劳动合同培训费用违约金

劳动合同培训费用违约金

申诉人：张某，男，30岁，某机械厂工人。被诉人：某机械厂。法定代表人：

陈某，某机械厂厂长。被诉人在申诉人提出调动时，要求申诉人支付2**元违约

金，否则不予办理调动手续。申诉人于1995年4月6日向当地劳动争议仲裁委员

会提出仲裁申请，认为被诉人的要求是毫无道理的，要求被诉人办理正常的调动

手续。调查过程1.申诉人提前解除与被申诉人之间的劳动合同的行为，属于违反

劳动合同的违约行为，申诉人应当承担违约责任，并与被申诉人协商解决，解除

劳动合同事宜。2.被诉人要求申诉人支付按劳动合同规定的违约金，应当予以维

持。调查结果1.解除申诉人与被申诉人之间的劳动合同关系。2.申诉人应当向被

诉人支付违约金2**元。经验教训《中华人民共和国劳动法》第一百零二条规定：

劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当依

法承担赔偿责任。1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十六条

第三款规定，一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当根据其后果和责

任大小，予以赔偿。这两个规定确定了违反劳动合同者在给对方造成经济损失时

的赔偿责任。申诉人于1992年3月18日与被诉方签订的是为期五年的劳动合同。

在劳动合同履行不足三年的时候，申诉人以工资较低提出调动工作，解除合同。

被诉人的工资较低的理由不属于解除合同的正当理由。在签订劳动合同的时候，

工资问题应是双方当事人协商议定的主要内容。合同既然签订，说明在合同签订

时申诉人对于工资支付问题没有异议。在合同的有效期内，包括工资在内的各种

条款应当得到切实地履行。同时，工资较低也不是法律规定的允许解除劳动合同

的条件。按照《中华人民共和国劳动法》第三十二条第三项和《国营企业实行劳动

合向制暂行规定》第十五条第二款的规定，在用人单位不能按照劳动合同规定支付

劳动报酬的情况下，劳动者可以提出解除合同。这里，不能支付劳动报酬和工资

较低不是同样的理由。无疑，申诉人的提前解除合同，将给被诉人的生产和工作

带来一定的影响或者经济损失。所以，在申诉人无正当理由解除劳动合同的时候，

被诉人有权利要求赔偿。违约金只是其中的一种赔偿方式。本案涉及的另一问题

是违约金的支付数额。在实践中，支付金额的核算并非易事，尤其是很难核算劳

动者一方的违约金的数额。因此，劳动者与用人单位在协商签订合同的时候，应

当在法律允许的范围之内，对双方违约金的核算方式以及包括的项目作严格的规

定。按照《中华人民共和国民法通则》的规定，当事人可以在合同中约定一定数额

的违约金；也可以在合同中约定违约金的计算办法，一旦发生争议，按照实际的

损失核算。此案中，违约金是双方在签订合同的时候，以一定数额确定下来的。

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劳动合同中该不该设立违约金

辞职需付违约金

小杨是上海某大学理工科的大学生，毕业后留在上海工作。他与上海市某通

信器材公司签订了劳动合同，岗位是系统部技术员，合同约定期限是1999年5月

17日至2001年5月17日，月工资是1**元。由于小杨工作积极，公司很器重他，

1999年底出资让他去国外进行培训，双方约定变更合同，将小杨提升为系统部现

场技术工程师，并将合同期限延长至2006年7月30日止，未约定月工资。但小

杨在新岗位工作了一段时间后，发现工作量反而没有以前多，比较清闲。而小杨

是个闲不住的人，他认为这样会让自己产生惰性，对自己技能的提高不利。于是，

经过一番思考，小杨作出了一个决定：他于2004年6月16日，以系统部工作量

少，今年1至6月无事可做，有很大的危机感等为由提出辞职。而公司方觉得小

杨是个不可多得的人才，作为公司的人才资源，可以为公司带来更大的经济效益，

便拒绝了小杨的辞职请求。但小杨坚持要走，公司见无法挽留，提出因小杨合同

期限未满就提出提前解除劳动合同，是违约行为，应向公司支付18**元培训费及

违约金作为违约责任的承担。小杨认为这个数额太大，无法接受。于2004年7月

23日向公司提交书面申请，要求减免违约金数额，同意支付2**元至3**元。公司

接到申请书后表示同意，要求小杨支付违约金3**元。小杨支付后，公司给其出

具了退工通知单。小杨与公司终止了合同。然而，小杨事后越想越委屈，他觉得

企业索取的违约金于法于理都无据，就向法院提起了诉讼，要求返还违约金3**

