组织认同理论研究评述与展望
杜恒波1，2
ought【摘 要】spaced［摘 要］组织认同既是组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题，又是管理实践正在兴起的一种新思维。从组织认同的内涵界定、结构维度、前因变量、结果变量几个角度，对国内外学者这方面的研究文献进行了系统梳理，指出了现有文献研究的不足，并对未来研究方向进行了展望。
【期刊名称】《山东工商学院学报》
【年(卷),期】2012(026)003
【总页数】5
【关键词】［关键词］组织行为学;组织认同;结构维度;前因变量;结果变量
组织认同(Organizational Identification)概念是在社会认同理论的基础上发展起来的概念［1］。组织认同既是组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题，又是管理实践正在兴起的
一种新思维。Mael＆Ashforth于1989年首次用社会认同理论来解释成员组织认同。自此，组织认同引起了专家学者的重视，研究成果逐渐增多。本文从组织认同的内涵界定、结构维度、前因变量和结果变量几个角度，对国内外关于组织认同的研究成果进行系统梳理，指出了现有研究的成绩和不足，并对未来研究方向进行了展望。
take part in和join的区别一、组织认同的内涵研究
相关学者对组织认同的内涵仍未达成共识。不同学者分别从认知、情感和社会学角度对组织认同的内涵进行了界定研究。
从认知的角度，组织认同被学者们界定为一种个体的单纯认知现象。Mael和Ashforth从认知角度对组织认同的内涵进行界定，认为组织认同是与组织一致，或是个体对自我归属于某个群体的一种知觉［2］。Dutton等认为组织认同是一种个体和组织之间的认知联系，组织认同使员工用组织的特征来定义自己［3］。Pratt和Stongel认为组织认同是组织成员对个体价值观和组织价值观一致程度的认知。徐玮伶和郑伯壎认为［4］，组织认同是“个体定义自我的一种过程与结果，个体藉由归属组织的过程，使自我概念与组织特性发生连结，并因而产生了分类的效果”。
从情感的角度，一部分学者认为，组织认同是一种个体与组织的情感表现［5］。O’Reilly和Chatman从情感角度定义组织认同，即组织认同产生的基础是个体基于与认同目标保持情感满意的自我定义关系的吸引和期望。魏钧认为组织认同是组织层面的变量通过个人感受加以吸收后，员工产生的一种主观感受。
从社会学的角度，还有学者把认知与情感两要素结合起来，认为组织认同是一系列相互独立但又相互关联的现象。Riketta在已有学者观点的基础上提出，组织认同是“个体把自己和组织视为一体的自我认定(社会学角度)，它是个体认知并内化组织价值观的结果(认知角度)，表现为个体对于组织在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依(情感角度)”［6］。王彦斌认为，组织认同是指“组织成员在行为与观念等诸方面与所加入的组织具有一致性，并且成员觉得自己对组织既有理性的契约感和责任感，也有非理性的归属感和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果——组织公民行为”［7］。
二、组织认同结构维度研究
组织认同结构维度西方学者分别提出了一维说、两维说、三维说、四维说等观点。Mael和
Ashforth认为组织认同是一个单一维的，只具有认知成分，不包括情感和行为的成分，而情感的成分和行为的意图是组织认同的原意和结果［8］。他们开发的量表不仅简单明了(仅包含6个指标)，而且具有较高的信度，因而受到许多研究者的青睐。但也有学者提出质疑，Bergmi和 Bagozzi指出［9］，该量表涉及的内容主要是关于员工对组织的情感，如“当有人赞美我的公司时，我也会感到有荣誉”等。
Karasawa将组织认同分为两个维度［10］:一个是对成员身份的认同，一个是对组织内其他成员的认同。随后他以日本的一家职业学校的学生为样本开发了对组织认同进行测量的工具。
借鉴Patchen的组织认同“三维”说，Chenney设计了一套包括25个题目的组织认同测量问卷，内部信度达0．95，单因素可以解释86%的变异，该组织认同问卷现已成为使用频率最高的组织认同量表;该问卷比Male的组织认同量表包含了更多的信息量，而且信度更高。但也有学者认为，该组织认同问卷更类似于组织承诺的测量，相比之下，Mael的量表更能代表组织认同［11］。
Van Dick等在回顾和评论社会认同理论的基础上，通过验证性因素分析得出组织认同的四
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个构面:对个人事业的认同、对工作团队的认同、对组织整体的认同以及对职业的认同，其中每一个构面又分为认知、情感、评价和行为四个维度［12］。Dick的量表采用了积蓄方格技术(Repertory Grid Technique)，采用构面和维度相结合的研究方法，第一次尝试在组织背景下研究认同的不同维度。
