中共伊犁州委党校学报
Journal of YiLi Prefecture Communist Party Institute
No.42021
2021年第4期
服务型领导研究述评及展望
不舍的英文唐丽华
（澳门科技大学商学院
中国
澳门
999078）
摘要：领导力是最具有影响力的企业内部情境因素之一，在众多领导风格中，服务型领导近些年在学术
界和管理实践中引起了极大关注。因此，梳理大量国内外相关文献，在概念、维度、测量及相关研究成果等多个方面对服务型领导进行系统地归纳总结，将会对服务型领导未来研究提供一个更清晰的脉络和方向。
关键词：服务型领导领导风格
服务导向
述评
D O I 编码：doi:10.3969/j.issn.1674-6287.2021.04.017
中图分类号：D63
文献标识码：A
文章编号：1674-6287（2021）04-0072-05
【收稿日期】2021-09-20
【作者简介】唐丽华（1987～），女，湖南怀化人，澳门科技大学在读博士生。
行政管理与法治研究
服务型领导通常被称为仆人型领导或者公仆型领导，这一概念最早是由美国学者格林列夫（Greenleaf ）首创。虽然这一概念对于领导者的理解具有开创性和颠覆性意义，但由于当时经济发展的客观形势更加青睐于传统领导的模式，因此，服务型领导当时被提出之后并未能马上成为研究者们的关注焦点。随着时代的发展，员工越来越重视企业是否能提供更多的学习机会和实现自我发展及价值的平台，为此越来越多的员工要求企业将道德要求及对员工的人性关怀等融入到企业日常管理实践之中。为了更好地适应企业所面临的诸多新挑战和新变化，企业管理者和学术研究者不得不重新对自上而下的金字塔式领导模式进行深度反思。植根于道德、亲社会、以人为本的服务型领导成为学术研究中一个新的研究视角，开始受到学术界和管理界的极大关注。
一、服务型领导的概念及特征
对于服务型领导的概念，绝大多数研究者主要围绕“服务型领导是什么以及如何对待他们的员工”等方面进行定义。在诸多研究中，最典型的是格林列夫在1977年的观点：“领导源于服务，
领导者在与员工的关系中承担仆人或服务者的角色。”虽然这一定义是当前学术界公认的关于服务型领导的第一个和最著名的陈述，但它也备受争议，认为其不足以指导日后关于服务型领导的实证研究。在后续的研究过程中，学者们大多基于格林列夫的研究观点，并根据各自不同的研究方向，对服务型
领导的定义和维度指标进行了扩展以佐证自己的观点。
言犹在耳1995年，西姆斯（Sims ）认为服务型领导是
在充分尊重和信任其团队成员的基础上，通过
赋予员工自我领导的自主权、满足员工的需求，并为员工谋求发展和成长的机会来激发员工的潜能，进而促使团队成员认同其领导的管理模式。1998年，斯皮尔斯（Spears ）在格林列夫研究的基础上指出，服务型领导是通过其自身10个关键特征，即倾听、共情、抚慰、察觉、说服、概念化技能、服务者、战略远见、帮助他人成长、建立社群，可以有效改善组织品质的管理实践方式。2004年，埃拉尔（Ehrhart ）认为服务型领导是一种“以下属为中心”为根本目的的领导风格，其最突出的特征就是具有较高的道德品质和优先考虑下属利益。2008年，利登（Liden ）等
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人认为服务型领导最显著的特征就是关注员工的成长和授权。伊娃（Eva）在2019年一篇元分析文章
中，综合前人的研究，总结了服务型领导所具备的三点特征，并将其作为概念进行界定，即服务型领导具有以下特征：（1）在工作过程中体现出“服务导向”“利他精神”的领导方式；（2）通过一对一的方式优先考虑员工的需求、兴趣和目标；（3）不仅关心组织内效益，更关注组织在社会中应承担的社会责任。
此外，我国学者也对服务型领导概念进行了深入的探析。2012年，邓志华、陈维政认为服务型领导将自身定位为服务员工和组织的服务者，将服务员工、服务组织作为内驱动力，进而实现组织发展。吴明证、邵晓露、孙晓玲在2017年的研究中提出服务型领导是指通过为员工提供优质服务和人文关怀、培养员工成长，来实现组织共同目标的一种领导类型。
