未提前30天申请离职,是否可以扣一个月工资

员工未提前30天申请离职，公司是否可以扣一个月工资？

一、规范离职相关手续，完善员工离职管理

作为一个生产型的企业员工离职也是正常的事，然而员工的突然离职（指没有根据劳动合同法规

定而提前一个月离职）的情况可不多见。对于此种情况，企业必须根据国家的相关法律、法规之规定，

并结合实际在离职管理制度方面作相关的规范。根据今日打卡提出的“员工未提前30天申请离职，公

司是否可以扣一个月工资？大家的公司都是怎么处理急辞的问题？现在我该怎么办”

一、制定合理的离职管理制度

不管员工的离职是何种情况，企业都必须在相关的管理制度中给予确定，以便于具体落实、执行。

1、在编制员工离职等方面的管理制度时，必须充分征求员工、各管理部门等方面的意见和建议，

这也是必要的工作前提。

2、必须充分考虑到企业在执行过程中的各种有利、不利因素，并在汇集各种因素的前提下寻

其中的管理制度的全面性、平衡点、解决方法。

3、管理制度在制定后要及时征求各方的意见，并经过反复修改后最后成文；当然，随着企业的

发展、形势的变化也可以进行必要的修改和调整。

二、考虑员工突然离职之原因

尽管《劳动合同法》规定员工离职必须提前一个月提出离职申请，但同时也要充分考虑员工的具

体实情。

1、一种情况可能是某员工身体不适、员工家属生病、工资收入不能养活全家、工作不能适应而

造成收入降低等情况，对于以上各种情况企业需要有区别地对待。

2、这以上多种情况到底是员工自身的情况，还是企业的原因造成的，员工突然离职是故意的还

是无助选择等。

3、这突然离职的根本原因是什么？是一般性的原因，还是个人的特殊原因？是体性的原因，

还是个别性的原因；作为人力资源的管理者必须第一时间向员工了解情况。

三、企业人性化管理是否到位

要稳定企业的员工队伍、尽力避免企业员工的突然离职现象的多次发生，同时，企业的相关管理

制度也要更多地体现人性化管理。

1、企业针对员工离职制定的管理制度是否人性化，这是体现一个企业管理是否人性

化的重要标志之一。

2、作为主管人力资源员工离职的主管部门——人力资源管理部应该经常倾听员工的意见，及时了

解突然离职的原因所在也非常必要。

3、要分析员工突然离职的主要原因是什么？一旦轻易作出决定是否会影响到在职员工的情绪，一

旦出现不良反映是否会影响到其他员工的稳定等。

总之，对于本文提出的“员工未提前30天申请离职，公司是否可以扣一个月工资？大家的公司

都是怎么处理急辞的问题？现在我该怎么办”问题，必须分析原因、综合考虑，尽力做到人性化管理，

以达到稳定员工、稳定企业的目的。

工资、违约金、赔偿损失，傻傻地分不清

作者：

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急辞工，又见急辞工！大爷我讲急辞工都快讲吐了，记得不久前在三茅线下活动中才讲过这个话

题，当时妖王大人一脸膜拜的望着本大爷。

妖王：爷爷，你讲的太好了，简直屌炸了。

小晖晖：屌，炸了？呃，好污。

你们......好吧，所以大家都说妖王大人作为徐胜华的徒弟，跟着小晖晖学艺，却得到了本大爷

的真传，我还以为是劳动法，没想到啊，本大爷还是太天真。

原来我在你们心目中，就是一代污师（肯定不是啦！），哎，妹纸笑我太天真，我笑妹纸看不穿！

不穿就不穿好了，大爷还期待着呢，哈哈~

一、员工提出的离职情形有哪些？

答：有四种：

1、员工提出的双方协商一致解除劳动合同（第36条）；

2、员工预告式离职，即员工提前30天书面通知单位或者试用期员工提前3天通知单位，可以解

除劳动合同（第37条）；

3、员工被迫离职，即单位有过错的情况下，也就是单位存在着劳动合同法第38条规定的情形的，

员工可以提出解除劳动合同（第38条）；

4、员工违法解除，即员工未按法律的规定予以解除合同（第90条）。

法条链接：

《劳动合同法》

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期

内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、

强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

二、员工要求即辞即走属于哪类离职情形？

答：员工要求即辞即走，如果单位同意，即员工提出的双方协商一致解除劳动合同，这个属于第

一种离职情形；

员工要求即辞即走，如果单位不同意，员工表态不管单位批不批急辞，第二天都不会来上班，并

且员工也连续几天没来上班了，这个属于员工违法解除劳动合同，即第四种离职情形。--本篇打卡就是

这种情况。

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所以，聪明的员工，一旦你真的想即辞即走又合法的，你看看单位是否存在着劳动合同法第38条

