学术动态与新视点中国企业新生代知识员工反生产行为的维度与分类研究
中国企业新生代知识员工反生产行为的
维度与分类研究
刘文彬\蒋元媛\唐杰2
(1.电子科技大学经济与管理学院，四川成都611731;2.福建师范大学经济学院，福建福州350108)
摘要：新生代知识员工在成长环境、价值取向和职业追求上具有特殊性，这使得其反生产行为也表现出很强的
特殊性。首先，通过跨时间段的数据比较，证实了传统的反生产行为调查量表不完全适用于新生代知识员工。
在此基础上，通过严谨的调查访谈，界定了总计50种典型的新生代知识员工反生产行为，采用多维尺度分析方
法，根据“指向性”和“逐利性”两个特征将所有行为划分成了四种类型（即贪墨侵占、渎职怠惰、公司政治和敌对破坏），并提出了相应的管理建议。
关键词：新生代知识员工；反生产行为；结构维度；多维尺度分析
中图分类号:F240文献标识码：A文章编号= 1005- 0566(2021)03- 0175- 08
Rearch on the Dimensionand Typology of Counterproductive Work
Behavior of Chine New Generation Knowledge Workers
UU Wenbin1JIANG Yuanyuan1JANG Jie2
(1. School o f Management and Economics, UESTC, Chengdu 611731, China；
2. School o f Economics y Fujian Normal University, Fuzhou350108, China)
Abstract：T h e new generation o f know ledge w orkers have sp e c ia l characteristics in the grow ing enviro nm en t, professio nal pursuit and valu e orien tatio n, this m akes their counterproductive work behavior also h ave a strong sp ecialty.
F ir s tly, D ata com parison acro ss tim e p e rio d s, it proves that the traditional C W B su rvey sc a le is not fu lly ap p lic a b le to
the new generation o f know ledge w orkers. On this b a s is, through rigorous investigation in te rv ie w s, a total o f 50typ ical new generation know ledge w orkers *C W B are defined. T h e n, the method o f m ultidim ensional sc a lin g an aly sis is
a d o p te d, bad on the two ch a racteristics o f d irectivity and p ro fit- e k in g, we divide all C W B into four d im e n sio n s, they
are Corruption and E n cro a ch m en t, D ereliction o f D u ty, Corporate P o litic a l, H ostile D estru ctive Behavior.SDNS>国际服务贸易
Key words：new generation know ledge w o rk e rs;counterproductive work behavior ；structural dim ension ；
m ultidim ensional sca lin g
当前，中国正处于以深化改革开放引领创新 放从宏观层面扩大了创新要素在国内外市场上的 发展的新时代，张来武(2018)[1]认为：深化改革开 优化组合，尤其是人力资源的合理流动提高了我
介意做某事收稿日期:2020-10-19修回日期:2021 -02-27
基金项目：国家社会科学基金项目“基于交互视角的新生代员工组织社会化过程及其影响因素的动态研究”（19B G L126)；四川省软科学研究计划项目（20R K X0623)。
作者简介：刘文彬（1982—），男，浙江衢州人，电子科技大学经济与管理学院副教授，博士，研究方向为组织行为与人力资源管理。
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中国软科学2021年第3期