从上述对服务型领导概念的系统梳理中可以清晰地看到，学者们关于服务型领导核心实质的观点基本一致：第一，强调利他精神和服务导向，且服务动机来自他们自身高尚的道德品质和理想追求，而非寻求个人利益，这也是服务型领导区别于其他领导风格的一个关键方面；第二，强调“以下属为中心”，服务型领导强调向下属授权，为员工增权赋能，并依靠一对一的沟通了解下属的能力、需求、目标和潜力，并为下属提供有价值的资源和工作支持；第三，服务型领导不仅关心企业经济效益的发展，并且十分关注并勇于承担企业在社会中的责任与义务。呼兰河传的作者
综上可知，服务型领导既不同于那些为了利润和效益而牺牲他人的绩效导向型领导模式，也不同于那
些通过权力或权威来命令或指导员工的权威性领导模式，服务型领导的核心本质就是领导者通过其在工作过程中的“利他精神”和“服务导向”促进员工的成长和幸福感，特别是通过满足员工需求的过程，来到达影响员工行为和组织结果的管理目标。
二、服务型领导的维度及测量方法
为了更有效地将服务型领导力运用于管理实践之中，研究者们自上世纪90年代后期逐渐开始对服务型领导的维度划分及其测量方法进行了大量的实证研究。据伊娃（Eva）等人在2019年的研究中指出，目前共有16种服务型领导的测量方法。本文通过梳理将比较具有代表性的部分学者的相关探讨总结如下。cbd是什么
（一）汪（Wang）和佩奇（Page）等人在2003年通过文献回顾和个人经验制定出一份修订版的服务型领导量表，他们用发展和授权他人、仆人精神、愿景、发展他人、团队建设、授权、分享决策制定、正直、权力滥用和自负等10个维度100个题项来测量服务型领导。除了权力滥用和自负两个反向维度未得到支持外，其他8个因子均已得到验证。但该量表比较适用于个体层面服务型领导力的测量。
（二）基于对已有服务型领导力研究的深化理解，利登（Liden）等人在2008年区分了描述服务型领导者本质特征，最初确定了情感抚慰、为社区创造价值、概念化技能、授权、帮助下属成功和成长、
将下属放在第一位、道德行为、人际关系和服务性等9个维度85个题项的测量量表。后经实证分析，得到了情感抚慰、为社区创造价值、概念化技能、授权、帮助下属成功和成长、将下属放在第一位、道德行为等7个因子。然后采用验证性因素分析验证了这85个题项，得出了7个因素，并选取了各维度中最具代表性的4个题项修订了服务型领导量表，最终的7维度量表由28个题项组成。该量表既适用于组织层面又适用于个体层面的测量。此后，为了研究一种更为简明、有效的服务型领导力测量量表，利登等多位学者在“服务型领导-28量表”的基础上，在2015年运用调查数据，分别从个体层面和团队层面对服务型领导进行测量。基于利登等人2008年报告的数据，研究人员从7个维度中的每一个维度选取一个题项进行检验，检验结果显示“服务型领导-7量表”和“服务型领导-28量表”的维度和题项之间的相关性在0.78-0.97之间，且所有样本的内部一致性信度均超过0.80。这表明“服务型领导-7量表”是迄今为止最简明的服务型领导力的衡量标准。但需要强调的是，打算单独测试服务型领导的研究者应该使用完整的“服务型领导-28量表”，这样可以估计每个维度的信度，从而更加全面而准确。
（三）2011年，范·迪瑞登科（Van Dieren⁃donck）和纽吉腾（Nuijten）在研究大量文献和专家
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评析的基础上，确定了由99个题项作为评价服务型领导的初始项目。随后，他们进行了探索性和验证
性因素分析，最终确定了一个包括30个题项的测量量表，该量表是由居后、宽恕、勇气、授权、问责、真诚、谦逊和服务等8个维度组成。虽然该量表维度和题项较多，但它也有其合理性，因为它考虑到了服务型领导既有“仆人”的一面，又有“领导者”的一面。因此，该量表强调了服务型领导在授权和为员工服务的同时，也让员工对他们的工作负责。此外，2017年范·迪瑞登科等人又推出了一个更为简短的版本，共有18个题项组成，具有良好的跨文化适应性。
（四）森德雅（Sendjaya）等人在2018年开发了“服务型领导行为-6量表”，该量表是在“服务型领导行为-35量表”的基础上优化而来，包含6个维度。“服务型领导行为-6量表”的独特贡献在于精神层面，这也反映了格林列夫的最初理论，即服务型领导依赖于精神洞察力和谦逊作为其影响力的来源。因此，“服务型领导行为-6量表”被学术界认为是未来研究中能够用以检验领导者精神力的推荐量表。
