解读劳务派遣

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ＲＥＬＡＴＩＯＮＳ

劳务派遣，你用了吗？

编者按

随蓑《劳动台同法》的施行，企煦用互更为谨慎，两遗豹存在徐僮有什么变化？劳务派遣公司面临的努ｇ战寿哪

劳务派遣僚笼一种规避劳动法律风险、降ｌ氐入力成本的法

定用工形式越来越多地受到企业的青睐。如今在金融危机负伤或患病的被派遣员工如何对待？

影响的持续蔓延下，企业纷纷采取了降低成本、压缩编制

的战略，努务派遣则更是成为很多企业关注的焦点。本刊析，帮助用人单位合法规范地使髑劳务派遣这种灵活的用

淡蘸霹劳务派逵敲过多次掭讨，餐在新的形势下，劳务派

些？对手不舍格的皴派逵贯王如侮界定和处瑾？对子因公

本期“甲方乙方”栏目专家将对这些问题进行条分缕

誓形式。

专家简介

张驰

实战派资深劳动法律法规专家，ｊ匕京首安人力资源服务有限公司总缝理，

。入力资源管理

耀”壤霹｜｜游耀。喜’９９６年起任薹艺京市势动争议ｌ孛裁委爨会｛孛裁赛，曾经潮家人事都全国入劣流动

中心常年劳动法律顾阍。长期致力于芳渤争议、公司法务、合同纠纷等领域内的司法实努襁理论

研究，具有丰富的执业经历和办案经骏。

解读劳务派遣

在金融危机的持续影响下，全球经济远未出现复苏岗职工寻就业门路，联系用王单位，组织和派遣他们

迹象。各企业在政府财政飘政策的支持下，经历了实施刘其他单位就业。

大量裁员、降薪等自救措施后，很多企业囱身的经营状

凝仍表觅溺爱好转，相反，壅自敦攫麓弓｜发的劳动争议

却频繁发熊，不断加大着企业的入力、法律成本支出。由于起因的特殊性，中国的劳务派遣企业最初只

劳务派遣，作为大家熟悉公认的规避劳动法律风险、降有三种类型：一是企业依附型，幽大型国有企业投资兴

低人力成本的法定用工形式，正在逐渐成为备企业关注办，主要是适应企业主辅分离、后勤服务社会化的要

的焦点。求，承担金韭辘数和磊蘩保障服务，绝大部分岗位囊大

翻释发展类型

义，张驰

企业提供。二是市场开拓型，熏要是派生于中小型国有

中国劳努派遣的前世今生

在中鞠，劳务派遣这葶鍪月王方式豹产生，主要导因要由社区街道、令入等投资兴办，蘑怠社区屠＆撬供保

手国有企救下岗职工的大避出现。为促进下岗职工秀就姆、清洁卫生、看护老人或小孩等服务。

业，各地的国有企业、劳渤保障部门、街道、社区以及但是，随蓿中国市场经济的全球多元化发展锵来的

其他社会团体纷纷建立各种形式的劳务派邋组织，为下劳务派遣市场需求的大幅增长，一种更为专业的势务派

企业，承担部分本企业后勤服务，同时开拓其他企事业

单位后勤服务和社会公共服务等。三是社区服务型，主

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遥公司应运而生，我们可以把其称之为专韭服务型，这派遣服务还应当包括内客ｐ提供人才孵化器、人才过滤