国知识型员工的供给规模和质量。但是，从企业 管理的微观层面来看，伴随着新生代逐渐成为推 动创新发展的生力军和主力军，激发新生代知识 员工的工作潜能，并控制其在工作过程中的消极 情绪和行为，给中国企业的管理实践带来了巨大 挑战。于是，新生代知识员工在职业生涯各个阶 段表现出的反生产行为受到了学术研究和管理实 践的高度关注[2<。
皮生产行为（counterproductive work behavior, CWB)是员工有意实施的，对企业及其利益相关者 的合法权益造成或具有潜在危害的行为。据施瓦 茨(2016)[4]援引盖洛普的一项调查数据显示：24 %的知识员工在工作中故意敷衍、消极应付。Griep等(2018)[5]的研究则发现：无论是雇员还是 志愿者，知识员工经常因不遵守工作规范而给同 事造成心理伤害，并使组织付出沉重的经济代价。国内媒体对
知识员工损害公司形象、侵占公司财 物和实施恶意破坏的反生产行为也多有报道：2019年，海尔集团因4名管理岗雇员工作时间在 公共接待场所睡觉，严重影响公司形象而与其解 除劳动合同[6];2020年，磘股上市公司微盟集团的 SAAS业务数据被员工恶意删除和破坏，公司市值 瞬间蒸发约9.63亿港元[7]。
事实上，与非知识员工相比，知识员工的CW B 具有更强的复杂性、隐蔽性和破坏性。因此，Bauer 等(2015)[8]曾明确指出：由于知识型员工的特殊 性，我们迫切需要深人了解其CWB的表现形式和 结构维度，从而更有针对性的对其进行科学管理。同时，考虑到中国的新生代知识员工本身又具有 非常明显的特殊性（如成长环境、价值取向和职业 追求等方面），因此本文以中国新生代知识员 工作为特定研究对象，探究其CWB的具体内容与 结构维度，以期对未来进一步研究CWB的影响因 素以及预防和治理措施提供重要的理论工具。
_、新生代知识型员工CWB的特殊性
虽然有一些学者曾指出新生代知识员工CWB 的特殊性，但却很少有相应的实证研究证实这一 观点。因此，我们首先将新生代知识员工与非新 生代普通员工$在CWB表现形式上的差异进行比 较，以证明其特殊性。
我们在2008年曾利用Bennett等(2000)[11]开 发的CWB测量量表（该量表为员工自陈式量表，共有19
个题项，12个测量组织指向的CWB，7个 测量人际指向的CWB)调查过478名员工，其中有 非新生代普通员工376人。2017年，我们利用该 量表再次对近200名新生代知识员工进行了调查，收回有效调查问卷136份，加上2008年调查中的 102名新生代知识员工，总计获得238份新生代知 识员工调查数据。我们通过比较两组样本均值之 间的差异来分析新生代知识员工与非新生代普通 员工在CWB的表现上是否存在明显差异性。如 表1所示，我们采用独立样本t检验的方法，将376 名前测样本与238名前测加后测样本在19项 CWB的具体表现上逐一进行了对比分析。
对比分析的结果如表1所示。首先，从组织指 向的CWB来看，新生代知识员工与非新生代普通 员工之间存在显著的差异，样本均值的差值为1.02(P<0.05)。具体而言，除了在“明知可能损 坏单位设施，依然不愿纠改”上的差异不显著，在 其余11项组织指向的CWB上均存在明显差异^ 其次，从人际指向CWB来看，新生代知识员工与 非新生代普通员工之间存在显著的差异，样本均 值的差值为〇.67(P<0.05)。具体而言，除了在 “背后说一些对领导或同事很不礼貌的话”上的差 异不显著，在其余6项人际指向的CWB上均存在 明显差异。最后，我们发现一些非新生代普通员 工经常表现出的CWB，新生代知识员工却很少有 表现，例如“自己不想做的事情，让别人替自己做”“故意破坏单位的工作秩序”“同事间闹情绪，干扰
①新生代知识员工泛指1990年后出生的，通过创造、扩展和应用知识为组织带来知识资本增值并以此为职业的员工群体=知识员工 不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，因此知识员
工掌握并主要依靠知识灵活自主地开展工作；而普通员工（也可以 理解为非知识员工）则主要凭借“劳动力”机械式的完成工作。在调査数据的收集过程中，我们通过被调査者的年龄和工作岗位来鉴别其 是否属于新生代知识员工。
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学术动态与新视点中国企业新生代知识员工反生产行为的维度与分类研究
或破坏其他同事的工作” “说领导或同事的闲
话，传播小道消息”以及“背后说一些对领导或
同事很不礼貌的话”等。这进一步说明了新生
代知识员工在CW B的表现形式上的确存在特
殊性。
表1新生代知识员工和非新生代普通员工
在CW B各测量题项上的差异性分析
测量题项
前测
均值前+后测
均值
均值差异的
〖检验
为逃避工作而做无必要的
休息
4.283. 181. 10" (2.982)
有意寻找并利用单位制度 上的漏洞5. 16 6.22-1.06”（