规定的情形，存在的，你可以主张被迫离职，即第三种离职情形，这时，你不光可以顺利地即辞即走，

你还可以要求解除劳动合同的经济补偿金。

单位不同意员工即辞即走，坚持要他按照正常流程一个月后再离职，这个属于单位要求员工按预

告式离职处理，即第二种离职情形。

延伸一下：

绝大多数情况下，单位可能会存在着第三十八条规定的哪种情形呢？

我估计，最大的可能性就是单位未足额为劳动者缴纳社会保险费，这个有木有啊？

据统计，90%以上的企业都未足额给劳动者缴纳社会保险费，特别是民企，买就不错了，你还想足

额，呸，想得美，做梦！（人生已经如此艰难，就让我们愉快的拆穿。）

那么，未足额缴纳社会保险费，员工是否可以主张被迫离职呢？

据本大爷了解，绝大多数地区的司法口径（不包含深圳地区）是：劳动者以单位未足额缴纳社会

保险费为由请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的，不予支持。单位未按规定的险种为劳动者

建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的，应予支持。

也就是说：未足额缴纳社保，不支持被迫离职。不按规定的险种缴纳社会保险，支持被迫离职（法

律规定的社保险种不外乎：养老、医疗、生育、失业、工伤）。

所以，员工可以看看，单位是否缴全社保种类了，没缴全的，主张被迫离职，缴全了，只是未足

额的，则不能主张被迫离职，但是，员工可以跟HR谈判：明示未足额是违法的，一旦投诉到社保部门

是要补缴全的，以此为由要求单位同意离职，按第一条离职情形处理。

三、员工即辞即离（第四种离职情形），单位能不能扣员工工资？

答：回答这个问题，我们需要知道，什么情况下，单位可以从员工的工资中扣钱？

这个看法条就明白的，我们就直接看下面的法条链接好了。

很显然，法律允许单位扣工资的情形，不外乎是扣个税、社保、判决确定的抚养费、赡养费以及

赔偿单位的经济损失，这里面并不包括即辞即离的情况。

法条链接：

《工资支付暂行规定》

第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其

赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当

月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

再延伸一下：离职员工的工资何时发放？

很多单位规定：比如每月10号发放员工上月工资。那么，离职员工的工资，比如：这个月20号

离职的，单位也是按照发放工资的惯例，在下个月10号，跟其他员工一起，一并发放离职员工这20天

的工资，单位这样的操作是否合适？

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答：这样的操作是违法的，当然，这样的操作虽然违法，但单位的确没太大的法律风险，顶多就

是劳动监察要求单位限期改正。

关于离职员工的工资发放时间，在各地的工资支付条例或规定里有规定，比如：深圳的规定是离

职之日起三日内，广东、北京、天津、四川的规定是离职当日，江苏的规定是离职之日起两日内，浙江

的规定是离职之日起五日内，上海的规定是办妥离职手续时……

四、劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”，这一个月工资是

什么性质？

答：劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”，这一个月工资，

实际上是约定员工违约解除合同的情况下，需要承担的违约金。

但是，我们知道，劳动合同法规定了，劳动者可以承担的违约金情形只有2种情况：劳动者违反

竞业限制约定、劳动者违反培训服务期约定。

劳动法律并不允许单位和劳动者在法律之外创设劳动者的违约责任，所以，劳动合同类似的违约

金条款“员工未提前一个月通知解除合同为员工违约解除劳动合同，员工需要支付一个月工资的违约金”