元。小杨认为，最初签订的劳动合同中并未约定违约金，而后更改的合同中亦未

约定。公司要求其支付违约金没有根据，所以要求返还其已支付的3**元违约金。

公司则认为，违约金是小杨和公司共同协商的结果，小杨当初提出减免的要求表

示其已接受违约金作为提前解除劳动合同的责任承担方式。而且有小杨提交的书

面申请为证，这个申请和公司对申请的同意，相当于合同要约和承诺过程。所以，

对于小杨要求返还3**元违约金的要求不予接受。法院经过一审、二审的审理，

认为公司在小杨提出辞职后，通知其支付违约金18**元，小杨通过书面形式与公

司协商，最后他实际支付违约金3**元，此数额小杨在其书面申请报告中亦已明

确表示认可，此可视为双方协商的结果。现小杨请求判令公司返还违约金，理由

不足，不予支持。违反合同判赔偿违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所

规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主

要形式。劳动合同中是否可以约定违约金条款？其法律效力如何？我国《劳动法》

对此并没有明确规定。这次由国务院法制办起草的《劳动合同法》（草案）对违约

金进行了规定。近几年，在实践中，在劳动合同中约定违约金条款和解除劳动合

同中双方因违约金条款约定的内容发生的争议越来越多。但是，由于劳动合同与

民事合同存在较大的区别，劳动合同的违约金的适用范围、劳动合同的违约金的

性质以及劳动合同违约金的支付标准等都具有其特殊性，值得进一步的探讨。《劳

动法》并没有规定违约金可以作为劳动合同的违约责任的责任形式之一。但是，在

我国的部门规章和一些地方性法规中对违约金作为劳动合同的违约责任的责任形

式作了明确规定。比如说《上海市劳动合同条例》第17条规定，劳动合同对劳动

者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（1）违反服务期约定的；（2）

违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。在上述

案例中，小杨违反了劳动合同关于合同期限的约定，如果小杨和公司在劳动合同

中约定了如果一方违反合同，则支付给对方一定数额的违约金。小杨违反合同的

约定提前解除合同，是属于《上海市劳动合同条例》第17条的规定中违反服务期

约定的情形，可以自由约定违约金作为违约责任的承担方式。学者争鸣在关于我

国未来的《劳动合同法》中是否应规定当事人可以约定违约金这个问题上基本形成

了两派观点：一派主张合同双方可以约定违约金条款，如有学者认为：违约金的

约定有其合理性，尤其是在用人单位与劳动者订立劳动合同、确立劳动关系后，

能在一定程度上起到约束合同当事人积极履约的作用。也有学者认为：应规定许

可劳动合同当事人在不违反法律的前提下，在一定的程度上有自由约定违约责任

的权利；当事人可事先约定违约金的具体数额、幅度和赔偿经济损失的计算方法

等的权利。另外：违约金和赔偿金条款是劳动合同当事人违约不履行合同时，双

方约定的违约方应承担的经济责任条款。还有学者认为：双方可以约定不履行合

同而应支付违约金和赔偿金的条款等等。另一派观点主张劳动合同双方地位是不

平等的，违约金条款不应载入劳动合同中，如：在劳动合同中对劳动者不当解除

劳动合同的情况预定违约金是不太合适的，尽管违约金或损害赔偿预定制度在民

法上是允许的，但劳动合同附和化的性质决定了在非对等的劳动合同关系中应被

禁止。还有学者认为，目前《上海市劳动合同条例》规定，劳动者和用人单位可以

在合同中约定违约金，在实践中可以起到约束双方遵守劳动合同的作用，在实践

中大量的劳动合同也设立了约定违约金的条款，已经成为违约方承担劳动法律责

任的一种重要方式。当然也存在违约金数额约定不当等问题，但是目前劳动合同

中违约金条款出现的一些问题，乃至其所带来的一些负面影响，只是一项法律制

度发展过程中所伴生的正常现象，完全可以通过制度本身的不断发展与完善而加

以克服。更多的相关合同范本推荐参考：北京市建设工程劳务分包合同翻译保密

合同(二)员工商业秘密保密协议劳动合同法违约金如何规定？_合同范本

1。用人单位出资让劳动者去培训，可以约定服务期违约金，但金额最高不能

超过用人单位支出的培训费用，且按约定期限逐年递减。

2。关于用人单位的商业秘密的保密协议，可以约定竞业期违约金，约定劳动

者在离职后一段时间不得到同类的公司就职。但最多不得超过两个月，离职后原

用人单位需按月向劳动者支付不能到同类单位任职的经济补偿，否则劳动者不算

违约。

现在来说说各种情况:

