《关于劳务派遣用工状况的调研报告》

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《关于劳务派遣用工状况的调研报告》

《劳动合同法》颁布实施以来，劳务派遣作为一种新的就业方式

快速发展并备受关注，一方面，它适应了劳动力市场灵活多样的用人

需求，扩大了劳动者就业，另一方面，增加了就业的不稳定性，对劳

务派遣人员的合法权益保护提出了新课题，引起了社会各界的广泛关

注。202x年4月份，按照全国总工会《关于开展劳务派遣专项调研

的通知》要求，省总工会法律部联合相关部门对我省部分行业劳务派

遣用工状况进行了专项调研。

一、调研的基本情况：

此次调研，我们深入到中铁一局集团公司、中交第二公路局及建

设、交通运输行业的部分用工企业，以及汉中乾越建筑有限公司等劳

务派遣企业，通过实地查看相关资料、召开职工、用工企业、派遣企

业等不同形式的座谈会，对《劳动合同法》实施基本情况、劳务派遣

现状以及存在的突出问题有了比较深入的了解。通过与省人力资源和

社会保障厅、陕西省劳务派遣服务中心等相关部门座谈沟通，基本掌

握了我省劳务派遣的总体状况。

1、我省劳务派遣的基本状况。根据省人力资源部门提供的数据，

截至202x年年底，全省劳务派遣工大约在15万人左右，劳务派遣企

业近百家，在西安注册登记的劳务派遣企业40余家，其中具有一定

规模的劳务派遣企业有8家，劳务派遣工一般在202x至3000人，派

遣期限集中在1-5年的范围，其中以两年期限的最为普遍，派遣工的

年龄约在20-50岁之间。我省唯一的一家国有股份占50%的易通人力

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资源公司，隶属省国资委外经贸集团，公司主要业务为劳务派遣，兼

营人力资源服务，共派遣员工两万人，涉及企业200多家，15个以

上的行业，派遣员工遍布全国大中型城市，最远到达拉美、非洲，派

遣工包括一般工人到硕士、博士，岗位主要集中在制造业和服务业，

是陕西省最大的劳务派遣企业之一，职工工资、社保100%能够得到

保障。用工单位承担派遣工工资、福利、社保等费用，以及派遣公司

的管理服务费用；派遣公司以服务费为收入，管理费一般为工资总额

的2-6%。

2、我省劳务派遣的基本特点。就全省范围来看，国有企业尤其

是规模较大的中央驻陕企业使用派遣工的比例较大，铁路、民航、通

讯、金融等系统都使用了大量的劳务派遣工，占到使用派遣工总数的

80%以上，民营企业使用劳务派遣工比例相对不是很高。同时，在岗

位上大多数企业都突破了“三性”岗位限制，各类岗位都使用派遣工，

一线岗位使用派遣工更多。比如银行的前台柜员、制造业的操作工、

铁路建设工人以及报社记者和采编人员等等，其岗位性质大多都突破

了临时性、辅助性、替代性的要求。派遣员工包括各类就业人员，既

有下岗失业人员，又有农民工、大学生，其分布特点是农民工主要分

布在制造业、建筑业和服务业，大学生更多的分布在现代服务业，如

银行、通讯等行业。

3、劳务派遣工的权益保障情况。大部分的劳务派遣企业能遵守

《劳动合同法》等劳动法律法规的一般性规定。在我们调研的劳务派

遣企业中，90%以上都与派遣工签订了比较规范的劳动合同，用工单

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位与派遣企业签订了派遣协议，对劳务派遣工的劳动报酬按时足额支

