公司降薪辞职报告怎么写

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公司降薪辞职报告怎么写

篇一：员工离职案例精粹(24个典型案例)

案例1：单位无权要求离职职工赔偿利润损失？

20XX年5月，王某应聘到某医药公司工作，主要负责新药上市的质

量检验。该公司每次新药上市前，均需王某出具质量检验合格报告。

去年3月，王某向单位递交了辞职申请，即不再到单位上班。王某离

职后，医药公司发现王某办公电脑上的大量质检报告丢失，使单位本

该于当月上市的药品推迟了一个月才上市。医药公司遂向劳动仲裁部

门提出申请，要求王某赔偿因药品推迟上市所造成的利润损失10万

元。

案例解析：

仲裁部门审理后，驳回了医药公司的仲裁请求。《劳动合同法》第37

条的规定，劳动者辞职，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，

劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔

偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位

为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失。其

中并不包括销售利润的损失。因此，仲裁部门的裁决是有依据的。儒

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案例2:离职后诋毁原公司担侵权责还要赔偿？

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20XX年4月，市民姚某进入某装饰公司担任设计员一职，入职时签

订的劳动合同期限为期一年。但几个月后，姚某因与该装饰公司在工

作中发生矛盾而离职，并随后在微博以及微信中发布了一篇离职感

想，内容包括列出公司的种种罪状，指责某些部门就是一群傻子等一

些言辞比较激烈的词句。姚某的朋友圈人数有100多人，随后就有人

将该文章进行了转

载。公司曾电话要求姚某立即删除相关内容，但姚某没有理睬，继续

发布了一些针对该公司的侮辱性语言。为此，该装饰公司以其名誉权

受侵害为由向法院提起诉讼。

案例解析：

姚某的朋友圈成员人数达100余人，已具备影响较大、传播速度较快

的相应规模，姚某在微信“朋友圈”发布前述内容的行为，会致使公司

名誉及名誉感均受到损害，应立即停止对原公司的名誉侵权行为，并

在本地权威报纸刊登赔礼道歉声明，为该装饰公司恢复名誉、消除影

响。同时如果公司能提交相应证据，证明其确实因为姚某侵权导致的

经济损害数额，姚某还应赔偿相应经济损失。

案例3：员工提出离职后要求补休婚假怎么处理？

员工提出离职后，跟部门主管提出休婚假，并未提交申请。在这种情

况下：1.若员工已休假，且未提供结婚证，如何处理此段未出勤日期？

2.若员工未休假，提出要求补休，是否该给予休假或折算工资？

案例解析：

员工离职后，口头向部门主管提出休婚假，并未提交书面申请的情况

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下，对该案例可分具体情形做如下处理：

第一，要看单位的规章制度，对婚假的请休程序和请休时间等是否有

详细规定，如是否规定需提交书面申请，审批程序如何，是否部门主

管批准即可，单位是否规定如领取结婚证多长时间内需提出休婚假申

请，是否规定需提交结婚证明等。

第二，若员工仅口头向部门领导提出休婚假申请，未按单位规定提交

结婚证明，部门领

导也并未批准员工休假，则员工径行休婚假的行为应构成旷工，单位

可依据规章制度对员工进行处理，如旷工期间扣发工资。另，如员工

已提交书面离职申请，为减少矛盾，也可不完全依照单位规章制度处

理该员工。但如果员工仅口头提出辞职，并未提交书面辞职信，单位

可依据员工平时表现和其他方面，决定是否对员工依据规章制度进行

处罚，并向员工书面告知；若员工未休假，仍然如前所述，如单位规

章制度中规定请休婚假的期限，员工不符合，可以不批准。

案例4：员工离职单位居然索要进京落户损失？

20XX年9月10日，25岁的金女士与北京北亚骨科医院签订劳动合

同，约定担任医护部干事。签订合同前，20XX年7月26日，双方

曾签订《办理户口协议书》，约定为金女士落户后，金女士须到该院

工作，且自报到之日起不得低于6年，工作未满6年离职，需要一次

性偿还办理户口支付的12万元费用。

20XX年1月12日，在该院工作不到2年，金女士便以父母希望回

家发展为由，向医院提交辞呈。1个月后，金女士离职，随后向房山

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仲裁委申请仲裁，要求医院支付工资7736元等，并办理档案和社会

