事业单位绩效工资计算公式

事业单位绩效工资计算公式

绩效工资=基础绩效+奖励绩效

基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%

职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是

1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不

同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3

得到的，比如1740除以7乘以3=746.

单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩

效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效

标准数额之和)*12个月

1、绩效工资的比例配置

绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩

效工资种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，

业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平

相关;其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩

的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分

法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，

再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平

(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种是配比法，先依

据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这

时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定

位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上

浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高

水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资

为基本工资的40%)。

这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于

市场水平;而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于

市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目

的。

2、绩效等级和绩效分布

3、绩效工资分配方式

绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配，

常见的有两种方式：一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应

进行分配;一种是绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据个人绩

效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，

完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划

分，一分不剩;而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团

队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩

余。

总之，绩效工资设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策

略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，

而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备

一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。

从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工

以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。

2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”

的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就

会干劲冲天，更加努力的为公司创造财富了。

3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人(例如业务人员)

有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努

力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效

是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。

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