劳务派遣和人力资源外包的区别

劳务派遣与服务外包的区别

2013年7月1日，《中华人民共和国劳动合同法（修订）》正式实施。全国人 大常

委会的此次修法，针对劳务派遣企业过多过滥、劳务派遣劳动者合法权益得 不到有

效保护、同工不同酬等问题，对劳务派遣用工形式进行了严格的规范与限 制。由于

修订后的法律对劳务派遣用工岗位、用工比例、同工同酬、法律责任等 问题作出了

新的规定，大量使用劳务派遣制职工的企业将面临用工成本增加、法 律风险加大的

现实状况。如何依法对劳务派遣用工形式进行调整，保证人力资源 管理工作的法律

合规？如何重新筹划用工形式，用其它合法的用工形式代替劳务 派遣？如何保证用

工形式转换的平稳过渡？这些问题已经成为很多企业需要面 临和思考的重要问题。

在上述背景下，服务外包日益成为多方关注的焦点。很 多主要经营劳务派遣业务的

人力资源管理公司纷纷开发或者强化服务外包业务， 并将之作为劳务派遣的最佳替

代用工形式积极向大量使用劳务派遣制职工的企 业进行推销。很多企业也准备或者

正在进行劳务派遣转服务外包的用工模式调整 工作。业内诸多人士认为，2008年实

施的《劳动合同法》对标准劳动关系的严 格规范直接导致了劳务派遣用工形式的繁

荣；2013年实施的《劳动合同法（修 订）》对劳务派遣用工形式的严格规范与限

制， 将会导致服务外包的繁荣。然而， 服务外包真的是企业规避劳务派遣法律风险

的一剂良方， 劳务派遣转为服务外包

就万事大吉了吗？本文将结合劳务派遣和服务外包的相关法律规定、典型案例、 实

践操作对两者的区别进行解析，以期能够帮助企业管理者准确区分两者的差别， 合

理规划用工形式。

一、劳务派遣与服务外包的基本概念比较

1、 劳务派遣 劳务派遣，是指由劳务派遣公司与劳务派遣劳动者订立劳动合同， 劳

务派遣公司根据与实际用工单位之间签订的协议， 将劳务派遣劳动者派至实际 用工

单位处工作的一种用工形式。在三方关系中，劳务派遣公司与劳务派遣劳动 者是法

律上的劳动合同关系；劳务派遣公司与实际用工单位之间是民事关系， 双 方通过签

订劳务派遣协议明确双方权利与义务； 实际用工单位与劳务派遣劳动者 之间是劳务

用工关系，劳务派遣劳动者直接向实际用工单位提供劳务， 实际用工 单位对劳务派

遣劳动者直接进行工作安排和指挥监督。

2、 服务外包从企业管理角度来看，服务外包是指企业为了将有限资源专注于

其核心竞争力，以信息技术为依托，利用外部专业服务商的知识劳动力， 来完成 原

来由企业内部完成的工作，从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环 境迅

速应变能力并优化企业核心竞争力的一种服务模式。 服务外包的三方法律关 系中，

承包单位与服务人员之间是劳动合同关系或其他雇佣关系； 承包单位与发 包单位是

民事合同关系；发包单位与服务人员之间无直接关系， 在具体的外包业 务完成过程

中发包单位只是根据服务项目的具体工作要求， 通过承包单位对服务 人员进行间接

的指挥。

3、 基本区别 从前述分析可以看出，劳务派遣关系中，企业注重的是对劳动过

程的管理，用工单位直接对劳务派遣劳动者进行指挥

监督、工作安排；劳务派遣公司在派出劳务派遣劳动者后，并不参与劳动过程。 而

服务外包关系中，企业注重的是对工作结果的管理，服务人员为承包单位提供 劳

动；用工单位并不参与劳动过程，甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、 用多

少人，只结合外包服务项目的完成情况，根据与承包单位签订的外包协议行 使权

利、履行义务。

二、劳务派遣与服务外包的深入比较

1、 合同名称 在劳动派遣关系中，劳务派遣公司与实际用工单位之间应当按照

《劳动合同法》的相关规定签订劳务派遣协议；在服务外包关系中，对于合同名 称

并无法律特殊要求，其名称可以是服务外包协议，也可以是承揽合同、委托加 工合

同、技术开发合同等。

2、 与劳务提供方的关系不同 在劳务派遣关系中，实际用工单位与劳务派遣劳

动者之间存在劳务用工关系；在服务外包关系中，发包方与服务人员无直接关系。

3、 对劳务提供方的管理权限不同 在劳务派遣关系中，实际用工单位直接给劳 务派

遣劳动者分配工作任务，并监督指挥其完成工作任务；在服务外包关系中，

发包方对服务人员无直接管理权限，服务人员接受承包方的工作安排和监督指挥。

4、 应用的业务领域不同 实践中，服务外包一般应用于企业的非核心业务领域， 如

行政后勤、运输物流、日常客户服务、基础性生产制造等，这些业务领域无需 发包

方对工作过程进行直接管理和监控， 使用专业化的外包服务提供商，能够在 降低自

行运营的成本的同时提高工作效率； 劳务派遣的业务领域可以是企业的非 核心业务

领域

也可以是核心业务领域，这些业务由于各种原因需要企业直接对工作人员进行工 作

安排和工作过程中的指挥监督，而不能或不便有第三方代为行使。如商业银行 的日

常储蓄业务属银行的核心业务，由于银行柜员的工作性质较为特殊， 一般不 适合进

行服务外包，须由银行直接进行管理，因此只能选择劳务派遣的用工形式。

