5~0.7）之间为宜。

31、11、 薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。

32、12、 薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。

13、 薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式33、以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。

14、 领导决定模式是指企业领导者凭借自己的行政权威和管34、理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。

15、 集体洽谈模式是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。

35、16、 个别洽谈模式是指在企业总体员初定的情况下，企业和特36、定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定员工的薪酬。

17、 薪酬满意度调查的对象一般是企业内部员工。

18、 薪酬定位是薪酬体系涉及的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争37、能力的强弱程度。

38、19、 薪酬结构是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。

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度。

矩阵制组织既按职能划分垂直领导系统，又按产品（项目）划分横向领导系统来设立项目小组，这样的组织更适合于团队薪酬制度。

成本领先薪酬战略实际上是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。

专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。

稳定发展战略是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。

在现代工资理论发展史上，生存工资理论是首先形成的一种工资理论。

威廉·配第是英国古典政治经济学的创始人。

法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。

美国诺贝尔经济学奖得住斯蒂格利茨于1976年在发表了题为《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》一文，这是效率工资理论的开山之作。

效率工资理论是主流宏观理论为了解释刚性而提出的理论。

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出，这一理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的主观认识。

边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。

使用两种生产要素生产出一定的产品，那么一种生产要素的数量不变，而继续追加另一种生产要素，每一追加的生产要素单位的生产率将会递减，这被称为边际生产力（率）递减规律。

克拉克用边际分析法，创立了所谓边际生产力工资理论。

分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼在1984年提出。

39、 在报酬结构中，基本工资、符合要求的工作条件等都是为了满足员工的生理需要设计的。

40、 劳动合同、终身雇佣制、养老保险等均属于满足安全需要的报酬形式。

41、 组织通常通过提供发挥才能的机会、参与决策、提案制等方式去满足员工的自我实现的需要。

42、 双因素理论又称“激励—保健理论”，是美国心理学家弗53、 工作范围是指某岗位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该岗位的决策范围，它代表了该岗位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给组织带来损失。

54、 工作关系（或工作联系）表明该岗位的任职者与组织内外相关岗位因工作所发生的联系。

55、 岗位评价是制定薪酬的制定。

56、 任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争雷德里克·赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200多为工程师、会计师进行深入访问调查的基础上提出的。

43、 “经济人”假设源于亚当·斯密，是古典经济学家和古典57、管理学家所持的人性假设，是麦格雷戈的X理论中的人性假设。 58、44、 “社会人”假设是人际关系学派的代表人物梅奥扥人在霍桑实验的基础上提出来的 59、45、 彼得斯与沃特曼在1982年出版的《探索企业成功之路——美国优秀公司的管理经验》一书中提出了“企业文化”60、的概念。 61、46、 期望理论集中在报酬和行为之间的联系方面，它强调的是62、语气报酬，而不是实际获得的报酬。

47、 期望理论认为，一个人从事某项工作的动机强度是由其对该项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性（期望63、值）的估计和对这种报酬的需要程度（效价）来决定的，即人们的努力与其期待的最终奖酬有关。

48、 岗位分析是人力资源管理的基础工作和第一个主要环节，是对企业各个岗位的性质、任务环境等进行系统研究的过64、程，人力资源管理的其他职能都依赖于岗位分析。

49、 访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。 65、50、 工作日志法又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实66、时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下来自己工67、作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。 .1. 68、51、 工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作及其要求，它具有成果导向性、完备性、69、稳定性、独立性、系统性的特点。

52、 工作权限是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应70、用于管理人员的工作描述与岗位评价，以确定岗位“对组织的影响大小”和“过失损害程度”；另外，通过在工作71、说明书中对该岗位拥有的工作职权的明确表达，可以进一72、步提高组织的规范化程度，提升任职者的职业化意识，并有助于其职业能力素质的培养。 73、2

性问题，而要解决内部公平性最有效的技术方法就是岗位评价。

在组织的薪酬体系中，基本薪酬是最基础的部分，也是大部分员工所获得薪酬中最主要的部分。

劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者只能要求的程度。

劳动强度是劳动的繁重、紧张或密集程度，决定于劳动者劳动能量（肌肉能量和神经能量）消耗量的大小。

劳动心理包含三个指标：择业心理、择岗心理、岗位心理。

岗位排序法是最原始、最简单的岗位评价方法。

岗位分类法是事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将代评岗位确定到各种等级中去。

要素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。

要素计点法又称点数加权法、点数法，是目前最常用的一种复杂的量化职位评价技术。

薪酬调查是获得薪酬行情最直接、最有效的途径。

薪酬调查的客体是薪酬，薪酬的主要特征是秘密性。

企业的薪酬调查是指，企业根据其薪酬目标和实际情况自行设计调查问卷，对其内部员工的薪酬状况进行的调查、数据收集和数据分析。

薪酬市场调查旨在考察某一行业或地区中的某一岗位在其竞争对手中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。

外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。

公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题。

对薪酬调查数据的分析是整个薪酬调查的关键环节。

微观薪酬水平主要指以组织、企业为单位计算的员工平均薪酬水平，包括某一时点的平均水平或某时期的平均水平。薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间