我国学者也就组织认同在中国文化背景下的结构维度问题进行了积极探索。借鉴Alderfer将人的需要划分生存、交往和发展的理论，王彦斌提出了组织认同“三维”说，将组织认同分为归属性组织认同、生存性组织认同、成功性组织认同［7］。台湾学者梁双莲提出组织认同包括休戚感、牵连感、忠诚感和疏离感四个维度［13］。休戚感(cohesion)是指组织成员接纳组织目标、介入并关注组织工作，自觉与组织融为一体并分享组织的荣辱与成败;牵连感(involvement)是指组织成员经常参与组织活动，视组织工作为生活的一部分，自认为在组织中居重要角色;忠诚感(loyalty)是指组织成员被组织吸引，自认为与组织目标一致，对组织尽忠职守，并愿意为组织目标努力奉献;疏离感(alienation)指组织成员自认为在组织中人际关系不和谐，疏离工作，不信任他人，对组织冷淡，组织对自己缺凝聚力。杨杰、刘玲利用质性分析软件Nvivo8，以32名兼具心理学知识背景及管理岗位任职经验者为对象进行调查，研究结果显示，组织认同由共享的组织目标和价值观、认知趋同、保持一致和
归属感四维度构成。奚菁、惠青山通过对30家家族企业的960名员工实施调查。探索性因子分析表明，中国家族企业组织认同呈四因子结构，即发展认同、工作认同、人际认同、文化认同。孙健敏认为中国背景下组织认同的结构包括了9个维度，其中对组织的归属感、组织吸引力、成员相似性、个体与组织的一致性、个体身份感知、组织参与6个维度与西方学者的研究结果类似，称为“共同维度”;感恩与效忠、人际关系、契约关系3个维度为中国情景下的“特殊维度”［14］。
网名大全2013最新版的三、组织认同前因变量研究
菠菜的营养价值和功效影响组织认同的前因变量有很多。就现有文献来看，学者们的研究主要从以下几方面展开:
smelly(一)个体层面
就个体层面来看，学者们发现工作年限、满意度、感伤度、成员新鲜感、在组织中的地位等因素会影响个体的组织认同。Mael和Ashforth认为，工作年限、满意度和多愁善感的性格会显著影响成员的组织认同［2］。Balnber和 Iyer则认为工作年限对组织认同的影响不显著，两者的关系还需要进一步验证。Steven Boivie等研究发现加强和维护个人自尊心欲
望的本能会促进个人的组织认同。李总演研究发现，年龄、性别、学历、在组织的工作年限、组织内的职位等个人背景方面的因素，会影响组织认同［15］。蒋博贤研究发现个人工作投入对组织认同有显著正向影响。申继亮等通过对545位教师的问卷调查，发现组织认同不存在男女性别差异，但随着年龄的增长而提高，工龄4～5年左右是组织认同增长的拐点，人格特征中的精神质和神经质能够负向地预测个体的组织认同水平［16］。
(二)组织层面哈哈大笑的意思
centrality
老爸老妈浪漫史第九季就组织层面来看，学者们发现沟通氛围、组织声誉、组织支持、同事关系、职场排斥、领导风格等因素会影响成员的组织认同。Ashforth和Mael提出了影响组织认同的因素框架［8］，两人认为组织的独特性、组织声誉、组织或群体形成因素、圈外人的显著性4种因素可以导致组织认同的出现。Dutton提出了组织形象对员工组织认同影响的理论模型［17］，该模型表明，成员会因归属于组织声誉好的组织而感到骄傲，会感觉自己得到了社会的认可，这种感觉能够提高组织成员的对组织的认同。Dukerich等通过实证研究发现，一个组织外部形象的吸引力和组织认定对成员的组织认同会产生显著影响［18］。Smidts等发现组织沟通氛围显著地影响成员的组织认同。Schrodt研究结果显示，组织文化
的道德、团队合作、参与、信息流、监督、会议”6个维度与组织认同显著相关，其中“员工感知道德”对组织认同产生显著影响［19］。Morgan研究发现，组织可通过社会、财务、职业或个人的支持来体现组织对成员的关心，以便提升组织成员的认同感;组织氛围中的同事关系(即员工与领导或员工与员工之间关系)，有利于提升员工的组织认同。魏钧研究发现，组织声誉对组织认同产生直接正向影响的同时，还通过成员主观幸福感，即积极情感间接影响组织认同［5］。何立、凌文辁研究结果表明，变革型领导对员工的组织认同有非常显著的正面影响，而交易型领导的影响作用比较弱。秦志华等以北京市6家企业的294名员工作为样本研究发现:组织公平促进员工组织支持感的形成，进而培育起员工的组织认同;领导—成员交换质量高时，组织公平更容易形成组织认同;领导—成员交换质量的改善会直接促进组织认同的形成。吴隆增、刘军、许浚以两家石化企业中的258名员工和102名主管为研究对象，研究发现，职场排斥对员工组织公民行为具有显著的正向影响，员工组织认同在其中起完全中介作用;员工的集体主义倾向越明显，职场排斥与员工组织认同之间的负向联系就越强［20］。唐宁玉、王琦琪、李倩通过对119名教职员工的调研发现:社会账户中的原因解释账户以及对合并收益中组织声誉的满意度会显著影响合并后的组织认同。
