什么是综合计算⼯时制？综合计算⼯时制是什么意
思？
⼯时是指劳动者根据劳动合同的规定，为履⾏劳动义务⽽从事劳动的时间。根据《劳动法》、《国务院关于职⼯⼯作时间的规定》、原劳动部《关于企业实⾏不定时⼯作制和综合计算⼯时⼯作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)等规定，⽬前，我国的⼯时制度主要分为两⼤类，标准⼯时制度与特殊⼯时制度。特殊⼯时⼜分为不定时⼯时制、综合计算⼯时制。
现在我国存在三种⼯时制度。
(1)标准⼯时制：标准⼯时制，是由⽴法确定⼀昼夜中⼯作时间长度，⼀周中⼯作⽇天数，并要求各⽤⼈单位和⼀般职⼯普遍实⾏的基本⼯时制度。我国⽬前实⾏的是每⽇⼯作8⼩时、每周⼯作40⼩时的标准⼯时制。因此，如果⽤⼈单位安排劳动者在8⼩时之外⼯作的，就属于加点；超过8⼩时部分的时间，就是加点的时间。休息⽇、节假⽇安排劳动者⼯作的，就属于加班；休息⽇、节假⽇⼯作时间，就是加班时间。因此，10⽉1⽇、2⽇、3⽇安排加班的，公司应⽀付劳动者本⼈⽇或⼩时⼯资标准的300%⽀付劳动者⼯资。10⽉4⽇、5⽇、6⽇、7⽇安排加班的，公司可以选择调休，不⽀付加班⼯资；也可以选择⽀付劳动者本⼈⽇或⼩时⼯资标准的200%⽀付劳动者⼯资。
(2)不定时⼯时制：不定时⼯时制，也称为不定时⼯作制，它是指因⼯作性质和⼯作职责的限制，劳动者的⼯作时间不能受固定时数限制的⼯时制度。通俗地讲，不定时⼯作制就是每⼀⼯作⽇没有固定的上下班时间限制的⼯作时间制度。不定时⼯作制的职⼯主要有以下三种：(1)企业中的⾼级管理⼈员、外勤⼈员、推销⼈员、部分值班⼈员和其他因⼯作⽆法按标准⼯作时间衡量的职⼯;(2)企业中的长途运输⼈员、出租汽车司机和铁路、港⼝、仓库的部分装卸⼈员以及因⼯作性质特殊，需机动作业的职⼯;(3)其他因⽣产特点、⼯作特殊需要或职责范围的关系适合实⾏不定时⼯作制的职⼯。不定时⼯作制的劳动者的⼯作时间不受固定⼯作时数限制，所以对实⾏不定时⼯作制的劳动者⽆法认定其加班加点的时间。因此，劳动部颁发的《⼯资⽀付暂⾏规定》(劳部发[1994]489号)第13条第4款规定：“实⾏不定时⼯时制度的劳动者，不执⾏上述规定(即关于加班加点⼯资制度的规定)”。但是，地⽅性⽴法如上海、深圳等都规定，经劳动保障⾏政部门批准实⾏不定时⼯时制的⽤⼈单位，在法定休假节⽇安排劳动者⼯作的，按照不低于劳动者本⼈⽇或⼩时⼯资标准的300%⽀付⼯资。因此，10⽉1⽇、2⽇、3⽇安排加班的，公司应⽀付劳动者本⼈⽇或⼩时⼯资标准的300%⽀付劳动者⼯资。10⽉4⽇、5⽇、6⽇、7⽇安排加班的，公司不⽤⽀付加班⼯资，也不⽤调休。
(3)综合计算⼯时制：综合计算⼯时⼯作制，是指单位以标准⼯作时间为基础，以⼀定的期限为周期，综合计算⼯作时间的⼯时制度。按劳部发[1994]]503号⽂件规定，可以实⾏综合计算⼯时⼯作制的职⼯也有三种：
(1)交通、铁路、邮电、⽔运、航空、渔业等⾏业中因⼯作性质特殊，需连续作业的职⼯;
(2)地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和⾃然条件限制的⾏业的部分职⼯;