类企业的投资主体多元化，完全面向市场需求。提供专器、劳动力蓄水池的纵深服务。（详见下文论述）

业化、规范化的服务，并已涉足所服务企业的主业。网

前，前三类劳务派遣企业也已逐渐实现投资主体的多元

化，完成了向专业服务型企业的过渡和转移。劳务派遣然而，近年来，部分势务派遣公司的违法运佟（例

企她的经营范围交得越来越广，劳务派遣这种用工形式如不依法菇被派遣劳动若缴纳社会傈险费、违法拖欠党

瑟遐速运用至ｌ各行各翌审，势努派遣的巍位叁原来豹晦掏劳动掇醚等；，对祓派遣劳动考的合法权益造成？严

霹寸悛服务、季节性服务用王岗位发展到长期用工岗位，重侵害，也给用工单使带来了诸多负面影响和麻烦，这

从简单的低层次服务岗位发展到技术服务岗位。使得劳务派遣用工形式一度遭到了一些用工单位和被派

两类现实挑战

遣劳动者的拒绝。

四大存在价值此外，激烈的市场竞争环境迫使企业不得不加强人

蒡务派遣之所以能受到用量单位的青睐，主要是因才可持续发展策略，并遣对进行自身的战略性调整，劳

为宅作为一｛哮灵活的用工形妓，对雳工单位能起到以下务派遣公司提供韵麓化人力资源管理工作这一单一股务

俸麓：

’．简化入力资源管理工｛乍，使人事管理更加专驻新服务内容，充分发撵势务派遣用工形式在降低用工单

化。这种用工方式使得用工单位的用人可以不受户口及位成本、规避法律风险、协助用工单位战略决策的实施

学历等的限制，平时对派遣搅工做出相关的管理规定，等方面的作用成为值得我们研究的重点。

使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核，而具

体的人事管理工作由劳务派遗公司依法负责完成。

２。合法、合理地降低凳１人成本支出。在保证被派逮

爨王薪资不会明显下降的憾凌下，劳务滠逵公司逢逶专要想磊好势务派遣这种羡活的用工彩式，用王攀囊需

业化运作，可以大量节省焉工单位的人事管理时间与精要对劳务派遣公司的资质要求、运作特点等进行深入了鼷。

力，减少人力资源管理的工作避和琐碎事务。《劳动食

网滚》中，无论是用人单位还是用工单位，在劳动者无

过错的情况下，解除和终止劳勘合同都需要支付经济补劳务派遣公司从攀派遣业务依法成立，必须网日寸满

偿。但劳务派遣却可为用工单位转移用工风险，减化繁

琐的终止或髌滁劳动合同的疆撵，减少用工单位政策悭

成本支出，合法降低天王成本。

３．理顺劳动关系，减少势动争

议发生。劳务派遣公司依法霹被派

遗员工建立劳动关系，为用工单位

合法、合理规避劳动争议风险，有

效减少劳动纠纷的发生。在相关法

德、法规和有关政策指导下，粥工

革袋鸯劳务派逵公司签订派逢服务

协议。劳务派遣公司与被派遽势动

者签订劳动（聘用）合同，用工单

位姆被派遣劳动者只是一种有偿使

用荚系（岗位关系），可避免与被

派遣蒡动者在人事（劳动）关系上

可镌懑现的纠纷。

４；劳务派逵公霉聚提｛！瓷豹势务

毫不髭满是企监豹实际甏黎，劳务派遣公司如舞通ｌ建镧

看劳务派遣公司如何遮律

劳务派遣公司应具备怎样的资质

足四个硬性标准。第一，依据《劳动合同法》第蔽十七

条规定，注璎资本不得少予嚣＋万元；第二，具备势渤

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劳务派遣企业的经营范围变得越来越广，

劳务派遣这种用工形式已迅速运用到各行

各业中，劳务派遣的岗位由原来的临时性

服务、季节性服务用工岗位发展到长期用

工岗位，从简单的低层次服务岗位发展到

技术服务岗位。

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和社会保障局颁发白勺职业介绍（劳务派遣机构）许可业的经营策略和人才发展战略目标，判定该企业是褥适