-3. 176)
故意破坏单位的工作秩序 3.771. 182.59 …（4.126)
制造不和谐的工作氛围5. 12 1.322.80 …（3. 161)
为避免某些事情（或工
作）而装病
4. 172. 19 1.98“（3.297)
自己不想做的事情，让别
人替自己做
5. 111. 12 3.99 (4. 182)
不愿承担工作责任，对工
作缺乏责任心
3.212.071. 14 …（3.612)
为了个人利益有时会牺牲
单位的利益
3.675. 19-1.52 …（-3. 892)工作中不愿接受别人的建
议，固执己见
4.22
5.78-1.56 …（-4. 166)工作中搞小破坏，让工作
任务无法正常进行
4.524.330.19* (1.982)
明知可能损坏单位设施，
依然不愿纠改
3.283. 190.09(1.013)
投入的工作精力比应该
的少
3. 18 1.51 1.67 …（3. 198)
组织指向的CWB4. 133. 11 1.02** ( 3.228)
说领导或同事的闲话，传
播小道消息
5. 121. 17 3.95 *• (3. 117)
11的英文怎么读
在他人面前嘲弄同事2. 114.98-2. 87— ( -3.968)拒绝和同事合作（甚至交
流）
2. 165. 13-2. 97 …（-4. 172)背后说一些对领导或同事
很不礼貌的话
3.221. 18 2.04(0.982)
对一起工作的同事态度不好3. 16 1.261.90 •
•(2.917)
同事间闹情绪，干扰或破
坏其他同事的工作
2. 151. 12 1.03 •*( -2. 152)
故意说一些或做一些伤害
同事的话或事
2.661. 15 1.51 * ( -1.879)
人际指向的CWB2.952.280.67 ••( -3. 126)
注:1.前测指376名非新生代知识员工的历史数据（即2008年的 调査数据），前+后测指102 + 136 =23
8名新生代知识员工的数据。2.第四列括号外的数字为样本均值的差值，括号内的数字为独立样本检验的t值。
二、新生代知识型员工C W B的具体内容
为收集新生代知识员工在工作中可能表现出 的CWB，我们在多家企业进行了深度访谈和问卷 调查，收集了 85份访谈笔录和107份调查问卷（见 表2)。
通过对访谈笔录和调查问卷的编码分析，总计获得了 516种新生代知识员工的“消极和负面 行为”。我们邀请了 2名管理学专业的博士研究 生和2名人力资源主管，根据CWB的操作性定义 对应的三个标准，对516种行为进行逐一排查: (1)员工有意为之的，而不是无意识或不自主的表 现；（2)明显违反了正式的组织制度和规范（但不 包括违反非正式规范）的行为；（3)给组织或其成 员造成了负面影响甚至伤害的行为。在根据上述 标准进行排查筛选的过程中，又将明显存在重叠 的行为进行初步合并，进而得到总计97种新生代 知识员工的CWB。
表2访谈与问卷调查对象的描述性统计分析地区
部门
研发设计生产制造职能管理后勤服务高层管理总计成都(6)176143949重庆(4)16282836访谈总计3382
251785北京（|)7262017厦门（2)8082220福州（2)10271020中山（2)94112026贵州（1)8393124问卷总计421141103107合计7519631520192注：i.第一列括号内的数字表示该地区接受访谈或问卷调査的企业数M;2.生产制造和后勤服务部门的员工可能不是知识型员工，但是他们可以指出自己在工作中观察到的新生代知识员工表现出 来的CWB。
我们与4名博士研究生和2名硕士研究生共 同对这97种CWB做出进一步删除与合并。由于 我们在访谈和问卷调查的过程中，除了请被试指 出其观察到的CWB，还要求其对这些行为背后的 动因进行了相应的研判。因此，在本轮操作中，一 方面将内涵基本一致，只是表述方式不同的CW B 进行删除；另一方面通过对CWB的动因进行研 判，将明显由同一种动因引发的CWB尽量合并到 一起。具体而言，当超过半数的人判定某种CWB与其他CW B内涵基本一致，只是表述方式存在差异时，则将其删除；同样，当超过半数 的人判定某种CW B与其他CW B具有相同动因，并且其表现方式不存在明显差异时，则将该 行为与其他行为合并。经过删除与合并，我们 最终获得了总计50种新生代知识员工的CWB (见表3)。
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表3新生代知识员工C W B的具体内容
1.为获加班补贴故意拖延工作26.挑拨其他同事间的关系
2•虚（高）报自己或团队的工作量27.利用职权或工作之便打 击或报复同事
3.将大家一起做的工作算作自 己的功劳28.给其它部门的同事制造 工作障碍
4.未经许可私拿（藏）公司财物29.为私利与同事进行不必 要的竞争
5.利用职权或工作之便谋取
私利30.
