事业单位绩效工资如何计算

事业单位绩效工资如何计算

绩效工资制可以提高工作绩效，假设使它能更好发挥作用，雇

主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。了一些事业单位绩效工

资计算，有兴趣的亲可以来阅读一下!

绩效工资=根底绩效+奖励绩效

根底绩效占绩效工资的70% 奖励绩效占30%

职工个人根底绩效月标准额 是根据标准来的，比方管理岗科员

是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗

位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额 是个人根底绩效标准额 除以7乘

以3得到的，比方1740除以7乘以3=746.

单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的根底绩

效和奖励绩效=(全体职工根底绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效

标准数额之和)*12个月

分配:

1、根底绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴

2、奖励绩效:单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么

分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核方法。

误区:

奖励绩效，比方都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际

就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好

有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。

它的根本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一

个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产

品数量和质量，还包括雇员对企业其他奉献。企业支付给雇员的业

绩工资虽然也包括根本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自

之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这表达了绩效工资的综

合性特征。

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工

资与可量化的业绩挂钩，将鼓励机制融于企业目标和个人业绩的联

系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工

资本钱;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大鼓励力度和雇员

的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩

优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖

励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，

对雇员业绩的准确评估和有效监视是绩效工资实施的关键。

5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有以下表现：

在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规

定的要求，得到客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自

觉地去完成，根本无需催促。

4分工作绩效到达或超过本职位常规要求，通常具有以下表

现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上到达或超出规定

的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被效劳的对象是满意

的。

3分正常可承受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具

有以下表现：根本上到达规定的时间、数量、质量等工作要求，根

本没有投诉现象，根本能主动自觉地开展各项工作，属于根本满

意。

2分需改良，工作绩效未到达本职位常规要求，通常具有以下

表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工

作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任

务，属于不太满意。

1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要

求，通常具有以下表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、

质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满

意。

1、客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定

性考核为辅;

2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原那么;

3、辅导改良原那么。考核的最终目的是持续鼓励员工提升工作

绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向

被考核者指出工作中的缺乏，帮助其改良绩效。