证；第三，依据《劳动舍同法实施条例》第二十八条规用劳务派遣用工形式，进而确定双方合作事宣。此举可

定，莠务派逵单位不得由企壁或密英所属单位蹬资或者侵企监行为决定更菇和自身战略发震嗣标，避受畜强选

合伙设立，其派遣的劳动者也不得是企业或者所属单位用“不合身”的用工形式，造成无效管理。

的劳动潜；第四，依据《劳动念同法实施条例》的第

三十条嫒定，劳务派遣单位不霉采羯ｊ＃全习制爝王形式莠务派遗公司在进一步了鬓和掌羧粥工单位人才墙

招用被派遣劳动者。

劳努派遣公司除了要依法满足上述四项硬性条件上，要对企业全体员工的素质能力情况、岗位划分情况

外，还殿当具备一定的软牲条俘。劳务派遣公司广泛服等进行深度调疆，科学确定劳务派遣对象，诊断并出

务于备用工单位，被派遣劳动者网时接受劳务派遣公司企韭员工劳动关系及入员配鳖等方面的管理难题。

和用工单位的双重篱理，这给劳势派遣公司在员工劳动

关系管理、薪酬岗位管理、绩效考核管理、奖惩管理等除了依照《劳动合同法》第六十六条规定，选择临时

诸多方纛提出了更蔫的要求，也搜劳务派逮公嗣深裁感缓、辘勃缝或者虿替代性王作岗位的员工羚，更应潦逶

受到了根据其派遣行业特点，建立完善的劳务派遣管理过科学的劳努派遣员工选定方法，实现企业正式用工与

体系、正作标准及相应规章制度置作的紧迫性。

调焱发现，重前鲢够霉年立予劳务派遣行她、拥有会转化为内郝歪式员工，达到激麓员王的磊的。具体可

行业好翻碑、具有强大品牌实力、发生争议接近零概率以分为以下三步进行：

的派遣公司，都有这样一个共同的特点，即具备相当于

或高于人力资源管理顾问咨询公弼水平的专业熊力。

劳务派遣公司有哪些运作特点第二步：核心骨干团队、发展培养团队将继续作为

目前的劳务派遣公司业务范网已逐渐趋于多元化，企业内部员工，与企业签订劳动合同，而最佳年龄段的

就莫圭营鲎务劳务派遣来说，暇努内容大致雹搓派遣人垒产蠹于团欧梅作为莠务派遣用工形式酶入员，与势务

员的劳动合同管理、社会保险及往房公积金缴纳、人事派遣公司签订劳动合同。

档案管理、工资管理、培训管理、派遣人员劳动关系第三步：劳务派遣公蚓通过对派遗员工进行专业化

的管理《入职、订立、履行、交更、续订、终止、解麴评估，多次簿选，更为会理有效地评定出优秀派遣员

除；、势动纠纷调解、仲裁管理等。工和不称职的派遣员工。选出的优秀派遣员工将被刺入

劳努派遣业务的服务模式，受用工单位的行业、经发展培养团队，成为企业内部员工，而未通过考核、被

营特点和劳务派遣公司自身的专业能力水平、服务意识认定为不称职的派遣员工将会被淘汰。

等函素彰瞩各不辐翳，实际上这懋蒡务派遣嚣薮务人性伲

和个性化的充分体现。

笔者认为，优秀的劳务派遣公司对每一个采用劳

务派遣潮芏影式的企筵，都应当采取专人受赉、圈秋支嚣。

持、每周定期回访的服务模式。在业务中，除了严格依对于在劳务派遣单位巍接选择人才的企业，除了要

照法律法规规定强化基础工作，保证用工的规范、合法

外，还疵通过为客户定期提供薪的法律法规政策建议及润一罔确定招聘标准｛录膊条件）、岗位职责等，严格

咨询服舞、定期开震磷讨会等，来提高劳务派遣工作的按照要求进符摇聘、甄选、考核、录用，确保人才的高

附加值，加强与客户之间的联系。

关于劳务派遣公司的市场运作特点，笔者根据多年

劳务派逮公司的经营经验总结警蘸下要点：《劳动会嗣法》、《势动合同法实施条例＞对势务

１．劳务派遣可行性：要符合用忑企业战略发展要求派遣单位的管理行为做出了明确规定，尤其在劳动合同

劳务派遣公司酋先应当充分了解欲采用派遣用工企的订立和终止、解除环节，劳务派遣单位应当注意增强

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２。劳务派遣对象：依法科学确定，尝试“转正”激黝

养战略、组织结构、生产经营和员工管理等情况的攥础

笔者认为，在劳务派遣对象的选择和确定环节中，

蒡务派遣用工两种用工形式并存，使被派遣劳动老商机

第一步：劳务派遣公词对用工单位的员工队伍进行

台理划分，将嶷工分为核心骨干团队、发展培养团队、

最佳年龄段的生产骨干团队等。

上述骰浚譬有效蟪配合企翌顺奉｜ｌ凳藏入才的过滤

筛选，特别是当今金融海啸席卷全球的背景下，劳务派

遣促进企业人才孵化、充躺劳动力蓄水池的作用尤为凸

做好上述分析调研工作外，还应当与专业的劳务派遣公

３．被派遣鼹工管理：跣葱和制止用工歧视

效筛选。

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管理行为的法律性，并通过运用完善的管理体系和适当用曩单位的连带赉任法律风险，是值得每一位人力资源

