1 | Action Oriented 以行动为导向 | ∙在机会面前行动迟缓 ∙可能太中规中矩，力求完美或厌恶风险 ∙可能办事拖拉 ∙可能不会制定挑战性很高的目标 ∙可能对采取行动缺乏信心 ∙可能虽然知道该做什么，但迟疑不决 ∙可能缺少激励；对工作感到厌倦或精疲力竭 | ∙喜欢努力工作 ∙以行动为导向，对认为具有挑战性的事情干劲十足 ∙即使计划很少，也不惧怕采取行动 ∙抓住的机会比别人多 | ∙可能是个工作狂 ∙可能还未进行充分分析就急于制定解决办法 ∙可能缺乏战略眼光 ∙可能为了尽快完成工作而管理过多过细 ∙可能因为漠不关心、疏忽大意而导致个人和家庭的问题 ∙可能轻视重要但缺乏挑战性的职责和任务 ∙可能忽略个人生活，劳累过度 | |
*2 | Dealing with Ambiguity 处理不明朗局面 | ∙可能对变化或不确定性感到不安 ∙可能处理不好复杂问题，不能拿出明确的解决方案或处理结果 ∙可能比其他人更喜欢掌握更多资料，并对不确定的事情加以组织。 ∙喜欢一成不变、确定无疑的事物 ∙在不明朗的局面下效率和生产力较低 ∙欲速不达 ∙可能有希望结束一切的强烈愿望 ∙可能喜欢反复地以同样的方式做事 | ∙能有效地处理变化 ∙能灵活转变做事方式 ∙即使不了解全部情况，也能下决心采取行动 ∙当事情悬而未决时，不会因此坐立不安 ∙不会因为事情没有全部解决而驻足不前 ∙能从容地处理风险和不确定事物 | ∙可能没有充足的数据就得出结论 ∙可能用不存在的事情填补空白 my humps中文歌词∙可能因工作不够明确而让人感到灰心 ∙可能低估按部就班解决问题的价值 ∙可能摒弃先例和历史 ∙可能因追求新奇和冒险而不采用业经证实的解决方案，导致错误发生。 ∙可能使事情复杂化 | |
3 | Approachability 亲和力 | ∙与人疏远，不容易接近 ∙与人第一次接触时会觉得不自在 ∙可能会害羞、冷漠或寡言少语 ∙不太表露自己，很难让人看见自己真实的一面 ∙不会主动营造亲善友好的关系，可能抱着一种“随它去”的态度 ∙可能不善于聆听，或表现得很漠然 ∙可能没领会一般人能够辨认出来的社交暗示 ∙可能容易紧ecotourism张 ∙不能顺利地与人交流 | ∙别人容易接近和交谈 ∙会努力让别人觉得轻松自在 ∙热情、愉快和亲切 ∙能敏锐地察觉别人渴望与人交往的焦虑心情，并耐心地对待他们 ∙建立起非常融洽的关系 ∙是一个很好的听众 ∙比别人更早知道情况，及时获得一些非正式的不完整信息，从而作出适当反应 | ∙可能开会时花过多时间协调关系 ∙可能会被误认为随和或容易受他人影响 ∙可能太想讨他人喜欢 ∙可能回避必要的负面的或不愉快的交易 ∙可能设法掩饰真正的问题 | |
4 | Boss Relationships 与上司的关系 | ∙与上司相处不好 ∙上司在场时可能会觉得不自在 ∙可能不会坦然地接受上司的教导和指示 ∙对上司的权威处理不当 ∙因为和上司的关系不好而在工作中无法出成果 | ∙能够响应上司，与上司相处得很好 ∙愿意为好上司更努力地工作 ∙乐于向上司学习，认为上司是好教练，而且也提供了自由空间 ∙喜欢向工作上的前辈学习 ∙乐于接受挑战和发展自己 ∙谦恭受教 | ∙可能过分依赖上司与高层人士的建议和忠告 ∙可能关闭其它反馈和学习渠道 ∙可能选择错误的上司作为榜样 | |
