劳动争议案件的一些总结范文(2篇)

劳动争议案件的一些总结范文

一、劳动争议案件处理流程

劳动争议发生后，当事人应当按照下列基本程序请求解决：

⑴双方（劳动者和用人单位）自行协商解决。双方通过协商方式

自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以

双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可

以选择调解程序或仲裁程序。

⑵调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调

解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员

会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。

⑶仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可

向当地劳动争议____申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。只要有

一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，____即予受理；当事人如果

要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案

件，人民法院将不予受理。

⑷法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基

层人民法院起诉。当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法

院审判程序是劳动争议处理的最终程序。

受理的范围和条件劳动争议____受理本辖区内用人单位和与之形

成劳动关系的劳动者之间所发生的下列劳动争议：

（1）、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职

发生的争议

第1页共8页

（2）、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规

定发生的争议；

（3）、因履行劳动合同发生的争议；

（4）、法律、法规规定应当依照《条例》处理的其他劳动争议；

提出仲裁要求的一方，应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议

____提出书面申请。仲裁过程：

（1）、双方当事人预交仲裁处理费；

（2）、仲裁庭人员认真审阅申诉、答辩材料、调查收集证据、查

明争议事实

（3）、开庭四日前，将仲裁庭人员、开庭时间、地点的书面通知

送达当事人调解：

（1）、仲裁庭根据双方当事人的意愿进行调解；

（2）、在协商一致的前提下，制作调解书；

（3）、双方当事人和仲裁庭人员在调解书上签字。

（4）、当事人一方或双方如对裁决不服的，可在收到仲裁____书

之日起，十五日内向人民法院起诉，超过规定时效，____书即发生法

律效力；

结案（1）、双方当事人领取____书，并结算仲裁费；

（2）、仲裁庭处理劳动争议，应当从组成仲裁庭之日起六十日内

结案。案情复杂可延长，但最多不超过三十天；

（3）、仲裁庭填写结案审批表；

（4）、双方当事人领取仲裁文书后应在送达回执上签字，仲裁庭

可采用直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达或公布送达的形式

送达劳动仲裁文书。

第2页共8页

二、劳动争议案件处理原则及常用规则

“孕期、产期、哺乳期”

三、竞业禁止

1、具有滞后性，只有劳动关系终止才生效

2、补偿具体金额可以双方协商

《劳动合同法》第二十三条、二十四条对竞业限制做出了规定，

即：负有保密义务的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不

得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任

职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业

务。如果劳动者违反了该义务，就要依照约定承担违约金责任。

竞业限制的主体范围。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理

人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的期限：竞业限制时间由当事人事先约定，但不得超过

二年

竞业限制的经济补偿计算标准。对于竞业限制的经济补偿金数

额，法律法规并没有强制规定，一般尊重双方的约定。

根据《最高人民法____审理劳动争议案件适用法律若干问题的解

释

（四）》（以下简称《解释四》）第六条规定。“当事人在劳动

合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合

同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单

位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的____%按

月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”