是无效的。

五、员工即辞即离的（第四种离职情形），单位在什么情况下能扣员工工资？

答：前面已经讲了，员工在因本人原因给单位造成经济损失的情况下，单位是可以通过扣员工工

资的方式要求员工赔偿单位的经济损失。

但是，一般情况下，员工即使即辞即离，单位也很难举证证明其具体的损失情况，这就造成单位

想维权困难。

所以，我建议，我们可以在劳动合同中增加这么一些条款，以利于单位的举证及后续维权：

1、乙方违法解除劳动合同的，乙方应对其违法解除劳动合同而给甲方造成的损失进行赔偿。该赔

偿内容为：乙方此前给甲方造成的尚未处理完毕的经济损失，未按照劳动合同约定承担违约责任，甲方

招录乙方所支付的费用，甲方为乙方支付的培训费用，因乙方解除劳动合同后给甲方生产、经营和工作

造成的直接经济损失等。

2、给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失应理解为乙方违法解除劳动合同后，甲方寻临

时替代人员所支付的成本（如报纸广告费、招聘的场地费等）；甲方向该临时替代人员支付的报酬减去

甲方本应向乙方在该时段支付的报酬；因乙方违约不再向甲方提供劳动，致使乙方所负责的项目未能实

现的预期利益；在乙方解除劳动合同的情形下，甲方为弥补或避免扩大乙方造成的损害而付出的成本等。

3、属于甲方配备给乙方的公用物品，乙方在离职时应如数交还给甲方，丢失的，乙方按规定予以

赔偿。

比如说，第3点，一般情况下，员工即辞即离的，都不会办理工作交接，这样，如果公司在员工

在职期间，发放或领取物品时有签收表并且明确物品的价格，那么，单位要求员工赔偿这些物品的损失，

就很容易举证了。

又比如说，第2点提到的直接经济损失为：甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙

方在该时段支付的报酬。啧啧，随便个托，员工是5000的，给托8000，一下子就可以主张3000的

直接经济损失了。

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六、结语:

在劳动用工管理中，很多事情，其实不是单位没办法解决，而是因为单位一开始没有规范操作好

来，导致了后续想依法维权的时候出现障碍。

所以，聪明的单位，你要做好事前防范来，你要做到：当我想处理的时候，我就有依据可以处理，

这样，处理不处理，主动权就在单位了。

比如小晖晖就深谙此道，小晖晖总是说，这人啊，长得太帅，总得带个套防身。

二、大王派我来巡山：急辞工的预防及处理办法

冼爷爷派我来打卡，说劳动关系的卡你都不打，以后别说自己是做劳动关系的。

歪，妖妖零吗？这里有人强行布置作业。

一、员工未提前30天申请离职，公司是否可以扣一个月工资

不能，为什么？冼爷爷回答过了，很详细。

地址给你：

我的名字叫红领巾，不谢！

哎呀，不知不觉，胸前的红领巾更加鲜艳了。

二、如何处理急辞工的问题？

欢迎回来，法律的问题，冼爷爷已经给大家分析过了，现在我们从HR的角度，来回答如何处理急

辞工的问题。

说起急辞工，就必须祭出妖王大人解决问题三步曲来迎战了。

第一步：发现问题

1、技术人员强行急辞工。

2、该岗位短期无人顶替。

3、公司关于急辞工的规定形同虚设，员工只要去劳动局投诉，HR就没辙了。

第二步：分析问题，寻原因

员工强行急辞工的原因是什么？

强行急辞工=强行撕逼。

技术人员的就业范围相对要窄一些，具有行业局限性，他不一定不知道，他的现公司承载着他今

后背调的大任，强行撕逼属于杀敌一个，自损八百的做法，他为何还要如此选择？

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我们闭上眼睛来试想一下（为啥要闭眼睛？不要在意这些细节，这只是妖王大人的个人习惯好吗），