斥责同事犯的错误6.利用专业优势欺瞒上级和
同事
31.拉帮结派
7.利用技术优势独享资源和信息32.对领导阿谀奉承、对同 事严词恶语
8.不愿与同事分享经验和知识33.只看重关系，不重视工 作业绩
9.工作时间从事私人商业活动34.拒不执行或拖延领导交 代的工作任务
10.对自己的工作应付了事、得 过且过35.散布未经证实的小道消 息甚至谣言
11.与同事互相推诿存在交叉的工作36.私下里议论、嘲笑同事 或上级领导
12.将公司商业机密泄露给竞争对手37.对同事进行过口头辱骂 或人身攻击
13.不遵守工作计划或任务流程38.以各种形式对同事进行 性骚扰
14.面对不好的结果时推卸应承担的责任39.故意告诉别人错误的知 识和方法
15.抵制或不愿意创新40.向外界传递不利于公司 的个人想法
16.发现问题不理会、不上报41.不主动学习、不愿意自 我提升
17.工作时网上购物、使用私人
聊天工具
42.顶撞上级领导
18.故意降低过工作效率、磨 洋工43.和同事开过很粗鲁、无 礼的玩笑
19.未请假（批准），无故迟到早退44.无故不参加公司组织的 各项集体活动
20.明知浪费单位资源却不理踩、不作为45.喜欢抱怨，影响团结和士气
21.独占基于公司资源和平台
实现的创新
46.影响或破坏工作环境
22.在工作时间与同事闲谈甚至串岗聊天47.苛责同事却放松对自己 工作的要求
23.故意延长工作期间的休息时间48.找公司制度和规范上的 漏洞，打擦边球
24.工作时间假借工作需要外出办私事49.为短期利益牺牲和损害 长期利益
25.虚（或假）请病、事假50.不重视、不理睬同事提 出的意见和建议
从上述研究结果我们可以进一步证实新生代 知识员工的确表现出了一些特殊的CWB，如利用 专业优
势欺瞒上级和同事、利用技术优势独享资源和信息、不愿与同事分享经验和知识、工作 时间从事私人商业活动、独占利用公司资源和平台实现的创新、以各种方式对同事进行性骚扰等。
三、基于MDS的新生代知识员工CWB分类
通过文献分析和专家访谈，我们基于组合型 多维构念模型（Profile Multidimensional Construct, 178PMC)来研究CWB的结构维度。换言之，CWB的每一个维度都具有相对独立性，而这些具有相对 独立性的维度组合在一起，就构成了 CWB的整 体。彭贺(2010)[12]对知识员工CWB结构维度的 一项探索性研究也将其界定为组合型多维构念(但其研究对象不是新生代员工），并采用多维尺 度分析（Multi-Dimensional Scaling,MDS)对具有相 关性的行为进行分类。
我们邀请了 100个被试，随机平分成两组，并 将上述研究中得到的新生代知识员工CWB编制 成了 50套对比问卷。需要说明的是：如果让每个 被试对50种CWB中的每1种与其他49种进行相 似性比较，那么每个被试需要进行（4x (；丨9/2 = 1225次比较，就算每次比较仅耗时10秒，也需要 近4个小时才能完成。即使是不考虑时间，从精力 和认知的角度来看，用4小时对50种行为之间的 相似性做出评估和判断几乎是一项不可能完成的 工作。所以，我们只要求每个被试对50种行为 中的1种与其它49种进行相似性比较（见表 4)，这样50个被试就刚好分别对50种行为与 其它49种行为进行相似性比较，进而形成一个 相似性矩阵。