付、劳保用品的发放等都有详细的规定，从派遣员工的工资支付方式

和渠道来看，一般由派遣单位直接以现金或银行卡的方式向劳动者支

付，但也有相当一部分是由用人单位按照其与劳务派遣单位的协议，

由用人单位按月代为发放，未发现拖欠劳务派遣工工资的现象。但是，

与企业从事相同岗位的直接用工职工相比，劳务派遣员工的劳动报酬

与福利水平明显较低，尤其是在一些垄断国企和机关事业单位，长期

以来编制内人员和编制外人员实行不同的工资制度和体系，派遣员工

与正式员工的工资差距较大。从劳动者的培训方面来看，派遣人员入

职前能接受必要的岗前知识培训、企业文化培训及劳动技能等项培

训。

总体而言，我省的劳务派遣主要集中在一些中央驻陕企业及一些

国有企业、机关及事业单位，在《劳动合同法》施行后，劳务派遣有

一定幅度的增长，但总体上发展比较平稳，劳务派遣领域未发生比较

重大的体性事件及劳动争议，劳务派遣工的一些基本权益能得到保

障。

二、劳务派遣领域存在的突出问题及原因分析：

尽管我省劳务派遣领域总体上发展比较平稳，但通过这次调研，

我们也发现一些违反相关法律法规、严重损害劳务派遣工利益以及滥

用劳务派遣制度等突出问题，应当引起相关部门的重视并采取有效措

施加以解决。

1、劳务派遣工的社会保险缴纳问题比较突出。在我们实地调研

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的5家劳务派遣公司，仅有一家公司为劳务派遣工缴纳了养老、医疗、

工伤三项保险，有一家为派遣工缴纳了工伤保险，其余的均没有给劳

务派遣工缴纳社会保险。还有一些派遣单位为劳务派遣工购买了人身

意外伤害商业保险。从整体来看，为劳务派遣工缴纳社会保险的企业

很少，绝大多数的劳务派遣企业都没有按照法律规定为派遣工缴纳各

项社会保险，严重损害了派遣工的合法权益。究其原因，主要有两方

面：一是劳务派遣企业逃避法律规定，为减少企业的成本，保证利润

的最大化，不愿意为劳务派遣工办理社会保险；另一方面，劳务派遣

工的流动性比较大，他们在用工单位的工作时间相对比较短，基本以

工期为一个工作周期，他们更注重眼前的现实利益，就是拿到货币工

资，因此对社会保险的内在要求不大。在我们与劳务派遣工的座谈过

程中，相当一部分的派遣工都持这种观点。也有一些在用工单位工作

时间比较长的派遣工，提出了办理各项社会保险的要求，这部分派遣

工一般具有一定的技术，在用工单位工作时间比较长，相对比较稳定，

因此要求企业办理养老等各项社会保险的要求比较强烈。此外，一些

农民工认为自己在农村办理了新型农村合作医疗及新型农村养老保

险，因此，对劳务派遣单位或者用工单位为其是否办理社会保险不是

很关注。

2、目前的劳务派遣领域门槛低、管理混乱。根据《劳动合同法》

第五十七条的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元，这

是劳务派遣单位设立的唯一条件。目前除了在工商部门注册外，并没

有相关部门对其资质进行审查。在这些劳务派遣公司运营中，并没有

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相关政府部门对其进行监管，也无法对从业人员进行资质审查，一旦

劳务派遣公司和派遣员工出现劳务纠纷时，由劳动监察部门根据《劳

动合同法》处理，派遣公司和用工单位出现纠纷则是根据《民法》进

行调解处理。在劳务派遣蓬勃发展的同时，由于劳务派遣公司经营资

质缺乏必要的审批程序，无序竞争和侵犯劳务派遣工权益的情况时有

发生。比如一些用工单位借劳务派遣之名对派遣工权益采取推诿态

度，对派遣单位不给派遣工办理各项社会保险的行为，漠视不管，派

遣单位为了谋取更大利润，规避法律损害派遣工权利，因此，对派遣

企业的监管已成为当务之急。此外，对于劳务派遣工的数量，一些相

关部门采用的数字相差甚多，媒体报道的数字更是五花八门，这也从

另一方面反映出当前劳务派遣的混乱和监管的不到位。

3、对劳务派遣本身的定性问题一定程度上造成了劳务派遣的滥

用。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助

性或者替代性的岗位上实施。但是实际中，劳务派遣的范围远远超出

了法律规定的范围。一些用工单位为了减少企业生产经营成本，在大

量主要工作岗位上都使用了劳务派遣工，特别是一些中央驻陕企业，

由于其用工数量受到限制，因此其招用工人都是以劳务派遣的形式出

现。在我们调研的一家企业，劳务派遣公司以劳务派遣企业名义为用

人单位从兰州某技工学院招录了100多名毕业生，主要从事施工方面

的技术工作，工作一年多以后，这些技校生要求转为正式工，但劳务

派遣企业无法为其解决。尽管有些企业将特别优秀的一些劳务派遣工

转为公司的合同制职工，使这些技术骨干的权益有了保障，但数量极

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少，相当一部分的劳务派遣工在用工单位技术、管理等核心工作岗位

