揭密华为、阿⾥、字节、腾讯的职级薪酬体系
烙印残妻Hi，我是⼩熊妹。
对于企业来说，⼤⼚的职级规则也是整个⾏业的标杆，从中⼩微企业到⼤型企业，⼤家都希望能在其中找到可以参考和学习的地⽅。
今天分享⼀份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿⾥巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、⼩⽶9 家互联⽹⼤⼚。
01
阿⾥巴巴
●全球员⼯总数
截⾄2019年12⽉31⽇，员⼯总数为 116,519⼈。
●岗位职级
阿⾥巴巴集团采⽤双序列职业发展体系：
⼀套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、⼯程师，某⼀个专业领域的⼈才，⼀共分为 14 级，从 P1 到 P14，⽬前校招最低从 P4 开始；
⼀套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。
⼀般来说，应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5，⼯作1-3年之后升职到 P6，阿⾥⼀般到 P7 才给配股票。
⽬前阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。
吉他怎么学P6 级别的程序员 title 是⾼级⼯程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是⾼级专家。
⼀般⽽⾔，江湖上⾏⾛⼩有名⽓的阿⾥程序员⾄少也是 P8 级别。
P10 级别的存在就是传说中的⼤神级别，这个级别的程序员⽆⼀不是业界⿍⿍有名的存在，⽐如褚霸、毕⽞等等。
●岗位薪酬
阿⾥薪资结构：⼀般是12+1+3=16薪。
年底的奖⾦为0-6个⽉薪资，90%⼈可拿到3个。股票是⼯作满2年才能拿，第⼀次拿50%，4年能全部
李元芳打野拿完。
说到股票，就要普及⼀下常识了：
股票是公司⽤来奖励员⼯忠诚度的，所以阿⾥分年限⾏权，想要离职套现真的是难，更不要提⾼额税收了。人在旅途歌词
⾸先，归属要收⾼达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个⼈所得税哦！
更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须⽤现⾦！
更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须⽤现⾦！
所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这⾥⾯的流动性风险不容⼩觑。
●绩效考核
考核内容：业绩和价值观各占50%
考核频次：季度考核为主
部门排序：2-7-1排序
个⼈排序：3-6-1排序
考核⼯具：KPI 主导
淘汰标准：连续两个季度成为末尾10%
普通话考试网站
晋升条件：上年度 KPI 达3.75
评价形式：三对⼀的考核，⽐如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的⼈⼒资源，这样防⽌“⼀⾔堂”。
绩效评分标准，分为六档，分别是：
●晋升条件
晋升资格：上年度KPI达3.75；
主管提名：⼀般KPI不达3.75主管不会提名；
晋升委员会⾯试：晋升委员会组成⼀般是合作⽅业务部门⼤佬、HRG、该业务线⼤佬等晋升委员会投票。
如果员⼯想要升级别，⽐如从 P6 升级到 P7，则需要进⾏述职，通过晋升委员会的⾯试，晋升委员会组成⼀般是你的直属领导、合作⽅业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。
晋升⾄P8及以下，⼦公司内部评定；
晋升到P9，集团专业委员会进⾏评审；
M不得⾃主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；
晋升⾄M4集团管理委员会评审。
P5升P6相对容易，再往上会越来越难，⼀般到P7都是团队技术leader了，P6到P7⾮常难，从员⼯到管理的那⼀步跨出去不容易。
02
腾讯
五脏对应五行
●全球员⼯总数
截⾄2019年3⽉31⽇，腾讯有 5.46万名雇员。
截⾄2019年3⽉31⽇，腾讯有 5.46万名雇员。
●岗位职级
腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17级)。
与之相对应的是，统⼀置换为“专业职级+职位称谓”。
虽然在⽼职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是⾼级⼯程师，但每个⼩职级范围之间的薪资差距并不⼩，T3-3 级别的薪资⽐ T3-1 级别要⾼出 30-60W/年，且 3-1 级别⼏乎没有股票。
在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。
●岗位薪酬
腾讯薪资结构：⼀般是12+1+1= 14薪。
腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况，⼀般是 3个⽉。
腾讯的薪资结构⼀般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。
腾讯内部不同事业线之间存在不⼩的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖⼀般都⽐较⾼，⽽腾讯云的股票份额则要⾼于游戏团队。
●绩效考核
考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和⾏为考核，其中业绩考核的权重为 70%，⾏为考核的权重为 30%。