第3页共8页

公式：每月平均工资____%____（12~____具体禁止的月份数）竞

业限制协议的解除

1、协商解除

用人单位和劳动者协商一致可以解除竞业限制协议。

2、用人单位解除

在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，可以解

除。但是劳动者有权要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制

经济补偿金。

3、劳动者要求解除

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，

劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济

补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

另外，如果用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对

劳动者不具有约束力。

劳动争议案件的一些总结范文（二）

劳动争议案件的调解

一、做好劳动争议案件调解工作的基础

1、要熟悉劳动法律、法规、司法解释、指导意见，深入地理解其

含义。调解的原则是合法、自愿，作为调解员，只有熟知相关劳动法

律，才能使调解工作沿着合法方向进行，如自身对相关劳动法律都不

懂，则很难为当事人提出合法可行的调解方案，也无法应对当事人的

无理要求。

第4页共8页

2、学一点心理学的知识，以便在调解过程中更好地把握当事人的

心理诉求。

二、劳动争议案件的调解步骤

１、吃透案情、摸清双方情况，决定调解方法。调解员收到案件

后要认真研究案情，对案件处理结果作出合理预判，根据劳动者和用

人单位的诉辩及其提供的相关证据，分析当事人的诉讼心态、诉讼原

因和目的；同时，可通过询问等方式，了解纠纷的性质、起因和经

过，了解双方当事人的个性特点、品质、背景和代理人的情况，准

当事人争议的误区和症结，据此确定大致的调解努力方向，这样开展

调解工作时才能有的放矢。

２、抓住调解时机、开展调解工作。调解绝对不是简单地和稀

泥，也要以事实为根据、以法律为准绳，在分析案情、诠释法律法规

和政策规定后，指出诉讼双方的是非责任，使双方内心明确诉讼预

期。因此，一定要与当事人多沟通，主要是电话、面谈，多做电话记

录、调解笔录，及时掌握当事人心理诉求变化，抓住机会开展调解工

作。

三、劳动争议案件的调解方法

在调解过程中，我首先告诉双方当事人，不是他们中的任一方提

出要调解，是法庭提议你们双方和解，打消一方以另一方提议调解为

由，漫天要价的心理；其次，调解是双赢的解决争议的方法，所以需

要互谅互让，不可能只有一方得到好处，用人单位愿意调解，快速付

款，劳动者节省了时间成本，理应在金额上作一定让步。

我在司法实践中经常运用的调解技巧有如下几种：

1、建立信任法

第5页共8页

与当事人要平等沟通，不要居高临下，更不要马上否定对方的意

见，当事人提出过高的调解金额时，可以根据不同的当事人的情况，

与之分析利弊。坚持平等沟通，要耐心倾听，不急于表态，更不要动

辄训斥，不要让当事人认为调解员在逼迫调解，要让当事人感到被尊

重、被重视。同时，要进行换位引导。纠纷双方往往都存在着过错和

无过错的因素，必须对无过错的方面予以肯定，消除当事人的戒备心

理，增强其信任感。同时，转换角度，站在当事人角度为其分析利

弊，让当事人感到调解员是在为他着想。创造和谐的调解气氛，在调

解时，千万不能让当事人觉得是调解员在要求他们作出让步以达到对

方的要求，更要让当事人明白，通过调解解决纠纷其实是一种双赢或

多赢。

2、趁热打铁法

3、冷处理法

4、解释法律调解法，劳动者往往对相关法律、法规不熟悉，一知

半解，这时就需要我们调解员对涉案法律、法规进行准确的解说，让

劳动者明白，取消一些不合理的诉求。例如，我在调解一件劳动争议

案中，发现劳动者要求用人单位支付____个月未签订书面劳动合同的

二倍工资差额，我就可以拿出《劳动合同法实施条例》第七条的规

定，指出：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合

同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动

合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用

工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当

立即与劳动者补订书面劳动合同。即未签订书面劳动合同的二倍工资

差额最多只能要求十一个月。他看了以后，当时就笑了，取消了其它

第6页共8页

____个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，并在十一个月工资差

额的基础上作了一定的让步后，与用人单位达成和解。

5、案例提示调解法

对有些当事人，仅凭口头说服动员，效果不明显时，我们运用调

解成功的相似案例，以案说法进行剖析，让双方当事人结合案例，对

争议重新思考，最终达成调解协议。有时也采用已经裁决的典型案例

进行认真的剖析，让当事人加深对裁决后果和成本的认识，促使当事

人选择对自己最有利的调解方式解决争议。此外，对一些争议比较的

问题，法律规定得并不是非常清楚，这时也需要我们用相关判例来说

服当事人，取消一些不合理的诉求。

例如，《____劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合

同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有

下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动

者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订

立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年

龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三

十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，

视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

6、背靠背法

第7页共8页

这是一种先背靠背，后面对面的调解方法。在掌握案情、理清思

路的基础上，先分别做双方的工作，待双方当事人情绪稳定、调解意

见和要求基本接近时，再把双方叫到一块面对面地做工作。这样做，

能有效避免吵闹而导致的矛盾激化的情况发生，提高调解的成功率。

几乎每一起劳动争议案件，双方当事人均有可能存在过错，因而

也就都存在一定的诉讼风险，比如证据的瑕疵、双方过错大小等等，

这些都是诉讼调解工作可以充分运用的“砝码”。在对双方当事人进

行背靠背式的调解时，分别将各自的过错程度、诉讼风险进行有针2

对性的放大，进而诉讼将双方当事人对裁判结果的“估计”不确

定化，以提升其参与调解、接受调解方案的积极性和主动性。

7、叠加法

我们中国人都有迷信官的情结，你官越大，你说话当事人就越相

信你，如你调解不下，你可以请领导出面，再不行，可请更大的领导

出面调解。

8、面子法

对于一些有身份的当事人，如企业高管、有一定名望的用人单

位，可用此方法。调解协议内容、形式均注意采用能维持他们面子的

办法。

9、反向借力法

即借助当事人熟人、亲属的帮助，寻求矛盾纠纷的症结，说服其

进行和解，从而及时解决纷争。

第8页共8页