保险关系转移的手续。对此，北亚骨科医院提起反申请，要求金女士

赔偿损失20万元。房山仲裁委裁决医院为金女士办理档案和社会保

险转移手续，支付其工资5185元，并返还工作服、住宿押金600元。

北亚骨科医院不服裁决结果，向法院提起诉讼。

案例解析：

本案中，医院为金女士办理了本市户口，双方签订《办理户口协议》，

约定了服务期和

违约金，由于该约定违反我国劳动合同法的规定，故原告以双方约定

为依据要求被告金女士支付违约金，法院不予支持。医院向代理处缴

纳的服务费为委托代理处管理其员工保险、档案等的管理费用，其中

包括存档费，且该存档费系为其公司全体人员缴纳的存档费的总额，

因金女士在职期间已经向医院足额支付了存档费，故关于医院主张该

服务费系为被告金女士办理落户的花费缺乏事实依据，法院亦不予支

持。医院未举出其他有效证据证明金女士给其造成损失，故关于原告

北亚骨科医院要求被告赔偿原告损失二十万元的诉讼请求，法院不予

支持。综上，房山法院判令北京北亚骨科医院为金女士办理档案和社

会保险转移手续，支付其20XX年1月至2月12日工资5185元，并

返还其工作服、住宿押金600元。

案例5：被招聘人员无法提供离职证明，怎么办？

某高新技术企业招聘1名资深售前技术工程师，经过人力资源部和售

前技术部门的面试，双方一致认定候选人王先生是最佳人选。于是，

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人力资源部和王先生沟通了入职的工资，职位，报到时间等。3月15

日，王先生如约报到。在提供相关资料的时候，王先生无法提供离职

证明。用人部门张经理认为，现在人手紧张，应该尽快让候选人到岗。

没有离职证明，也没有什么关系。人力资源部谢经理却担心，这样做

可能会引起用工风险，但是人确实不好招。两人也因此发生了激烈的

争执。后来了解到，王先生上家公司因为不想他离职，所以一直没有

开离职证明。请结合本案例分析，人力资源部应该怎么做？

案例解析：

本案例中，由于王先生无法提供离职证明，这样会存在用工风险，主

要在于王先生是否和其他公司还有劳动合同关系。人力资源部可以通

过和王先生沟通，确认王先生与上家公司

并无劳资关系，可以通过背景调查的方式对辅助完成本工作。考虑到

王先生的特殊情况，双方可以签订协议，说明无法出具离职证明的原

因，并说明其应承担的责任。另外，王先生有权利向上家公司要求开

具离职证明。完成上述工作后，人力资源部是可以录用王先生的。

案例6：离职员工被单位行政处分请求撤销获法律支持

张某20XX年入职甲单位，双方签订的最后一份劳动合同期限为

20XX年至2019年。20XX年，张某提出辞职，双方产生纠纷。后经

过劳动仲裁，仲裁委认定双方与20XX年11月解除劳动合同。20XX

年6月，甲单位做出“关于给予张某行政警告处分的决定”。决定

载明：张某在20XX年工作期间长期不履行财务报销手续，给单位正

常财务工作带来不利影响，且20XX年间旷工9天。按照单位管理办

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法，给予张某行政警告处分。张某不服，诉至当地法院，要求予以撤

销。法院判决甲单位撤销处分决定。

案例解析：

张某于20XX年入职甲单位，双方建立劳动关系。后张某提出辞职，

经已经生效的仲裁裁决确认双方解除劳动关系时间为20XX年11月。

甲单位于20XX年6月以张某在职期间存在工作疏失、旷工等违反公

司规章制度的情形为由，对其作出行政警告处分的决定，该处罚决定

时间系双方解除劳动关系之后，此行为不妥当。

案例7：员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举证？

田某是深圳某公司的财务部经理。20XX年5月，田某认为公司的年

终奖发少了，于是

篇二：国企降薪后出现离职潮

国企降薪后出现离职潮

从20XX年初开始，林红(化名)每个月只能拿到2000多元的基本工资，

以前每月都有的960元的月奖已不见踪影。

林红是石油系统的一名员工。她的工资由基本工资、月奖和绩效奖组

成。受石油系统全员降薪影响，她们单位今年可能在月奖和绩效奖中，

选发一项。

与降薪感受相印证的是网上流传的一家石油公司的人事部文件《关于

下达20XX年度工资总额预拨计划的通知》，文件称“结合低油价下严

峻的生产经营形势，统一按照各单位20XX年工资总额实发数的85%

核定。”

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在一家石油钻井公司工作的职工陈辉(化名)对于经济环境感受得更