工作的同时，却不能与用工单位直接建立劳动关系，只能与劳务派遣

企业签订劳动合同。还有在建筑施工领域，将劳务派遣与劳务分包相

混同，也影响到对劳务派遣的界定。《劳动合同法》实施以后，劳务

派遣用工快速增长，铁路、民航、通讯、金融等系统都使用了大量的

劳务派遣工。目前，一些企业的劳务工占职工比例已近一半以上，更

有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作。结果

是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低，还

有的用人企业采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》

的相关规定。随着劳务派遣用工的泛滥，导致企业出现了新的劳动用

工“二元结构”，再加上在职工队伍中劳务工体与正式职工体的

身份不同，在企业各方面的待遇上存在较大差别，容易造成职工队伍

的分化和对立。因此，现实中存在的这些问题，都要求对劳务派遣做

出更加明确的规定或者说是细分，改变劳务派遣领域存在的一些问

题。

4、劳务派遣工加入工会难的问题仍然没有解决，导致维权难。

在我们此次调研中，劳务派遣企业没有一家建立工会，参加座谈的劳

务派遣工无一人加入工会。个别的用工单位虽然在工会组织的一些活

动中，比如文体活动、劳动竞赛、技能培训等都积极吸收劳务派遣工

参加，但并未将其吸纳到用工单位的工会组织中。《劳动合同法》第

64条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参

加或者组织工会，维护自身的合法权益。”这一规定使劳务派遣工加

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入工会有了明确的法律依据。但由于没有规定用工单位接纳派遣工入

会的责任，仍未能解决派遣单位与用工单位职责不清的问题，有待从

操作层面进行细化规范，使劳务派遣工加入工会有所遵循。一方面是

当前相关部门对于劳务派遣企业的监管还不到位，劳务派遣企业的自

身管理不健全，不仅工会、党组织及青年团组织也都没有建立。另一

方面，用工单位没有积极的履行法律赋予的责任，在派遣企业没有建

立工会组织的情况下，用工单位有义务吸纳劳务派遣工加入工会组

织，更直接地维护好派遣工的合法权益。在我们调研的一家大型国有

企业我们了解到，他们也曾考虑过吸收派遣工加入工会，但是最后由

于考虑到劳务派遣工工作的流动性和短期性，还要承担一些诸如会员

证的费用及管理所带来的各种问题，他们最终还是没有吸纳了派遣工

加入到工会。

5、其他一些问题。这主要表现在劳务派遣中三方各自存在的一

些问题，比如用工单位认为政府对劳务派遣企业的市场准入及监管没

有特殊的规定，导致他们在选择劳务派遣企业时没有严格的标准可以

参考，有时会增加他们在用工中的法律风险。当然，有一些用工单位

也有一些比较好的做法，就是建立劳务派遣企业资格准入及信用评价

等制度，对劳务派遣企业的资质或者是实力做出评价及考核，确保了

劳务派遣企业在劳动合同签订、工资发放等方面能保证劳务派遣工的

利益。劳务派遣企业也反映由于这个领域的流动性比较大的问题，导

致一些法律规定在现实中并不能完全得到执行，而且社会舆论有失偏

颇，使用派遣用工，更多是用工单位的需求，而不是派遣公司单方能

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决定的。一些劳务派遣工则反映同工不同酬的问题比较突出，以及工

资长时间没有增长，社会保险得不到有效保障等，还有一些反映了子

女上学不能得到解决等其他问题。这些也都是劳务派遣领域目前存在

的一些不容忽视的问题。

三、关于完善劳务派遣用工的意见和建议：

如何完善劳务派遣或者说规范劳务派遣用工，从现实来看，必须

追根溯源，从其产生发展的过程及其特点上整体把握，对症下药。劳

务派遣是指劳务中介公司与工人订立劳动合同，中介公司与用工单位

订立劳务派遣协议，然后由中介公司将劳务工派往用工单位从事劳

动，是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。其最大特

点是，用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人。劳务派

遣用工的出现，客观上弥补了企业人力资源需求缺口，同时也符合企

业减员增效的自身发展要求，用工形式更加灵活，也降低了企业管理

风险和运行成本，从其产生和发展的过程来看，有其存在的合理性和

必要性，而且也发挥了一定的作用，但是在同工不同酬、劳务中介不

规范、配套法规不到位、监管缺位等因素作用下，劳动者的职业稳定

性和安全感却得不到相应的保证，工资和社会保险权益也得不到有效

维护。当前，当务之急是限制劳务派遣“非正常繁荣”的状态，规范

劳务派遣用工这种新的就业方式，更好地监管、引导和发挥劳务派遣

的作用以及更加有效地保障劳务派遣工的合法权益。

1、进一步加强对《劳动合同法》等相关法律法规的宣传力度。

通过这次调研，我们发现无论是对于劳务派遣企业还是劳务派遣工，

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都有必要加强劳动法规的宣传力度。特别是对于《社会保险法》的颁