（五）国内学者汪孝纯和凌茜等人为了研究中国文化背景下的企业领导者特征，通过访谈及问卷调查等定性与定量研究方法相结合的方式，并采用探索性因子结构分析、验证性因子分析和二阶因子分析等多种验证分析方法，开发并检验了由11个维度44个题项组成的具有本土化情境特征的服务型领导量表。此量表具有良好的信效度，同时该量表也是我国第一个根据国内的组织和管理情境进行本土化编制并得到实证检验支持的测量工具，因此被国内学者普遍认可和广泛采用。
归纳整理学界现有相关研究可知：①首先，服务型领导的概念不是单一维度，而是需要从多维度来进
行测量。其次，学术界对于服务型领导维度的界定，主要是基于对服务型领导者的管理过程和领导者个体特征的深化理解。②关于服务型领导的测量工具的开发，主要集中在国外，为数不多的国内学者编制开发的测量工具使用范围十分有限，因此需要在不同地区、性质、规模的组织中对本土化的服务型领导量表进行实证研究，以提高测量量表的普适性。
三、服务型领导的实证研究结果
汽柴油价格调整最新消息当前，国内外学者对服务型领导的研究进入服务型领导相关模型开发与研究阶段，这个阶段的研究设计主要被用来厘清服务型领导力发挥作用的具体原因、作用机制、影响结果及边界条件等。在这一阶段，大部分研究成果主要聚焦在对服务型领导结果变量（含中介变量）的研究方面，而对服务型领导前因变量的研究则相对较少。本文试图将这些变量划分为组织和个体两个层面分别进行探讨，以揭示服务型领导的前因、中介机制、影响结果及边界条件。
（一）服务型领导组织层面的前因变量
从组织层面来看，影响服务型领导生成的前因变量通常可以归纳为组织文化环境、组织价值观和组织规模等几个方面。沈舒琪在2010年的一项研究中发现：静态环境与服务型领导之间呈正相关关系，即与动态环境相比较而言，领导者在静态环境下则更容易表现出服务员工和组织行为。此外，卡尔（Carl）等人于2004年指出低权力距离有利于服务型领导风格的生成。拉塞尔（Rusll）和斯托内（
Stone）在2002年的研究中指出，组织价值观对服务型领导的生成能够产生积极的影响作用，并且组织价值观能够影响服务型领导效力的发挥。此外，与具有较大规模的组织相比，组织规模较小时，领导者也更容易发挥出服务型领导的服务精神，表现出更多的服务行为。未来之星
（二）服务型领导个体层面的前因变量
从个体层面上看，人口特征、个人能力、人格特质、价值观、道德水平等方面是影响服务型领导的几个最常见的前因变量，本文也将从以上几个方面进行详细梳理。
1.人口特征：贝克（Beck）在2014年的研究结果表明，与男性领导相比，女性领导比男性领导更加推崇服务型领导，也更倾向于服务和利他主义价值观，表现出更多的服务型领导行为。此外，卢比奥（Rubio）和吉森（Kir）于2015年支持验证了贝克（Beck）的观点。
2.个人能力：费林（Farling）等人在1999年采用实证研究的方法，论证了领导者所具备的专业素养和个人能力，尤其是在组织变革和未来规划等方面的能力，对服务型领导的生成具有积极的
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正向影响作用。利登（Liden）等人在2014年的研究论文中强调情绪智力与服务型领导密切相关，并将情绪智力作为衡量一个人能否成为服务型领导的必要条件之一。高情绪智力的领导者可以识别不断变化着的员工状态，并根据员工状态不断调整自身行为。研究结论也进一步证实了情绪智力可以正向预测服务型领导。
3.人格特质：国内外诸多学者为了研究领导者的人格特质是否对服务型领导产生影响，论证分析了大五人格、主动性人格能够促进服务型领导行为的生成。亨特（Hunter）等人在2013年的研究结果支持了亲和度高、外向度低的人格特质对服务型领导具有正向影响作用。2012年，皮特森（Peterson）等人的实证研究表明，自恋通过组织认同的中介作用，负向影响服务型领导，即自恋程度低的领导者通常容易表现出较高的服务型领导水平。此外，自我评价高、正念度高的领导者都更容易表现出高水平的服务型领导行为。因此可以得出初步结论：那些更随和、不那么外向、对自己有强烈信心的领导更有可能表现出服务型领导行为。