5 | Business Acumen 商业头脑 | ∙不理解企业的运作方式 ∙知识不够丰富，跟不上当前及未来对所在企业和组织有影响的政策、实践、趋势、技术和信息 ∙不知道战略和战术如何在市场中发挥作用 ∙可能只是一个非常专注的职能专家或技术专家 ∙可能仅擅长某一方面的战术 ∙对一般业务缺乏兴趣或经验 | ∙理解企业的运作方式 ∙知识丰富，了解当前及未来可能对所在企业和组织有影响的政策、实践、趋势、技术和信息 ∙了解竞争 ∙知道战略和战术在市场中发挥作用的方式 | ∙可能过度发展或依赖行业及商业知识与技能，忽视个人、人际交流、管理和领导能力 | |
6 | Career Ambition 职业抱负2015mbc歌谣大祭典 | ∙不清楚自己的职业目标 ∙可能感到厌倦，或选错了职业或公司 ∙可能不想为取得进步而做出牺牲 ∙不懂得职业发展之路以及别人是如何取得进步的 ∙不善于自我营销，不知道该如何引人注意 ∙羞于提出职业上的愿望和需要 ∙沉湎于现有的职业安乐窝，不愿意再冒职业风险 | ∙知道自己的职业目标是什么，并且积极地为实现这个目标而努力 ∙非常清楚自己的职业是怎么一回事 ∙让事物随着自己的意愿走 ∙不会坐等伯乐来发现自己 | ∙可能做出不明智的职业选择 ∙可能只选择能够应付自如的工作 ∙可能给人过分野心勃勃的印象 ∙可能对手头工作不够重视 ∙可能无法坦然地接受有关职业的建议 ∙可能不信任他人为他/她做出的职业决定 | |
7 | Caring About Direct Reports 关心下属 | ∙对下属的个人需求不是很关心 ∙可能太忙碌以致对下属所知不多 ∙可能认为工作与个人生活是两回事 ∙可能比大部分的人更为工作导向 ∙可能对下属严格而没人情味 ∙可能缺乏聆听技巧，且也没兴趣知道别人的希望与问题 | ∙有兴趣了解下属的工作和非工作生活 ∙询问下属个人的各项计划,问题与希望 ∙了解下属的问题与疑虑 ∙愿意听下属诉说个人问题 ∙体察下属的工作负荷,对他们额外付出的努力表示欣赏 | ∙可能对下属无法坚持立场 ∙可能给他们太多空间找借口 ∙可能无法要求他们超越自己的能力范围好好表现 ∙可能对他们的生活介入太深 ∙可能无法对下属的表现及潜力做客观的裁定 ∙当下属可能在努力时，不知道何时该停止表示关心 | |
8 | Comfort Around Higher Management 与上级相处轻松自如 | ∙在较高层上司面前缺乏自信 ∙可能显得神经紧绷，无法全力表现 ∙被主管问问题时，可能会失去冷静或显得慌乱 ∙不知道如何影响较高层主管，或使他们印象深刻 ∙可能不了解顶级上司的期望是什么 ∙说或做些与现场状况不合的事情 | ∙在高级管理人员面前能轻松应付 store是什么意思∙在高级管理人员面前不会过度紧张不安 ∙理解高级管理人员思考和工作的方式 ∙能够和他们有共同的想法并回应他们的要求来确定做事的最佳方式 ∙能够巧妙地提出一些可能被认为正确而积极的方案 | ∙可能过分注重向上经营 ∙可能被认为政治化与野心勃勃 ∙可能花太多时间在亲近较高层主管、复述他们的立场、并高估了这层关系的意义与利益 ∙职业生涯可能过度依赖长官的拥护 ∙可能太随意使用机密资料 | |
9 | Command Skills 发号施令的技能 | ∙较喜欢服从命令 ∙可能尽量避免冲突与危机，不愿意激烈抗争，且无法采取坚定的立场 ∙可能选择让步与保持沉默 ∙太在乎别人会怎么说或怎么想 ∙可能太忧虑是否受欢迎、作法对不对，或无法忍受批评 ∙可能畏惧冲突或缺乏坚忍精神 ∙在压力之下可能无法保持冷静 ∙可能缺乏紧迫感 | ∙喜欢领导别人 ∙如有必要，会采取不被大家接受的立场 ∙虽然鼓励直率激烈的争论，但也会果断地结束争论并继续前进 ∙危急时刻是大家找出方向的依靠 ∙昂首面对逆境 ∙将艰巨的挑战作为对自己的激励 | ∙可能没有团队 ∙ ∙精神 ∙可能无法容忍其他人做事的方式 ∙可能选择强势领导的方式，即使其他较以团队为基础的策略一样可以运作得很好，甚至更好 ∙可能不会培养其他的领导者 ∙可能引起争议遭到他人否定 | |