一。劳动者自动辞职的。

单位不用支付经济补偿金。如有上述第1点，劳动者需支付违约金，如果上

述第2点，在收到用人单位支付的经济补偿金后违约要支付违约金。

如果没有上述情况，劳动者不需支付任何违约金，就是合同里约定了也无效。

二。由于单位违法，劳动者提出辞职的，

单位要支付经济补偿金，如果上述第1点，劳动者不需支付，有第2点的按

一的做法。

三。劳动者无过错，单位提出解除的。

如有上述第1点，劳动者不用支付，如有第2点按一的做法。

四。由于劳动者的重大过错，单位提出解除的。

按一的做法。

合同未到期，公司裁员。

a)**年前部分从入职到20**年**月31日每工作满一年支付相当于一个月工资

的经济补偿金，不足一年部份按一年计算，这里说的月工资按解除劳动关系前**

个月劳动者的平均工资为基数。

b)**年后部分从20**年1月1日开始每工作满一年支付相当于一个月工资的

经济补偿金，不足6个月部份支付半个月，超过6个月不足一年部份按一年计算，

这里说的月工资按解除劳动关系前**个月劳动者的平均工资为基数;若平均工资高

于当地社平工资3倍，只以社平工资3倍为基数。

c)如果没有提前一个月通知，单位需支付一个月工资的代通知金。这里说的

月工资按解除劳动关系前1个月劳动者的工资总额。

d)如果违法解除合同，就是没犯什么大错误，单位提出裁员，而与你协商不

一到的，a，b项双倍计算。

劳动合同法二十五解读违约金

实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此圈住

劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是，就

劳动合同期限的履行约定违约金。因此，劳动合同法规定：除本法第二十二条和

第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

违约金，亦称违约，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方

支付一定数额的货币。这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接

规定时才能适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。违约金可分为赔偿性违

约金和惩罚性违约金。

违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约

金责任，约定无效。主要是从保护劳动者权益的角度：一是在劳动合同及其专项

协议书签订时，用人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判能力

不对称以及个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往利用劳动者急于获得工作

岗位的心理，在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思

自治受到用人单位的事实上的不正当影响。二是实务中极少存在劳动合同同等约

定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原

因提前解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损

失及其多少和用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务等在所不问，而对

于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约

定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。三是劳动者具有劳动自由，任何公共

机构、私人组织和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代劳动法上的劳动者劳

动自由原则。我国劳动法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有

权即时辞职。四是，劳动者依法享有择业自主权，用人单位当然也依法享有保护

单位利益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自主权是劳动者的生存权，是公民

的基本人权之一，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。综上，如

果用人单位没有相对应的特别对价(特殊福利待遇和承担保守商业秘密的竞业禁止

经济补偿)支持，仅因为合同约定，劳动者提前解除劳动合同就必须按劳动合同约

定支付用人单位违约金而不受限制的做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的

本质和劳动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具有合

法性，最起码合法性不足。

之所以允许劳动合同就劳动者保守商业秘密事项和服务期事项约定违约金，

是因为用人单位就这两项事项事先有投入，例如，用人单位因出资培训而与劳动

者签订服务期条款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳

动者或担保合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。这样的违约

金的约定具有一定的合理性，单纯就劳动合同期限对劳动者约定的违约金显然不

具有这样的合理性。劳动者干一天的活用人单位付一天的钱，违约金原则上对普

通劳动者不适用。

有的观点认为，企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的对象。对企业高级

管理人员和普通劳动者不作分类适用的制度安排，是我国劳动法的一大缺陷。伴

随着劳动者分层、分化进程，一样作为弱势体施以倾斜保护，这种不分青红皂

白的保护，产生了诸多扭曲的现象。首先，一方面，企业高级管理人员代表着企

业与普通劳动者订立劳动合同，另一方面企业也要与他们订立劳动合同，而对于

企业主要管理者而言，由于他们本身就是企业的代表，因而总是会出现他们自己

与自己订立劳动合同的怪异现象(部分居心不良者甚至能够利用这样的便利为自己

获取不道德的利益);其二，一方面他们被赋予重要职责而获得丰厚的报酬，另一方

面，他们又可以像普通劳动者一样获得相应倍数的加班工资，甚至他们中的部分

人还很乐意利用有利条件制造加班事实，自我加班以获取超额利益;第三，他们中

的一部分人即便不胜任工作，不能实现企业与之订立劳动合同时所期待的利益，

企业也不能直接将之解雇(部分居心不良者甚至能够以自我解雇的方式制造被企业

解雇的事实，以牟取高额的经济补偿)，另一方面，他们又和普通劳动者一样，享

有不受制约的辞职权而无需承担法律责任。凡此种种，不一而足。企业高级管理

人员与其雇用者之间更具有平等彩，因此，对这一体，应当更多地参考用于

调整平等主体间关系的民事法律制度。

由于企业高级管理人员的离职相较于普通劳动者来说对用人单位造成的影响

要大，对于企业高级管理人员或高级技术人员等核心员工，除了涉及保守商业秘

密事项、服务期事项外，是否应当允许就劳动合同期限的履行等事项约定违约金，

我国劳动法没有明确规定。各地立法有一些不相同的规定，从地方立法看，主要

有三种类型。第一种为否定型立法。例如上海、江苏、浙江等，这些地方的劳动

合同条例明确规定，对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于违反服务期约定

和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的两种情形，除此以外，不得对劳动者的

违约行为约定违约金。第二种为肯定型立法。例如北京、安徽、山东等。这些地

方的劳动合同条例(规定)明确规定，劳动合同可以就劳动者提前解除合同或者违

反劳动的期限等行为约定违约金。第三种是空白型立法，与劳动法一样不作规定，

如吉林、河北等地。空白型立法导致的结果是劳动合同对违约金的约定和适用没

有任何的约束和限制。但无论是我国的劳动法还是何种类型的地方立法，有一点

是相同的，即在劳动合同中能否就劳动者履行合同期限等约定违约金的问题上没

有因劳动者的分层而作不同的规定。