为直观。由于项目工作量不足，这位经常“漂”在国外的小伙子今年干

脆待在了国内。

陈辉说，他所在的公司属于工程公司，主要根据工作量决定奖金和绩

效的发放。现在他的基本工资是3000元左右，公司一位副处级领导

的基本工资也只有4000多元。绩效减少的确对他们产生了很大影响。

受经济形势影响采取降薪措施的国企不只是石油系统。

从5月开始，此前四次加薪的中国铁路总公司，进行了薪酬回调。据

某地方铁路部门的一位工作人员透露，他所在的工务段人均降薪

300~400元，内部流传的降薪理由是公司亏损。

5月22日，神华集团的官方微信发布公告，受煤炭市场持续低迷、

煤价大幅下降及电价下调等不利因素的影响，神华集团20XX年会按

全员工资总额的10%下调员工的薪酬总额。

国资委首席专家李锦分析，当前部分国企薪酬发生的变化，与企业生

产形势有直接关系，因为企业预拨的工资总额与经济形势的变化相一

致。20XX年金融危机时，有些国企只有一般的降薪要求。现在有了

可操作的制度，效益与薪酬挂钩也就能贯彻落实了。

李锦同时强调，一些国企全员降薪可能会给基层员工带来消极情绪，

但对于企业的长期发展是有利的。过去是干多干少一个样，现在把效

益与个人薪酬进行挂钩，可以让员工关心切身利益的同时，也关注企

业的经营情况，更有利于调动职工民主参与的积极性。

重拳反腐，职工福利该不该减

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相比于一些能源类、运输类国企因为效益下降而调整薪酬，还有一些

国企调薪的理

由与反腐相关。

广东一家电信运营企业员工张华(化名)告诉中国青年报记者，虽然她

们4600元的月基本工资没有变化，但是能拿到的福利补贴却比往年

低很多，年终奖也从以前的两万元左右缩减到最近的5000元。

张华说，福利补贴的削减与中央对电信运营企业的监管有关。受此影

响，她所在公司的福利待遇开始参照公务员标准，一些为基层员工开

展工作设置的补贴也被取消了。

张华提供的一份她所在公司的“近期员工思想动态情况报告”显示，该

公司工会发现，公司员工在网络平台上对交通费、通信费和差旅住宿

费等问题的意见尤为强烈。例如，取消交通费直接导致员工实际收入

下降10%以上，最高达到36.21%，有的郊县员工需要自己支付看管

50个社会渠道的3500元交通费用。

由于待遇下降明显，张华所在公司最近有一些人离职。一位该公司的

员工透露，公司还为此专门下发了一个文件，要求部门经理和主管约

束员工，申请离职报告必须提前一个月提交。

对此，首都经济贸易大学工商管理学院院长戚聿东表示，无论是高管、

还是普通员工都是支持八项规定和限制三公消费的。但是，反腐针对

的是违规部分，对正常的企业生产经营开支、职务消费并没有限制。

有些企业理解不当，确实是谨慎过度了。

不过，戚聿东认为，对于非法的利益输送和公款消费，再怎么严格监

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管都是正确的。有的人用公费买明信片给个人寄，这个事看起来小，

牵涉的金钱也不多，但性质是违规的。在中国这样的人情社会里，有

着特殊身份的国企，应在社会风气的净化上作表率。

高管限薪，内部人士怎么看

相比于某些国企的全员降薪，国企高管薪酬改革涉及的人群要小得

多，但是舆论却更为关注。

20XX年两会期间，中国电力投资集团总经理陆启洲、中国联通董事

长常小兵和中国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月基本工资不超

过8000元。消息一经传出，便引发了网友们的热烈讨论。

实际上，高管限薪是20XX年1月1日开始实施的《中央管理企业负

责人薪酬制度改革方案》的产物。

人社部部长尹蔚民曾对此改革方案进行过详细解释。方案实施后，国

企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年

薪是在岗职工平均工资的两倍，基本年薪按月发放。绩效收入要根据

考核情况发放，原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年

一个任期，在任期考核基础上，按照不同系数确定发放标准，但不能

超过基本年薪和绩效工资的30%。

某建筑类央企的内部人士方明(化名)告诉中国青年报记者，他所在公

司高管的月薪也是8000元左右。据方明分析，高管们拿到这个薪酬，

应该会有心理上的落差。但是凭借以往的积蓄，他们的生活不会受到

太大影响。

不过，方明很难理解对市场竞争激烈的国企实行限薪。他所在国企的

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薪酬待遇在行业内不算高，但是由于中国近年来在工程建设领域的快