如果你是他，你因何会强行急辞工？

看辞工单啊？不是有填离职原因吗，叫你闭眼睛，哈哈哈哈~

好吧，我不想炫耀的，是你们逼我的，看来我要召唤出我的马云爸爸了。

马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：

1、钱，没给到位；

2、心，委屈了。

辞工单过于官方，一般很难了解到员工急辞工的真正原因，这时候HR可以从该员工的上级、平级、

下级处，多角度侧面了解他的心理动态。

其次，HR要试着和员工进行深度沟通，缓和矛盾。特别是技术类员工，思想相对单一，性格又偏

内向，不懂得表达，不在沉默中死亡就在沉默中爆发，需要你去引导发现他们内心真实的想法。

不要为了解决问题而解决问题，要学会在解决问题的过程中，去发现问题产生的根源，源头出了

问题，你只在下游堵是堵不住的，比如：内部薪酬不公、管理简单粗暴，最终让员工伤透了心，这些都

是需要我们去改善的，而不是遏制员工急辞工就能解决的。

为何技术人员离职不到人替代？

你负责赚钱养家，我负责貌美如花。你负责技术研发，我负责给钱你花。

这两者都是一种平衡，但是，结束一段感情，我们会伤心欲绝，离开一家公司，我们却可以欢快

跳槽，这是为什么？

因为前者多是唯一，后者皆有备胎。

如果技术人员这类核心岗位，你们没有人才梯队建设，没有师带徒模式做预防，难道我们会因为

你的后知后觉而笑话你吗？

是的，我们会！

为何写了一堆制度，却依然管不住员工？

天会黑，人会变。

随着法制社会的推进，员工的法律意识不断增强，早就不是那个领导永远牛逼，员工永远的

时代了。

如果你还想只靠一些简单的手段来管束员工，我劝你有空多晃晃脑袋，听听里面浆糊的声音，

不要用你拙劣的管理手段来侮辱员工的智商了好伐。

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正确的急辞工法律预防打开方式，在劳动合同中添加巴拉拉魔法，开头给了你地址，冼爷爷教过

了，我懒得重复。

冼爷爷：你懒的这么理直气壮，大爷我也是无言以对了。

妖王：我赶着去看《冰河世纪5》啊喂，还没写完呢，妈呀，这作业要命。

第三步：提出假设以及解决办法

虽然公司可能存在一堆管理问题，但是这些我们以后可以慢慢去完善，现在我们需要立刻马上解

决眼前这个麻烦，如何处理？

好，我们翻回题目仔细看员工说的话，算了，别翻了，反正老娘还是会再写一遍的。

员工说：我一定要走，不管你批不批准，反正第二天我不会来上班了，如果公司硬要扣我工资，

我就去劳动局投诉。

这里面有两个关键点：

1、不管公司是否审批，员工第二天都不来上班了。

2、 如果公司扣他工资，他就去劳动局投诉。

你怕他不来上班吗？

心疼，你还真怕，因为你暂时不到人替代他。

那么你可以按下列步骤操作：

① 先从员工同事处侧面了解其心理动态，再心平气和的和员工平等沟通，务必充分顾虑对

方情绪，到员工强行急辞工的真实原因。

② 如果是薪酬问题，权宜之计，综合考虑同行业同岗位薪酬水平，征求领导同意，暂时作

出一些让步。

如果是工作中受了什么委屈，比如直属上级简单粗暴的管理方式惹怒了员工，最好能让其直属上

级放低姿态，给予安抚，或者高一级的直线领导出面调解，让员工感受到温暖。

就算留不住，也至少做一些感化，缓和一下紧张的关系，表明公司想好聚好散的态度，希望对方

能配合离职交接，公司领导也会给出推荐信，帮助员工更快到新工作。

③ 吃一堑长一智，后续赶紧完善人才梯队建设，让其带徒弟，进行技术培训，形成书面文

件，把这些隐形资产留在公司。

你怕他去劳动局投诉吗？

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老娘又不是吓大的，旷工=在职，在职员工都是统一发工资的，还没到工资发放日，怎么能说我扣

