常见的劳动纠纷案例有哪些

常见的劳动纠纷案例有哪些

劳动纠纷案例

【基本案情】

李某于2011年4月入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合同，约

定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。 2015年6月，公司告知李某，为精

简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关

系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗

位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要

求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动

合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同通知书》，并向李某支付了

经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销

《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为

应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生

重大变化”的情形，公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除

行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。

【案件评析】

不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”

原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规

定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款

无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二

十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳

动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预

见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动

合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工

作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。

劳动争议案例分析

[案情与问题]

1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。王某(男，37岁)应

聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。一个月后，厂方发现王

某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同。王某不服，诉至劳动争议仲

裁委员会，要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，

欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计

师。王某得知此事后，于是到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的招

聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和

维修知识。厂方听了王某的的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约

定的工作岗位为机械设计师。一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机

床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂。于是，厂方便怀疑王某应聘时

的自荐材料。经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，—直在一

家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放，

在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。

[分析与处理]

劳动争议仲裁委员会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效，厂方胜

诉。根据《劳动法》第18条的规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”

为无效劳动合同。“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”王

某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，谎称自己“具

有8年从事机床设计工作经验，精通各种机床的电气原理和维修知识。”这种做法

属欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。无效劳动合同，从订立时

起，就没有法律约束力。

劳动纠纷解决方法

1、协商程序。

协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻纠纷解决的

具体方案。与其他纠纷不同的'是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职

工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后

最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一

致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经

程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。

2、申请调解。

调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调

解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争

议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表

和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具

体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企

业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选

择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲

裁。

3、仲裁程序。

仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处

理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效

力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理

劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提

起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直

接向人民法院起诉。

4、诉讼程序。

根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可

以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限

内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉

讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁

决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、

程序性，作出的判决也具有强制执行力。