10 | Compassion 富有同情心 | ∙可能比大多数人都缺乏爱心或同情心 ∙从不过问私人问题；即使被告知也反应冷淡 ∙成果是最重要的事，其它的事只会妨碍成果 ∙认为私人生活与事业应该分清楚 ∙可能在工作时不适当地引用别人的困境当做话题 ∙不喜欢和生活紧张、痛苦的人在一起 ∙可能不知道如何表示同情心、及如何和有困难的人相处 ∙对于别人的缺陷与问题，可能比大部分的人缺乏同情心 | ∙真心地关心别人 ∙关心别人在工作和生活中遇到的问题 ∙随时准备帮助别人 ∙同情别人的不幸 ∙真挚地表现出与别人同喜同悲 | ∙可能为了和谐而掩饰矛盾 ∙面对装病来逃避工作的人时，态度可能不够坚定，且可能做太多的让步 ∙可能因为与下属过于亲近，无法对他们客观评价，使其能够多次逃脱处罚 ∙可能因与人交往过从甚密而产生麻烦 | |
11 | Composure 镇静沉着 | ∙在压力与焦虑下，变得慌乱且失去镇定 ∙可能在把事情搞砸后，才说他不该如此 ∙容易被击倒，且变得情绪化、自我防卫、及自我放弃 ∙可能对批评防卫而敏感 ∙可能愤世嫉俗或郁郁寡欢 ∙可能很容易被意外事件击倒，且容易惊慌失措 ∙可能促使别人失去镇定或怀疑不安 ∙可能会让愤怒、挫折、与焦虑显现出来 | ∙在压力之下保持镇定 ∙不会因为艰难困境而变得自我保护或烦躁 ∙在大家眼里是一个成熟的人 ∙越是在艰难困境的时候，越撑得住 ∙有能力处理好压力 ∙不会因为意外变故而失去自我平衡 ∙受到阻碍时不会表现出沮丧 ∙危机发生时能起到让大家安定下来的作用 | ∙可能不会恰当地表达感情 ∙可能被认为冷漠而缺乏爱心 ∙在某些状况下，当其他人表现感情时，他却可能显得很低调 ∙可能很容易被误解 ∙可能无法和那些行动、决定较以感情为基础、而非以思考为基础的人处得很好 | |
* 12 | Conflict Management 冲突管理 | ∙避免在任何情况与任何人有冲突 ∙可能会尽量包容，并想和每个人和平相处 ∙可能会因为冲突而变得沮丧，且自己忍了下来 ∙无法在冲突的压力下，坚持一段长时间并从中获益 ∙很快就放弃并答允 ∙意外地就卷入冲突，而无法在事前看出端倪 ∙会让事情恶化，而不是马上处理 ∙怀着观望态度，希望事情久而久之自然消失 ∙可能会过份好斗，每次争论都要赢 | ∙勇于面对冲突，将冲突视为机会; ∙迅速了解情况； ∙能够专心听取他人意见； ∙能够在困难的情况下达成协议，并公平地解决争端； ∙能够找到共同立场并取得合作，将反对的声音减弱到最低 | ∙可能显得过于自信、咄咄逼人 ∙可能介入干涉其他人的问题 ∙在其他人未就绪之前就急着提出方案 ∙对公开辩论有强烈的影响力 ∙可能花费太多时间处理顽固的人及无法解决的问题 | |