速发展，该企业的工程师可以在短短几年积累到远高于国外同行的工

作经验。考虑到高管薪酬的严重缩水，这些工程师更容易被外国企业

以高薪挖走。

对此，北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华表示，

目前中央对国企高管薪酬基本上是实行“一刀切”的政策。但是，十八

届三中全会提出了国有企业分类改革。所以应该首先把国有企业的类

型搞清楚，之后才能确定哪一类国有企业实行什么样的薪酬政策。

据高明华介绍，按照企业的不同性质，国有企业一般会分为公益性、

垄断性和竞争性这三种类型。其中，公益性国企包括公交、地铁、环

卫等，这类国企的薪酬应该参考公务员的薪酬。因为这类国企不能靠

盈利发展，只能依靠政府的补贴。

竞争性国企与一般企业无异，考核这类国企主要看经济指标。对于组

织任命的董事长，应该参照公务员标准。对于市场聘用的高管，则应

该采用市场化的待遇。

至于垄断性国企，可以再细分为自然垄断和行政垄断。自然垄断企业

包括输电、天然气、自来水行业等，它们提供微利的公共产品，员工

待遇应该与公益性企业类似。

不过，行政垄断国企则属于政府赋予特殊资源的企业，这些企业理应

降薪。比如，中国电信业的竞争还不充分，对其高管限薪是应当的，

因为他们不是靠自身的能力，而是靠政府赋予的一些特殊政策获取效

益的。

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除了分类标准存在争议外，外界同样关注此轮国企高管限薪是否会

“牵连”到普通职工。

人社部新闻发言人李忠4月24日曾表示，本次薪酬制度改革仅针对

企业负责人，并不针对企业员工，国企不能对内部职工不加区别地层

层降薪。

一位航空航天类央企的员工向中国青年报记者确认，他们公司的确也

在执行国企高管薪酬改革的方案。“但是降薪只是执行在集团领导班

子上，下面的二三级子公司、研究所都是集团在管，薪酬方面没有变

动。”

在方明看来，子公司不降薪是比较合理的。因为子公司是真正在市场

中拼杀的，如果他们的薪酬只有民企领导的几分之一，很难说有什么

竞争力。

国企该拿多少薪酬?

从央企高管层薪酬层面看，去年中央全面深化改革领导小组审议通过

了《中央管理

企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中

央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，并于今年开始实施。央

企高管薪酬过高，最受关注，对其薪酬加上了牢笼，上行下效，普通

央企职工和各地国企职工薪酬改革难度也就减小。

从国企的产权结构来说，作为全民企业，在经济形势不好的时候，有

责任做出更多贡献。其中就包括，主动减薪，这是对全民资产的负责。

同样，效益好的时候，特别是国企职工包括高管做了很多努力的情况

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下，也应该获得适当的回报，涨薪。但无论是降薪还是涨薪，归根结