我们采用SPSS 21. 0统计软件中的Prox Asca 模块分析相似性矩阵中的数据，碎石图检验的相关 结果显示：从第三个维度开始出现标准化初始应力 系数（B卩Stress)下降程度逐渐放缓的趋势，所以前 两个维度基本上能够解释数据的整体结构（见图 1)。具体而言，当采用两个维度来解释数据的整体 结构时.Stress值为 0•059。Kruskal(1964) [13]认为 当Stress值小于0. 100时，模型拟合程度为适当、合理；当Stress值小于0.050时，模型拟合程度良 好。需要说明的是，虽然采用三个维度来解释数 据的整体结构可以进一步降低Stress值，但会使模 型的复杂程度大幅提高，尤其是采用三个维度时 的Stress值仅为0.040，并没有非常显著的降低。因此，我们只用两个维度来解释新生代知识型员 工CWB的结构维度，这既保证了模型拟合的科学 性，也更加具有现实可操作性。
赢驷是秦始皇什么人学术动态与新视点中国企业新生代知识员工反生产行为的维度与分类研究
放任自流什么意思表4 C W B间差异的比较结果（范例)
你认为“为获加班补贴故意拖延工作”与下列49种行为的相似性有多强？
注:“1”代表完全相似，“10”代表完全不相似，即越不相似，分数越高！
莽山国家森林公园
进行比较的行为12345678910
1.虚（高）报自己或团队的工作量V
2.将大家一起做的工作算作自己的功劳V
3.未经许可私拿（藏）公司财物V
4.利用职权或工作之便谋取私利V
5.利用专业优势欺瞒上级和同事V
6.利用技术优势独享资源和信息V
7.不愿与同事分享经验和知识V
8.工作时间从事私人商业活动V
9.对自己的工作应付了事、得过且过
10.与同事互相推诿存在交叉的工作V
11.将公司商业机密泄露给竞争对手V
12.不遵守工作计划或任务流程V
13.面对不好的结果时推卸应承担的责任V
14.抵制或不愿意创新V
15.发现问题不理会、不上报V
16.工作时网上购物、使用私人聊天工具V
17.故意降低过工作效率、磨洋工V
18.未请假（批准），无故迟到早退V
19.明知浪费单位资源却不理睬、不作为V
20.独占基于公司资源和平台实现的创新V
21.在工作时间与同事闲谈甚至串岗聊天V
22.故意延长工作期间的休息时间V
23.工作时间假借工作需要外出办私事V
聚精会神意思
24.虚（或假）请病、事假V
25.挑拨其他同事间的关系V
26.利用职权或工作之便打击或报复同事V
27.给其它部门的同事制造工作障碍V
28.为私利与同事进行不必要的竞争V
29.斥责同事犯的错误V
30.拉帮结派V
31.对领导阿谀奉承、对同事严词恶语V
32.只看重关系，不重视工作业绩V
33.拒不执行或拖延领导交代的工作任务V
34.散布未经证实的小道消息甚至谣言V
35.私下里议论、嘲笑同事或上级领导V
36.对同事进行过口头辱骂或人身攻击V
37.以各种形式对同事进行性骚扰V
38.故意告诉别人错误的知识和方法V
39.向外界传递不利于公司的个人想法V
40.不主动学习、不愿意自我提升V
41.顶撞上级领导V
42.和同事开过很粗鲁、无礼的玩笑V
43.无故不参加公司组织的各项集体活动V
44.喜欢抱怨，影响团结和士气V
45.影响或破坏工作环境V
46.苛责同事却放松对自己工作的要求V
47.找公司制度和规范上的漏洞，打擦边球V
48.为短期利益牺牲和损害长期利益V
49.不重视、不理睬同事提出的意见和建议V
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