你工资呢？没有扣工资的事实，我怕个毛线。

如果先礼没能解决问题，就该轮到后兵出场了：

①两手准备，和员工进行谈话录音，或者最好能让员工提交辞工单，先固定员工因个人原因提出

离职的事实。

②固定了这个事实之后，我们就可以扣押员工工资，要求他完成离职交接后再发放。因为扣押工

资最大的风险来源于员工可以根据《劳动合同法》第三十八条（二）未及时足额支付劳动报酬，提出被

迫解除，要求单位支付经济补偿金。

但如果员工已经以个人原因先提出了离职，后面再诉求单位未及时足额支付劳动报酬导致自己被

迫解除劳动合同，就不会得到仲裁支持了。

解除了这个风险，扣押工资就几乎没有什么实质的法律风险了。

有人说，强扭的瓜不甜，但是不强扭，你可能连苦瓜都没有。

最后，我们来总结一下，急辞工的处理方法。

第一，事先预防，比如冼爷爷教大家的方法。

第二，应急预案，比如建立人才梯队，师带徒模式。

第三，拖字诀，比如扣押工资，我不是不给，只是不会给的那么轻易，为了避免出现羊效应，

我必然要增加你急辞工的隐形成本。

三、强扭的瓜不甜

劳动合同法中规定了劳动者离职需提前一个月书面告知用人单位，但并没有说如果“不这样”的

处理办法，在实践中，包括司法结果，都不会支持用人单位因员工急辞急走而克扣员工工资的做法。为

此，建议如下：

平时多宣传

在员工面试、入职培训以及今后的各种员工交谈及会议中，都应当明确：劳动合同中明确规定了

员工试用期离职需提前3天、转正后离职需提前30天书面告知单位，电话、托人转告、短信等方式都

不认可，这既是法律的规定，也是公司一直如此执行的，如果不这样，而要急辞急走，公司将公司扣除

员工工作未交接清楚、物资未退回、急辞等给公司带来的损失，而且在员工离职证明、背景调查等方面

也将只好如实说明，失业金也难以领到，总之，因此给员工生活、工作或职业生涯带来的影响，只能由

自己承担。

如果加入人性化管理的因素，比如：师傅、上级领导、同事等如此用心带领和教导，招呼都不打、

散火饭都不吃就离开，为人处事的基本原则总要讲吧，出门靠朋友，名声搞坏了，今后还怎么在行业内

混。如此宣传与交流，从正面去影响员工要按规矩办事，不要急辞急走，这样，尽量减少类似现象发生。

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不要扣工资

楼主所在公司也许对急辞急走的员工都是采取扣一个月工资的做法，如果员工不懂或不理论或不

去告，这样可以蒙一个算一个，但目前这名员工是“有点懂”的，那就没必要去惹那个事了。

所以，楼主可以给公司领导讲明法律规定，如果硬扣导致员工去投诉将导致的后果，即劳动监察

介入，要求公司不得扣，不但扣不成，还惹得劳动监察注意，没必要了，即使与劳动监察关系好，如果

员工去仲裁或诉讼，最终也是如此的结果。

可以扣损失

但是，员工急辞急走应当会留下一些把柄，比如：工作未移交、工具/借款等未退还、急辞导致

工作衔接不上而带来可以计量的损失等，是可以折算成人民币从员工工资中扣除的，但这样的损失要经

得起检验即仲裁或法院的追溯，否则还是站不脚的。当然，诸如服装、工卡之类的肯定不能扣。

我们的做法

从以下三个方法来进行的：首先是正面宣传，让员工清楚哪些是正确的，怎么做是不合法的；其

次是要求各部门负责人平时密切与员工的关系，遇到急辞的员工，要进行说服，或者自己安排人员先接

工作，让其与公司约定某个时间友好分开；最后，不管怎么样，公司都不会扣员工的正常工资，如果造

成了直接损失，还是要扣的。

强扭的瓜不甜

为什么一定要等一个月呢，不如早早的放员工走吧。员工既然提出了离职，身在曹营心一定在汉，

即使勉强继续一个月，工作质量可想而知，即使去扣其违纪行为，有什么意思呢？经过谈心，去意已定，

那就顺水推舟、做件好事，也许员工还记得公司的好处，如果强行留下或变相扣工资，只能是把员工推

向对立的一面，员工则可能终生与公司为敌，要知道，每一个人背后都存在着潜在的庞大客户，难道

公司的业务真的一点都不希望这些人支持吗？至少也不应当让他们来反对吧。

所以，法律与制度都是死的，执行起来不要那么僵硬，否则，你扣了他工资，他可能出公司存

在的其他不合法东西来说道说道，而且会带动其他员工，搞成两败俱伤、情谊不在，又何必呢？和谐社

会需要“互让互谦”嘛。

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