(3)其他适合实⾏综合计算⼯时⼯作制的职⼯。企业因⽣产特点不能实⾏标准⼯时制的，可以实⾏综合计算⼯时⼯作制，即分别以周、⽉、季、年等为周期，综合计算⼯作时间。实⾏这⼀⼯时形式的企业，⽆论选⽤周、⽉为周期，还是以季、年为周期综合计算⼯作时间，但职⼯的平均周⼯作时间、⽉⼯作时间、季度⼯作时间、年⼯作时间应与法定标准⼯作时间相同，超过法定标准⼯作时间部分，应视为延长⼯作时间，应按规定⽀付职⼯延长⼯作时间的⼯资，即⽤⼈单位按不低于劳动者本⼈⼩时⼯资标准的150%⽀付加班⼯资。如果⽤⼈单位是在法定节假⽇安排劳动者⼯作的，应按照不低于劳动者本⼈⽇或⼩时⼯资的300%⽀付加班⼯资。由此可见，经劳动保障⾏政部门批准实⾏综合计算⼯时制的劳动者，⼯作⽇正好是休息⽇的，属于正常⼯作;⼯作⽇正好是法定节假⽇的，则应按本⼈⽇⼯资标准的300%⽀付加班⼯资。综合计算周期内的实际⼯作时间超过法定标准⼯作时间的部分，应视为加班加点的时间，均按本⼈⽇或⼩时⼯资标准的150%⽀付加班加点⼯资。
如何理解综合⼯时的加班问题
(1)标准⼯时制度下的加班。10⽉1⽇、2⽇、3⽇安排加班的，公司应⽀付劳动者本⼈⽇或⼩时⼯资标准的300%⽀付劳动者⼯资。10⽉4⽇、5⽇、6⽇、7⽇安排加班的，公司可以选择调休，不⽀付加班
⼯资；也可以选择⽀付劳动者本⼈⽇或⼩时⼯资标准的200%⽀付劳动者⼯资。
(2)不定时⼯时制度下的加班待遇。10⽉1⽇、2⽇、3⽇安排加班的，公司应⽀付劳动者本⼈⽇或⼩时⼯资标准的300%⽀付劳动者⼯资。10⽉4⽇、5⽇、6⽇、7⽇安排加班的，公司不⽤⽀付加班⼯资，也不⽤调休。
(3)综合计算⼯时制下的加班待遇。10⽉1⽇、2⽇、3⽇安排加班的，公司应⽀付劳动者本⼈⽇或⼩时⼯资标准的300%⽀付劳动者⼯资。10⽉4⽇、5⽇、6⽇、7⽇安排加班的，综合计算周期内的实际⼯作时间没有超过法定标准⼯作时间的部分，不⽀付加班⼯资也不调休；综合计算周期内的实际⼯作时间超过法定标准⼯作时间的部分，均按本⼈⽇或⼩时⼯资标准的150%⽀付加班加点⼯资。
3、实⾏计件⼯资的，国庆加班⼯资如何拿
实⾏计件⼯资的劳动者，只有在完成定额任务且实际⼯作时间达到标准⽇⼯作时间之后，根据⽤⼈单位的命令和
要求从事劳动的，才视为加点；在休息⽇或节假⽇，根据⽤⼈单位的命令和要求从事劳动的，即视为加班。因此：
10⽉1⽇、2⽇、3⽇安排加班的，加班期间完成的产品件数乘以单位产品的⼯资⾦额，再按《劳动法》
规定乘以300%。即：
加班⼯资=计件单价×300%×件数。
10⽉4⽇、5⽇、6⽇、7⽇安排加班的，加班期间完成的产品件数乘以单位产品的⼯资⾦额，再按《劳动法》规定乘以200%。即：
加班⼯资=计件单价×200%×件数
原国家劳动部《关于职⼯⼯作时间有关问题的复函》第五条规定：“依据劳动部《关于企业实⾏不定时⼯作制综合计算⼯时⼯作制的审批办法》第五条的规定，综合计算⼯时⼯作制采⽤的是以周、⽉、季、年等为周期综合计算⼯作时间，但其平均⽇⼯作时间和平均周⼯作时间应与法定标准⼯作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某⼀具体⽇(或周)的实际⼯作时间可以超过8⼩时(或40⼩时)，但综合计算周期内的总实际⼯作时间不应超过总法定标准⼯作时间，超过部分应视为延长⼯作时间，并应当按《劳动法》第四⼗四条第⼀款的规定⽀付加班⼯资报酬(本⼈⼯资的150%)，其中法定休假⽇安排劳动者⼯作的，按《劳动法》第四⼗四条第三款的规定⽀付⼯资报酬(本⼈⼯资的300%)。⽽且，延长⼯作时间的⼩时数平均每⽉不得超过36⼩时。”
实⾏综合计算⼯时⼯作制延长⼯作时间的，同样应当遵守《中华⼈民共和国劳动法》有关延长⼯作时
间的规定。所以，实⾏综合计算⼯时⼯作制的企业，可以不受国家延长⼯作时间的时间限制的说法是错误的。