4.价值观：1999年，费林（Farling）指出领导者的价值观是服务型领导的来源和动机之一。2007年，华莱士（Wallace）则认为领导者的内在价值动机，如诚信、公平、正义、服务等价值观念是领导者成为服务型领导的核心要素，也是服务型领导区别于其他领导风格的关键指标。此外，2011年，范·迪瑞登科等人认为，领导者个人的权力动机也是影响服务型领导产生的强有力因素，当领导者具有较强的权力欲望时，成为服务型领导的可能性也就越小。
5.道德水平：2001年，拉塞尔（Rusll）认为领导者个人的伦理道德品质的高低是影响服务型领导的一个重要预测因素，道德水平越高，领导者服务的效能则越强。
（三）服务型领导组织层面的结果变量
在组织层面，服务型领导的结果变量可以概括为组织绩效、团队效能、团队凝聚力和组织创新能力等方面。大量研究证实服务型领导能够有效提升组织绩效。伊娃（Eva）等人在2019年的元分析文章中指出，服务型领导对组织绩效的积极影响在组织结构小的组织中则更为明显。2011年，胡（Hu）和利登（Liden）通过研究提出，服务型领导能够通过关注员工提升团队绩效。汪（Wong）等人（2016）的研究发现，服务型领导所领导的团队成员通常具有较强的团队凝聚力，团队成员之间在遇到困难、分歧与矛盾时，他们能够及时讨论并得出解决办法，从而提高成员之间的团队协作能力。2018年，奇娜拉（Chiniara）和本辛（Bentein）则通过构建服务型领导与社会比较理论相结合的结构方程模型进行研究，结果显示服务型领导会产生较低的团队内领导与成员交换关系质量差异感知，这种低差异感知又反过来积极影响团队成员之间的凝聚力。利登（Liden）等人在2015年通过实证研究发现服务型领导对团队创造力具有积极的影响。2013年，国内学者黄海艳提出，服务型领导可以通过提高员工更高的工作满意度，进而激发团队成员的创新行为的观点得到实证支持。
（四）服务型领导个体层面的结果变量
纵观现有文献资料发现，服务型领导在个体层面的结果变量主要集中在领导者如何影响员工行为和态度，以及解释这些关系的机制上，具体包括员工的行为结果、员工的态度结果以及领导和员工之间的关系。研究发现服务型领导和员工的帮助行为、主动行为、创造行为、建言行为、亲社会行为都显著正相关。另外，大量的实证研究证实服务型领导与员工的态度结果之间同样存在积极的联系，这些态度结果包含员工敬业度、工作满意度、工作幸福感、对有意义工作的感知和心理健康。如利登（Liden）等人在2014年的研究中表明，服务型领导通过在公司中营造和谐的企业文化氛围，可以有效改善企业员工的工作态度与行为。据2016年察格泰（Chughtai）的研究显示，服务型领导能够正向影响员工的职业满意度，进而提升其生活满意度。此外，研究还发现，服务型领导与情绪耗竭和自我消耗、工作犬儒主义、工作无聊等呈负相关。服务型领导谦逊真诚、关心下属、重视下属的需求和需要，有利于领导和员工形成相互信赖的关系。
综上所述，本文整理汇总了服务型领导的实证研究成果，基本形成了服务型领导的研究框架图，具体如图1所示。
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图1服务型领导的研究框架图
四、小结及展望
服务型领导在其工作过程中的“利他精神”和“服务导向”使服务型领导成为一种独特的领导风格。研究者们基本确定了服务型领导本质特征的七个维度：授权下属、帮助下属成长和成功、把下属的利益放在首位、情绪抚慰、道德行为规范、概念性技能以及为社会创造价值。这些维度构成了服务型领导者影响员工动机和价值取向的方式，但在很大程度上忽略了它们所处的层次以及它们对员工行为的不同影响。现有研究表明，服务型领导在群体层面和个体层面都会影响员工。然而，先前的绝大多数研究者都是将服务型领导视为一个总体结构，鲜有文献以群体为中心和以个体为中心对服务型领导进行划分，并探究其对下属个体的感知和行为是否具有差异化作用。事实上，长期对单一结构的过分强调，
可能掩盖服务型领导双重效应的独特贡献，这也使得我们在理解服务型领导的作用机制方面存在欠缺。为了弥补这一不足，未来研究需要同时考察关注不同层面的服务型领导对其下属的不同影响及其作用机制，以期丰富和拓展服务型领导的研究，并提供相应的管理启示。同时，为了加深我们对服务型领导如何影响员工、团队和组织过程的理解，本文认为研究人员未来应该考虑其他理论视角，如自我概念、资源保存理论、自我决定理论等。
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