底需要有章可循，不能是一直企业自觉或反贪腐高压下的被动作为。

若此，意义就小了很多，就像20XX年那轮国企降薪只是一阵风。

目前，只是有了国企高管薪酬改革总的方案，细则还有待完善，国企

职工薪酬改革也才刚刚开始。无论如何，改革序幕终于拉开。就当下

而言，降薪后，虽然一些国企职工不高兴，甚至有消极情绪，但长远

看对国企是有利的。而且，实事求是地说，相对过去国企薪酬可以和

效益挂钩也是一种进步。过去干多干少一个样，现在把效益与个人薪

酬进行挂钩，可以让员工关心切身利益的同时，也关注企业的经营情

况，更有利于调动职工民主参与的积极性。但要实现这一目标，还需

要将国企效益和职工薪酬包括国企高管的薪酬挂钩制度化，并完善起

来。

值得注意的是，虽然部分央企已经开始降薪，但是公众仅仅通过媒体

的少量不全面报道才知晓。而理论上说，国企职工、高管薪酬和公务

员薪酬一样，应该向社会公开，成为一种刚性约束。任何国家国企的

治理和薪酬体制改革，都不是件容易的事情。但做得较好的经验是类

似的，就是给国企建立起现代企业制度、监管体制、激励机制。完善

这些制度的过程，特别考虑民意、民智，保障公众的知情权、表达权、

参与权、决策权。若此，国企薪酬过高的问题有望得到较好解决。

央企高管降薪潮：削减过半月薪8000元上下

短短半年间，一场由中央政府力推的央企中高层薪酬制度改革，已经

在首批石油、煤炭、电力等领域的72家央企内部，掀起了一轮中高

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层管理者的降薪潮。

今年元旦，由人力资源与社会保障部牵头制定的《中央管理企业负责

人薪酬制度改革方案》正式实施，此后，国资委[微博]依次下发了《关

于认真做好20XX年中央企业负责人经营业绩考核工作的通知》和

《关于进一步做好中央企业增收节支工作有关事项的通知》。

经济观察报获悉，目前这些央企负责人薪酬结构正进行大幅调整，且

有行政身份的央企负责人薪酬将不超过在职职工平均工资的7-8倍。

很多央企高管的基本薪酬甚至削减过半。

这轮风潮还将扩散至更大的范围，即那些掌管着资产规模超过35万

亿元(20XX年)的112家央企掌舵者们。与柳传志、王石等体制内走

出来的成功企业家不同，这批亦官亦商的人群遍布在社会经济各个重

要领域，他们低调谨慎又手笔宏大。

刚退休不久的原中石化[微博]集团董事长傅成玉去年曾说过“赢得尊

重比挣大钱

重要”，他认为，如果国有企业的领导者想赚大钱，就要跳出去。彼

时他掌舵着的是总资产约1.45万亿、年净利润达到400多亿元的巨

无霸央企。“绝不仅仅是降薪那么简单，未来‘铁饭碗’将逐渐远去，”

历任特大型国企高管、跨国企业经理人、民营上市企业总裁及cEo

等职位的蔡丰对经济观察报说。

降薪潮

尽管央企的管理者们是一个克制而沉默的群体。不过，“干着同样的

工作，薪水却少了很多，一开始还是会有些不适，”某较早启动降薪

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的央企高管刘宇(化名)坦言。

现在已经没有人怀疑，去年底人社部副部长邱小平那句话的真实性：

与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下

降，有的下降幅度还会比较大。

曾被外界认为通过获取垄断高额利润的能源领域率先开动。“中石油、

中石化和中海油，包括总部、下属子公司的所有中高层领导，薪酬平

均下调了工资总额的15%，”一位匿名的石油公司人士向经济观察报

透露。

以今年5月4日刚退休的中石油原董事长周吉平近几年的薪酬为例，

根据上市公司中国石油年报披露，20XX年、20XX年其年薪分别约

为112万元、121万元(20XX年年报未披露其年薪)，以调低15%测算，

中石油董事长、总经理级别的负责人薪酬在百万元上下，“接下来还

会继续加大降薪力度，直至达到《中央管理企业负责人薪酬制度改革

方案》的标准，即不超过在职职工平均工资的7-8倍。”上述人士说。

以往给人薪酬高、福利好印象的电力巨头今年初便已下调负责人薪

酬，一位核电央企中层人士介绍，中核集团和中广核集团大幅下调了

中层以上管理人员的薪酬，比如总部部门主任或子公司高层税后年薪

从约50万元下降到25-30万元。国家电网[微博]董事长刘振亚曾于今

年3月份宣称，过去自己一年含税收入120、130万元，现已带头降，

且是公司降得最多的。

走在更前头的，是曾风光无限如今却集体陷入亏损泥潭的煤炭业。很

多煤炭企业比如兖矿集团、龙煤集团等都早于方案实施自行降薪，涵

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盖范围更广、力度更大。

20XX年巨亏50亿元、总负债规模达到1383.8亿元的兖矿集团，在

当年上半年就开启领导班子带头将基本薪酬降低50%。而如今唯一仍

在盈利的煤炭巨头神华集团，近日自曝全员按工资总额的10%降薪。

经济观察报了解，实际幅度远大于此。以神华旗下宁煤集团为例，领

导班子成员按当月基本年薪标准的40%降薪，高级主办及以上人员按

35%降薪;一级主办及以下管理者、基层单位领导班子成员按30%降

薪。

刘宇认为，除了煤炭等行业的调薪还包含经营压力外，此次央企负责

人降薪潮，带有某种强制性，并非企业自发行为。根据方案，改革首

批将涉及72家央企的负责人，具体调整范围将包括由国资委[微博]