布实施，通过开展法律进工厂、进工地活动，向劳务派遣企业宣传贯

彻相关劳动法律法规、为劳动者办理社会保险，实现同工同酬是企业

的法定义务，也可以更好地留住员工、留住人才，促进劳务派遣企业

的发展；同时，通过为劳务派遣工讲解法律规定，阐述办理各项社会

保险的好处以及长远作用，提高他们的法律意识以及对社会保险的认

识，教育他们不仅要重视眼前利益，也要保障好长远利益。通过深入

的法律宣传，使办理社会保险成为劳务派遣工的自觉要求，也成为派

遣企业的自觉行为。

2、完善相关法律规定，对劳务派遣做出更加明确的界定。虽然

《劳动合同法》中有12个条文、《劳动合同实施条例》中有6个条文

专门对劳务派遣制度进行规范，但劳务派遣的扩大并没有得到遏制。

劳务派遣能够大行其道，至少有一点是肯定的，劳务派遣尽管存在种

种问题，但毕竟有其存在的土壤，有现实的需要。因此，必须对劳务

派遣首先从法律上对其定义、内容以及适用的范围做出更加明确的界

定，进行必要的规范。比如说，对劳动合同法规定的辅助性或者替代

性工作岗位进行列举式的表述或者进行解释，使法律的规定更加清晰

明确，对不符合劳务派遣工作岗位的不允许实施劳务派遣用工。同时，

对用工单位及劳务派遣企业的职责做出更加明确的划分，比如说工资

的发放，社会保险的缴纳等等，从法律上做出直接的规定，堵塞法律

漏洞，从而避免劳务派遣成为用工单位和派遣企业互相推诿、逃避法

律责任的借口。

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3、提高劳务派遣企业门槛，加强对劳务派遣领域的监管。当前

劳务派遣企业出现的一些问题与这些企业自身实力不强有很大的关

系，用工荒的出现以及用工单位的现实需求使这些劳务派遣企业有了

更多的生存基础，但从立法及监管的层面来看，有一定的滞后性，劳

务派遣领域出现的损害劳动者合法权益的后果已经显现，但不能得到

有效地遏制。因此，有必要提高劳务派遣企业的门槛，提高其最低注

册资本，同时对劳务派遣企业在组织机构、资质等方面有更加严格的

要求，在工商注册之前，必须取得人力资源部门的资质许可，提高市

场准入门槛。通过完善对劳务派遣企业的准入管理及监管力度，加速

劳务派遣企业的优胜劣汰，从而维护劳务派遣工的合法权益。同时，

加大劳动保障监察执法力度，加强对劳务派遣企业在履行劳动法律法

规方面的监管力度，有严重违法的可降低其资质等级及撤销资质，促

使劳务派遣健康有序发展。

4、解决劳务派遣工入会难问题，保障劳务派遣工合法权益。对

劳务派遣工加入工会问题做了进一步明确，使各级工会在组织劳务派

遣工加入工会工作中更具规范性、操作性。从各地实践看，由于派遣

单位工会难以对劳务派遣工会员实施管理，劳务派遣工会员也难以参

加派遣单位的工会活动，劳务派遣工会员应由用工单位工会代管并参

加其活动。从我们调研了解到的情况来看，劳务派遣工的入会率非常

低，一些在政府机关或者事业单位的派遣工工作期限相对长一些的

话，一般加入了用工单位的工会，但绝大多数的劳务派遣工没有加入

工会，这就要求各级工会不断加大工作力度，采取更加有效的措施把

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劳务派遣工组织到工会中来，同时，强化劳务派遣职工的集体谈判和

协商权，解决同工不同酬等突出问题，切实维护他们的合法权益。此

外，人力资源和社会保障行政部门应该从源头上加强对劳务派遣企业

的资格审查及年检，加大劳动监察工作力度，对劳务派遣企业及用工

单位侵犯劳务派遣工合法权益的行为进行检查和处罚。

内容仅供参考