13 | Confronting Direct Reports 勇于面对下属 | ∙不喜欢传达负面的讯息给下属 ∙耽搁、回避问题一直到不得不行动时 ∙可能无法传达明确的标准、或提供很多的回馈 ∙让问题恶化，希望它们能自然消失 ∙可能会找借口让自己很快让步 ∙可能给别人太多的机会 ∙即使当每个人都失败了也不追根究底 ∙标准太低，或选择当好好先生 | ∙果断及时地处理有问题的下属 ∙不会任由问题发展 ∙定期的与下属进行绩效评核并及时予以讨论 ∙当所有其他的努力都以失败告终时,勇于做出解雇下属的决策 ∙果断处理肇事者 | ∙可能对有问题的下属处理过快 ∙对问题可能没有充分努力处理 ∙可能期望在很短的时间内好转 ∙可能期望奇迹 | |
* 14 | Creativity 创造力 | ∙狭隘、步步为营、并且保守 ∙可能较留恋过去，并较喜欢陈腐、不变的事物 ∙背景知识有限 ∙避免冒险，且缺乏勇敢、创新的企图 ∙不会把外来的想法与自己的领域相契合 ∙可能对创意如何运作一无所知 ∙用老旧的方法来解决新的问题 ∙可能会对其他人的创作精神泼冷水 | ∙提出很多新颖独特的想法 ∙轻松建起各种原本毫不相关的概念之间的联系 ∙参加脑力激荡活动时，常常被大家认为很有创意和很能增加价值 | ∙可能对仅有边际效益的想法过于着迷，结果浪费了时间 ∙可能同时介入太多事情 ∙想法产生后，可能不会贯彻执行 ∙可能杂乱无章，或没有能力照顾细节 ∙可能是个独行侠，而不愿做个傻瓜队员 ∙与那些较无创意的人，可能关系处得不是很好 | |
15 | Customer Focus 以顾客为中心 | ∙没有把顾客放在第一位 ∙可能认为顾客已经知道他们自己的需要 ∙可能把重点放在内部的运作上，而没有预期到顾客突发的问题 ∙可能没有先采取行动─因此也无从遇见或认识顾客 ∙不喜欢与新的人接触 ∙可能不愿意处理顾客的批评、抱怨、及特殊需求 ∙可能无法好好聆听顾客的声音，也可能心存防卫 ∙可能不花时间与顾客接触 | ∙致力于满足内外部顾客的期望和要求 ∙取得第一手的顾客资料，并利用这些资料来改进产品和服务 ∙行动的时候把顾客放在心上 ∙建立和维持与顾客之间的良好关系，赢得顾客的信任和尊重 | ∙可能对顾客的要求反应过分积极 ∙可能太乐于回应顾客无理的要求，而改变建立已久的程序与时间表 ∙可能破例太多，因而无法建立一贯的政策、惯例、及程序，来让其他人依附遵循 ∙过于信守目前的顾客需求，以致无法有突破性进展 | |
16 | Timely Decision Making 及时地做决定 | ∙决定、宣布事情缓慢 ∙保守又谨慎 ∙可能会延迟事情，寻求更多的讯息来建立信心与避免冒险 ∙可能是个完美主义者，每件事都要做对，强烈保护自己免受批评fractures ∙dullness可能乱无章法，并总是仓促成事以因应期限 ∙对于复杂的问题可能很慢才能下决定 | ∙总是及时作出决定，即使在信息不完全、时间紧迫和压力很大的时候也是如此 ∙能够迅速作出决定 | ∙可能未恰当考虑信息就贸然做出结论并采取行动 ∙可能会陷入不得不做决定的困境 ∙可能在做决定之前会强烈要求每个人提供意见看法 ∙可能被认为冲动而没有耐心 ∙可能会遇到困难，且面临紧要关头的争论与问题时会呆愣住 ∙可能会快速做决定以避免争论及个人的不愉快 | |
17 | Decision Quality 决定的质量 | ∙未分析之前，就先快速找出方案、做出 ∙结论与评论 ∙可能太依赖自己─不寻求帮助 ∙做结论时，可能情绪化且没耐性 ∙可能不使用有条理的决定方式、模型、或思考方法 ∙可能依据偏见、历年的方案、或狭隘的观点来骤下结论 ∙在做决定之前，不花时间来把问题弄清楚 ∙可能不善于处理复杂的问题elizabetharden ∙可能为了避免冒险与犯错而花费太长的时间为每个细节苦恼 ∙可能去寻求一个远大而完美的决定，却忽略了另外五个小决定会让事情更好的事实 | ∙无论决策时间有多长，都能综合运用分析、智慧、经验和判断来作出好的决策 ∙所提出的大多数解决办法和建议经过时间证明都是正确无误的 ∙被别人认为很有点子和办法 | ∙可能把自己看得过份睿智或趋近完美；是个不能或不会犯错的人 ∙可能被认为顽固且不愿商议或妥协 ∙当提议被拒绝时可能会感到挫折 ∙可能和那些较少有资料根据的人关系不好 | |
