劳务派遣暂行规定

《劳务派遣暂行规定》全文

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政策背景

劳务派遣用工是中国企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上

实施。

为解决劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，没有职业培训，职业发展受

限等问题，打击违反临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，滥用派遣制度等违法行为问

题，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，人力资源和社会保障部研究起草了《劳

务派遣暂行规定》（原名为《劳务派遣若干规定》），共7章、29条内容，主要就明确劳

务派遣用工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派

遣”等重要内容作出规定。同时，《劳务派遣暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订

立、履行、解除和终止以及相应的法律责任等加以明确。劳务派遣工无限扩大不利于扩大党

的执政基础。缩小贫富差距 应先把《劳务派遣暂行规定》贯彻落实到位，最终实现同工同

酬。

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内容解读

与数以千万计劳务派遣工息息相关的《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）已获

通过，将于今年3月1日正式实施。记者今天从全国总工会获悉，《暂行规定》回应了长期

广受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇、“虚假外包”违法派遣等

问题，特别是划定了用工单位使用劳务派遣工比例的“红线”——不得超过其用工总量的

10%，将有效遏制滥用劳务派遣制度的行为。

一段时期以来，劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，没有职业培训，职

业发展受限等问题广受诟病，违反临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，滥用派遣制度

等违法行为更成为核心问题。

为此，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，人力资源和社会保障部研究起草了《暂

行规定》（原名为《劳务派遣若干规定》），共7章、29条内容，主要就明确劳务派遣用

工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重

要内容作出规定。同时，《暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和

终止以及相应的法律责任等加以明确。

《暂行规定》尤为值得关注的一大亮点，就是限定了用工单位使用劳务派遣工的比例

——“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工

总量的10%”，并明确“用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人

数之和”。

据悉，起草过程中，人社部反复征求了相关部门和专家意见，并于2013年8月向社会公开

征求意见。对比公开征求意见时要求的“用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不

得超过用工总量的10%”，即将实施的《暂行规定》对劳务派遣用工比例的限制显然更加严

格。而这条规定恰恰吸纳了全总的意见。

“《暂行规定》将在规范劳动用工，保障被派遣劳动者合法权益，促进劳动关系和谐方面发

挥重要作用。现在要做的就是有效应对实施将带来劳动关系领域的一系列变化，确保规定落

到实处。”全总法律工作部负责人表示，劳务派遣用工比例限定，将在一段时期内对被派遣

劳动者、劳务派遣单位、用工企业特别是超比例派遣用工企业的用工理念、方式带来深刻的

影响。

据悉，全总将下发通知，对全国工会系统学习宣传贯彻《暂行规定》作出部署，要求各级工

会督促劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣各项规定，并及时介入侵犯劳务派遣工合法权

益事件的查处，依法切实保障被派遣劳动者合法权益。全总还将在今年4、5月份对各地工

会学习宣传贯彻情况开展督查。“我们将继续致力于推动劳务派遣相关规定向着有利于职工

众权益保障和劳动关系和谐稳定的方向发展。”全总法律工作部负责人说。

4执行

《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日正式实施。《劳务派遣暂行规定》回应了长期广

受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇、“虚假外包”违法派遣等问

题，特别是划定了用工单位使用劳务派遣工比例，将有效遏制滥用劳务派遣制度的行为。

《劳务派遣暂行规定》限定了用工单位使用劳务派遣工的比例——“用工单位应当严格控制

劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，并明确“用工

总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”。

起草过程中，人社部反复征求了相关部门和专家意见，并于2013年8月向社会公开征求意

见。对比公开征求意见时要求的“用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过

用工总量的10%”，《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工比例的限制更加严格。

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规定影响

《劳务派遣暂行规定》将在规范劳动用工，保障被派遣劳动者合法权益，促进劳动关系和谐

方面发挥重要作用。劳务派遣用工比例限定，将在一段时期内对被派遣劳动者、劳务派遣单

位、用工企业特别是超比例派遣用工企业的用工理念、方式带来深刻的影响。

全总下发通知，对全国工会系统学习宣传贯彻《劳务派遣暂行规定》作出部署，要求各级工

会督促劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣各项规定，并及时介入侵犯劳务派遣工合法权

益事件的查处，依法切实保障被派遣劳动者合法权益。

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正式施行

劳务派遣暂行规定3月1日起施行， "临时工"时代结束。

人力资源和社会保障部2014年1月26日发布，《劳务派遣暂行规定》2014年3月1日起

施行。规定明确，用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被

派遣劳动者。

劳务派遣暂行规定

第一章 总则

第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中

华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条

例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，

适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组

织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章 用工范围和用工比例

第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指

为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产

学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨

论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过

其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与

劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合

同。

第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派

遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：

（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

（二）工作地点；

（三）派遣人员数量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

（五）社会保险费的数额和支付方式；

（六）工作时间和休息休假事项；

（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

（八）劳动安全卫生以及培训事项；

（九）经济补偿等费用；

（十）劳务派遣协议期限；

（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

（十二）违反劳务派遣协议的责任；

（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及

劳务派遣协议的内容；

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关

待遇；

（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并

办理社会保险相关手续；

（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

（八）法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗

位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请

工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，

但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、

鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所

职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所

需的其他材料。

第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、

吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，

可以解除劳动合同。

第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或

者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规

定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用

工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣

期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

第四章 劳动合同的解除和终止

第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。

被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应

当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派

遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动

合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低

劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳

动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前

解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商

妥善安置被派遣劳动者。

第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定

的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者

参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享

受社会保险待遇。

第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动

者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被

派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

第六章 法律责任

第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派

遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳

动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门

责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定

执行。

第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第

二款规定执行。

第七章 附则

第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动

者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代

性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往工作或者派往家庭、自然人处提供劳动

的，不属于本规定所称劳务派遣。

第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照

本规定处理。

第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，

应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表

大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动

合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限

届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新

用被派遣劳动者。

第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。