出资并由组织部门任命负责人的53家央企，如中石油、中石化、中

国移动[微博]等，以及其他金融、铁路等央企。

疯狂的年薪

篇三：20XX0617如何操作集体降薪

如何操作集体降薪？

我们是陕西一家大型钢企，有员工5000多人，最近行业内十分萧条，

所以集团采取了全员降薪的措施来度过难关。不过具体一实施，问题

就出来了：降薪措施出台以后，已经有相当一部分员工开始抱怨公司

降薪的事情，甚至陆续也有一些人办理辞职，虽然公司工会、人资、

综管部门下大力气做员工工作，想将他们引导到集团公司原有的想

法：“让员工和公司一起承担，共度难关，激发主人翁精神，激励岗

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位创效”上来，但是还是有好多员工不理解，这时候该怎样做呢？

我想请问：对于我们这种集体降薪的情况，应该注意些什么操作，才

能避免人员大量流失的风险呢？看到今天的案例，我不由想起了一个

故事。

故事是这样的：一家企业发生经营困难，需要通过集体降薪来达到降

低成本，度过企业难关。为了怕受到阻力，该企业领导想出一个办法，

先不说降薪，而是召开全体员工大会，然后说因为企业经营不善，需

要裁员。经过一个多月的裁员商讨过程，很多人都怕自己被裁员，纷

纷找到领导谈话，表现自己愿意降低工资，也要留在企业，这段时间

企业员工的工作效率都比之前高很多。后来降薪政策一出来，员工不

是伤心难过，反而都很高兴。

受到故事的启发，我觉得这是一个可行的操作。

按照惯例，先来分析案例：

1、钢企，员工5000多人；

2、行业萧条，要靠降薪来度过难关

3、降薪措施出来了，很多员工有意见，并办理辞职

目的：达到降薪，并且激励员工的情绪

做法：

1、召开全体员工大会，说明公司现在的情况，降薪的目的是什么？

再说一下很多人离职的事情。企业的本意不是要员工离职，只是想大

家共度难关，不过在企业困难的时候有人选择离开，这样的人企业也

不挽留了，鉴于这种情况，企业考虑通过裁员来达到降低成本的目的，

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降薪的事情就暂缓，从本月开始，公司会统计工作中不够积极主动，

干活拖沓的员工，通过裁员来减轻企业负担，并做出承诺，对于重要

岗位的职工是不会降薪的。

2、跟企业工会及职工代表大会进行沟通，商量裁员的可行性。根据

劳动合同法规定：

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有

劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、

劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等

直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代

表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平

等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当

的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决

定公示，或者告知劳动者。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足

二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工

会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方

案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

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（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同

后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，

致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员

的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

3、跟基层干部沟通，找出工作中绩效不高的员工，在工作中经常偷

懒，混日子的员工。让基层干部找这些员工进行谈心。并统计这些员

工的名单，做好访谈记录。

4、在企业宣传栏或是网站上，甚至在一些非正式的圈子里，发布一

些数据，类似几年的就业形势多么多么严峻，外面企业的工资福利待

遇怎么样不好，最好是一些劳资纠纷的新闻，某某企业拖欠员工几个

月工资，最后跑路了的新闻。

5、按照部门划分，让部门经理找本部门核心技术人才沟通，稳定他

们的情绪，并承诺他们不降薪。企业再困难，核心竞争力一定要保住，

这些技术人员就是企业的核心竞争力。

6、根据和工会、职工代表大会商谈的结果和访谈记录结果来决定下

一步的计划。

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7、通过一个月的运作，如果大家选择裁员，估计很多人都会自己办

理离职的，这样公司就跟工会沟通好，并上报劳动部门，进行裁员处

理。

8、如果大家不愿意丢掉工作，当然就会联合大家一起还是选择降薪。

这个时候最好在基层选择一些忠心的员工，让他们通过非正式的途

径，

煽动大家的情绪，告诉员工当初选择降薪多好啊，省的出去还要找工

作，现在工作也不好找（前期的运作）。

9、根据《劳动法》：

第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休

假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案

应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工

推举的代表与企业签订。

第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自

收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生

效。

第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。

职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得

低于集体合同的规定。

根据以上条文来操作降薪。

整个流程大致就是这些，要根据职工的反应做出不同的选择。在整个

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操作过程中，注意一下几点：

1、核心人才不能降薪，还必须做好安抚工作。

2、降薪一定要通过职工代表大会和工会，还必须上报劳动行政部门。

3、做好基层的舆论工作，发挥基层干部的作用。

好的，今天的分享到此为止，本论点只是从一个方面出发，当然还有

很多很好的方法，大家结合其它牛人的分享和企业的实际来操作。