考核频次：⼀般⼀年2次考核(6⽉、12⽉)，实⾏末尾淘汰制。
绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会⾛⼈了。
●晋升条件
腾讯的晋升指标主要就有两部分：
硬性指标：根据⼯作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反
⽽可能免试）、所负责业务核⼼程度、是否有重⼤贡献等等决定。寻诗
答辩（专业通道⾯试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不⾼，从2.3开始对硬性指标要求较⾼并有严格⾯试。
有腾讯员⼯表⽰，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去⾯试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”
腾讯的技术晋升也不容易。
在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是⼀个⼤坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。
⼀旦进⼊ T4 级别，就是腾讯的专家⼯程师了，腾讯研发⼈数将近 2 万⼈，T4 级别的⼈数⼤概也不超过 500 ⼈，这还是在近两年 T3 到 T4 级别⼈数增多的情况下。
03
03
百度
●全球员⼯总数
约 5万⼈
●岗位职级
百度的级别架构分成四条线：
技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门⾻⼲，⾮常抢⼿；
产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗；
后勤⽀持部门 S：S3-S11主要是公共、⾏政、渠道等等，晋升⽐较困难；
管理序列 M：M1-M5每⼀级⼜分为2个⼦级 M1A、M1B , 最低的是M1A，⾄少是部门⼆把⼿了，李彦宏是唯⼀的M5。
⼀般⽽⾔，⼈员主要集中在T5/T6，在百度 T5 是⾼级⼯程师、T6 是资深⼯程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。
从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。
T10-T12 的⼈数⾮常少，具有代表性的⼈物有前百度⾸席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。
●岗位薪酬
百度薪资结构：⽉薪×15（12+3）T5以上为关键岗位，另外有股票、期权等年终奖看部门盈利情况，⼀般是3个⽉
●绩效考核
考核内容：百度的绩效考核也分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权重为 70%，⾏为考核的权重为 30%。
考核频次：⼀般⼀年2次考核(6⽉、12⽉)，实⾏末尾淘汰制。
绩效评分标准：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会⾛⾛⼈了。正好与腾讯相反。
●晋升条件
百度晋升⼀般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请：
⾃⼰提名：当你⾃⼰觉得已经具备下⼀level的素质，可以⾃⼰提名，提名后进⼊考察期，主管设定考
察期⽬标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；
张生和崔莺莺的故事主管提名：如果是主管提名，⼀般都是直接通过的，但是如果你现层级已经⽐较⾼了，那就不是直接提名这么简单了。⼀般也会有4-8⼈组成的技术委员会进⾏审核。
04
字节跳动
●全球员⼯总数
字节的员⼯数量⽬前超过5万⼈
●岗位职级
字节跳动的职级研发序列⼀共10级：
字节跳动创始⼈⼀鸣是5-1级，应届⽣⼀般是1-1级，中级⼯程师是1-2级，2-2属于资深研发⼈才，3-1属于初级领导, 3-2属于⾼级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的⾼层。
为了弱化爬格⼦带来的攀⽐，字节要求员⼯职级严格保密，内部不讲 title 层级。
⼀种是淡化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到⼀般意义上的管理Title；
另⼀种完全打乱⼯号，避免排资论排辈氛围滋⽣。
●岗位薪酬
不同序列间⽉薪ba差异较⼤，技术ba整体偏⾼。
⽐如2-1⽉薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，⼤概会占30%左右）。
T2-2 级别的薪资约40k，500股票/每年。
就同学们反馈：
⽬前20届校招给的是14、15薪，19届校招很多能拿到18薪。
前端开发20k左右，产品是14-18，运营10左右。
字节跳动的现⾦薪酬要⽐ BAT 们⾼出 25%-40%。
年终奖⼀般0-6个⽉，会在每年3⽉发放，例如 9⽉⼊职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。
⼀般中等⼤多数是15薪，如果年中绩效超预期多2个⽉年中奖，年末再超出预期差不多⾄少7-8个⽉，⽐例较少，对应结果分别为：
头条半年⼀次调薪，每次只有30%参与头条每个⽉1500的房补，只要地铁/单车20分钟以内的距离都可以。
头条从成⽴⾄今始终保留了⼤⼩周的传统，即每个⽉有两个周⽇需要固定加班。
加班，公司会按120%的⼯资给你结算加班费。
可以请假。
关于期权，期权是⽐较好的2-1才会有期权，⼀般2-2才有期权，回购价格为市场价8折。已归属的期权员⼯可以带⾛。
●绩效考核与晋升