18 | Delegation 授权 | ∙不放心委派工作 ∙对下属的才能缺乏信任与尊重 ∙大部分的事情都自己做，或把好的差事都储藏、保留给自己 ∙不想、也不知道如何授权给别人 ∙可能委派工作，但却暗地操纵、且回头检视 ∙可能委派工作，但却未把权力传递出去 ∙可能缺乏关于如何经由别人完成工作的计画 ∙可能只是把工作丢给别人，而没有把事情的全貌让他知道 | ∙明确而坦然地将日常和重要的任务及决策都授权给别人去做 ∙广泛的分担职责与责任 ∙倾向于相信人们的工作能力 ∙让下属及其他人完成各自的工作 | ∙可能过份委派责任，而没有提供足够的引导与协助 ∙对下属可能有不切实际的期望，或可能在分派工作之前过度设定任务与决策，以致限制了个体的进取精神 ∙可能自己没有对这个工作下足够的功夫 | |
* 19 | Developing Direct Reports 培养下属和其他人员 | ∙不善于培养和发展别人 ∙非常努力想达到成果并善用策略，但却没有时间做长期发展规划 ∙没有把长期发展当做是他的工作 ∙只做安全范围内的工作─无法让自己有能力 ∙分派真正长远的（冒险的）工作 ∙认为所谓发展就是去上课，不清楚真正的发展是如何进行的 ∙可能不了解下属们的抱负，也不和他们做生涯规划讨论，且不督促他们认真发展自己 | ∙提供具有挑战性及一定难度的工作和任务； ∙经常与下属讨论他的个人发展； ∙了解每个下属的发展目标； ∙制定激励性的个人发展计划并加以实施； ∙推动人们进行职业发展 节日英语作文∙鼓励那些需要帮助和进一步发展的人 ∙与组织内部的培养机制配合 ∙善于培养别人 | ∙可能会只专注于某些下属的发展，而忽略了多数人的发展 ∙当某些具有挑战性的任务被分配出去时，可能会造成工作分配不均 ∙对于下属将来的发展可能会过份乐观 ∙可能支持组织内最新流行的培养趋势，并积极配合该体系，尽管这对于培养某个人来说没有意义 | |
* 20 | Directing Others 指挥他人 | ∙向下属传达的命令不明确或晦涩难懂 ∙不设定目的、标的、里程碑、与终极目标 ∙无法很有计画地分派固定明确的工作─只会给大范围的任务 ∙大部分的时候都在发表、宣传；很少聆听 ∙只和自己喜欢的人相处，对其他人则很冷酷 英文动画片大全∙可能没有耐心为别人组织规划工作 ∙无法把工作分派好 ∙不花时间经营管理 ∙可能自己的工作也没分派好 | ∙擅长发出明确指令 ∙设定具挑战性的目标 ∙适当的分配工作量 ∙计划良好并有条理的安排工作 ∙与他人就工作与结果不断进行双向对话 ∙发挥他人最大能力 ∙清楚明白地传达命令 | ∙可能控制过度 ∙可能过份影响他人，不鼓励别人提出意见看法，也无法包容异议 ∙可能只部分授权予，而无法与之分享更多全貌 ∙可能flashback下达过多的指示，压抑了他人的创造力和主动性 | |
本文发布于:2023-06-09 23:24:58，感谢您对本站的认可！
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