的操作技巧，达裂蜣避嗣工摹位法律风险，降低翔工单管递老深思的问题。

位入力、法律成本支出的目的。当然，笔者认为，劳务派遣协议并不能直接决定

程被派遣员工的管理中，劳务派遣公司和用工单位用薯单位和劳务派遣单位之间哪方法律风险火、哪方更

都应当注意被派遣劳动者与用工单位正式员工关系的协有利。实际上，髑王单位与劳务派遣单位之湖是共赢关

调与控制，蒴范和期止对被派遣势动者韵菠视。例如：系，翔栗金韭选择了优秀规范的劳务派遣公司合作，其

被派遣劳动者与正式员工享有平等的法定劳动权利；用相威的法律风险、成本支出自然会大大减少，出现劳动

工单位内部规章制度的实施对被派遣劳动者和正式员工争议的概率也将大大降低。因此，企业与其将注意力放

一霉平等；享有国王嗣醐韵权到，避免身份的差别。在磷究劳务派遣协议的撰写按焉上，不如致力于寻一

４，劳务派遣协议：明确权利义务，实现双方共赢

家令人放心的劳务派遣公司。

势务派遣单位与用工单位通过经济协议的方式确定

合作关系，显然，双方权利义务的内容与明确，是劳务从２００７年６月劳务派遣用工形式被列入《劳动合同

派逵协议的关键之一。宅也闻接彰晌着莠务派逡惩工实法》，到２００８年◇胃《劳动金阁法实旎条铡》对劳务派

施过程中劳动争议发生率的高低，同时，它也是在法律遣用工形式的再次强调，再到２００９年１月＜２００８中国人

规定的前提下进一步界定劳务派遗公司和用工单位责任力资源服务业白皮书＞对人才派遣进入大学生就业方式

的关键。的支持，劳务派遣用工形式已逐步得到了法律的认可和

＜劳动合同法》特别瞬确７溺工单位应当履行豹麓范。面对中国庞大的劳动力市场，劳务派遣用工已经

义务，＜劳动合同法实施条例》规定中，也对此加以强成为降低失业率、促进灵活就业最有效的措施之一，在

调，如何通过劳务派遣协议做到台理合法的维护双方的当下金融危机的阴霾笼罩下，相信规范、专业的劳务派

合法权益，更好地蔽楚劳务派遣肇位的派遣行必，麓避遣翔王也将日渐受至ｌ金韭的重耄凳。墨

一蜊

女Ｄ，ｆｏ－－ｊ界定被派遣员工不胜任工作

案情简介

２００８年５月１２网，贾某与某劳务派遣公司签订了两

年期的阉定期限劳动合同，并被派遣到某加工企业工作，

担任电力设备篮控受。２００８年９Ｎ３霜贾某在上臻时间睡

觉，未熊发现设备异常的信号警示，最终因未及时上报情

况，造成加工企业部分厂房停电，流水线被迫停止作业两

小时。隧后，上级设备安全部门对贾慕徽出了擞译，并安

排其进行了两天的电力安全教育及设备监控操作培训。

２００８馨１

１月，加工企业进行全面安全操作检查，再次发现

贾某在监控期间睡觉，人力资源部便以贾某不胜任正作势

由敛囊了将贾某退回蒡务派遣公霉的决定。

赘巢不服，认为自己此次睡擞没有给企业造成任

何损失，自己的操作能力也符合岗位要求，不应淄被退

回，遂向劳动争议伸裁委员会提出了彳审裁申请。

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解读劳务派遣

作者：张驰

作者单位：北京首安人力资源服务有限公司

刊名：

英文刊名：HUMA RESOURCES

年，卷(期)：2009，""(6)

被引用次数：0次

人力资源

本文链接：/Periodical_

授权使用：赵华(wfnjdx)，授权号：048f3b68-0190-4602-9da0-9de300dba6a5

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