原国家劳动部《关于职⼯⼯作时间有关问题的复函》第七条规定：“实⾏综合计算⼯时⼯作制的企业，在综合计算周期内如果劳动者的实际⼯作时间总数超过该周期的法定标准⼯作时间总数，超过部分应视为延长⼯作时间。如果在整个综合计算周期内实际⼯作时间总数不超过该周期的法定标准⼯作时间总数，只是该综合计算周期内的某⼀具体⽇(或周、或⽉、或季)超过法定标准⼯作时间，其超过部分不应视为延长⼯作时间。”从劳动部的解释可知，由于综合计算⼯时⼯作制是以⼀定的周期来计算劳动者的⼯作时间的。所以，只有在整个计算周期超过法定标准⼯作时间总数的部分，才能作为延长⼯作时间。
对于实⾏不定时⼯作制和综合计算⼯时⼯作制等其他⼯作和休息办法的职⼯，企业应当根据《劳动法》的有关规定，经与⼯会或职⼯代表⼤会协商，采⽤集中⼯作、集中休息、轮休调休、弹性⼯作时间等适当⽅式，确保职⼯的⾝体健康和休息休假权利以及企业⽣产、⼯作任务的完成。
按照《劳动法》及相关规定，加班加点的⼯资应按以下标准⽀付⼯资：
(1)⽤⼈单位依法安排劳动者在⽇法定标准⼯作时间以外延长⼯作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本⼈⼩时⼯资标准的150%⽀付劳动者⼯资;
(2)⽤⼈单位依法安排劳动者在休息⽇⼯作，⽽⼜不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本⼈⽇或⼩时⼯资标准的200%⽀付劳动者⼯资;
(3)⽤⼈单位依法安排劳动者在法定节假⽇⼯作的，按照不低于劳动合同的劳动者本⼈⽇或⼩时⼯资标准的300%⽀付劳动者⼯资。
不定时⼯时制和综合计算⼯时制须批准
有⼀些⽤⼈单位对职⼯说，我们公司执⾏的是不定时⼯时制和综合计算⼯时制，因此没有加班，不发加班费。由于⼀些劳动者对不定时⼯时制和综合计算⼯时制不熟悉，就给懵住了。其实单位这种解释是错误的。
其⼀，凡是执⾏不定时⼯时制和综合计算⼯时制的，必须经过劳动部门的批准，也就是说，要有批准的⽂件。
其⼆，即使⼀个单位有不定时⼯时制和综合计算⼯时制的批准⽂件，也不是意味着这个所有岗位、所有职⼯都执⾏不定时⼯时制和综合计算⼯时制。在⼀般情况下，不定时⼯时制和综合计算⼯时制只是对某些特殊需要的单位和岗位，不可能⼀个单位全部适⽤。因此，要看批准的⽂件规定的哪些岗位。
三，不定时⼯时制和综合计算⼯时制并不是可以不讲⼯作时间，超过国家规定的⼯作时间，也必须按
加班计算。
两种⽅法了解单位实⾏何种⼯时制度
第⼀、看劳动合同中有没有相关规定。
⼯作时间是劳动合同必须具备的内容之⼀，⽤⼈单位应将特殊部门的特殊⼯作时间制度写⼊劳动合同，这是劳动合同双⽅当事⼈⾏使权利、履⾏义务的重要依据。但这只是⽤⼈单位实⾏某种⼯时制度的初步证据。
第⼆、看⽤⼈单位有没有向劳动⾏政部门即国家劳动部或劳动与社会保障局作过审批或备案⼿续。
根据上海市劳动部门的最新规定，凡被批准执⾏不定时和综合⼯作时间的单位，必须向职⼯公⽰被批准的岗位、有效期、计算周期等事项。
否则，即便⽤⼈单位在劳动合同中写明某个岗位实⾏的是不定时⼯时制或综合计算⼯时制，这种约定也是⽆效的。因为未经审批，⽤⼈单位⽆权⾃⾏实⾏不定时⼯时制或综合计算⼯时制。根据上海市的有关规定中央直属企业，经其主管部门审核后，应报国家劳动部批准，并报上海市劳动局备案。市属企业，经其主管部门审核后，应报上海市劳动局批准，并报所在区、县劳动局备案；区、县企业，经其主管部门审核后，报区、县劳动局批准；其他⽆主管部门的企业，报所在区、县劳动局批准。