5、 对外损害赔偿的责任承担不同 在劳务派遣关系中，如劳务派遣劳动者在工

作中给第三方造成损害，实际用工单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责

任；在服务外包关系中，如服务人员在工作中给第三方造成损害， 承包单位作为

实际用工方，需向第三方承担赔偿责任，发包方无需承担任何责任。

6、 劳动争议风险不同 在劳务派遣关系中，如实际用工单位或者劳务派遣公司 侵害

劳务派遣劳动者的合法权益，实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律 风险；

在服务外包关系中，由于发包方和服务人员无劳动合同关系也无实际的劳 务用工关

系，因此发包方不承担任何劳动争议风险。

7、 工作成果的衡量标准不同 在劳务派遣关系中，实际用工单位根据劳务派遣

公司派遣的劳动者数量、工作时间，向劳务派遣公司支付管理费；在服务外包关 系

中，发包方根据外包业务的完成情况向承包方支付外包服务费， 至于承包方使

用服务人员的数量和时间一般和发包方支付的外包服务费数额并无直接关系。

8、 经营资质要求不同 在劳务派遣关系中，按照修订后的《劳动合同法》要求， 劳

务派遣公司经营劳务派遣业务必须经劳动行政部 门行政许可，取得《劳务派遣经营

许可证》；在服务外包关系中，对于承包方除 国家有特殊资质要求外，承包方不需

国家机关特别的行政许可。

三、典型案例 从前面的分析可以看出，劳务派遣与服务外包具有诸多不同，企 业在

筹划用工形式时应当了解两者之间的差别， 合理合规的进行选用。在工作实 践中，

如果企业以规避法律为目的，借服务外包之名行劳务派遣用工之实， 或者 虽确为服

务外包但外包服务商选取不当、管理不严，均可能产生极大法律风险。 以下这个案

例虽然发生在修订后的 《劳动合同法》实施之前，但其对于如何区分 劳务派遣与服

务外包具有很强的借鉴和参考意义。

1、 基本案情深圳某银行和广州某人力资源公司签订《电话银行业务呼叫服务

外包协议书》，约定人力资源公司承包某银行的部分电话银行业务呼叫客户服务

；

某银行按协议向人力资源公司支付业务外包费用，提供服务场地、设备、设施，承

担工作场地水电费、电话费、清洁费、保安费等日常运行费用 ；人力资源公司安

排服务人员到某银行提供的场地工作，这些服务人员与某银行之间不存在劳动合 同

关系，一切用工手续、工资发放、社会保险缴纳、人事档案及党团组织关系的

管理等均由人力资源公司负责；某银行有权对人力资源公司的电话银行业务呼叫 客

户服务工作情况进行监督管理，并对服务人员设置绩效考核指标并进行考核， 包括

出勤率、呼叫数、业务计划完成情况等。 由于内部管理不规范，人力资源公

司未与部分员工签订劳动合同，与部分员工解除劳动合同时也未支付解除劳动合 同

经济补偿金,拖欠员

工2008年1月至5月工资。2008年6月,人力资源公司员工苑某等40人向 劳动争

议仲裁委员会申请仲裁，要求人力资源公司和某银行支付补偿金 17.58万 丿元。

2、 审理结果 劳动争议仲裁委员会经审理认为，由于人力资源公司经营范围内没 有

金融业务，某银行将电话银行业务呼叫服务外包给该公司，并提供工作场地、设

备，进行人员考勤和工作完成情况的考核，实质上属于劳务派遣关系，应当与人力

资源公司承担连带责任，仲裁裁决苑某等40人的主张成立,人力资源公司应当支 付

苑某等40人解除劳动关系经济补偿金、拖欠工资补偿金、未能签订合同劳动 补偿金

等共计13.88万元,某银行承担连带责任。仲裁裁决后,双方当事人均未向 法院提起

诉讼,人力资源公司履行了仲裁裁决，某银行没有产生实际损失。

3、分析 本案中劳动仲裁委员会之所以认为员工与银行实为劳务派遣关系，要 求银

行承担连带责任，其原因如下： （1）银行在服务外包中，对承包方的员

工直接设置了出勤率、呼叫数、业务计划完成情况等绩效考核指标并进行考核， 也

就是说对服务人员进行了直接的管理和监督； （2 ）人力资源公司管理不规

因此员 范，未与部分员工签订劳动合同，员工又实际上未在其指挥监督下工作，

工可以要求认定其与银行之间为劳务派遣关系甚至事实劳动关系； （3）按照

国家相关规定，经营电话银行业务属于金融业务，须受国家金融监管机构的监管 并

需具备专业资质，而人力资源管理公司的业务范围中并无电话银行业务； （4）

人力资源公司的员工与银行自己的员工在同一

工作场地工作，银行承担工作场地的日常费用并提供相关工作设备。

四、企业在服务外包工作实践中应当注意的问题

1、合理确定外包业务外包业务的合理确定对于后续法律风险的高低具有极为 重要的

作用。如外包业务确实属于以工作完成情况作为工作成果衡量标准， 企业

无需对提供服务的人员进行直接的指挥监督及工作安排，无需更多的参与工作过

程，则无被认定为与服务人员存在劳务派遣关系的风险。 如外包业务不能完全以 工

作完成情况作为工作成果衡量标准，企业需要直接对服务人员进行指挥监督和 工作

安排，则即使形式上签订的是服务外包协议， 也会存在被认定为与服务人员 存在劳

务派遣关系甚至事实劳动关系的法律风险。

2、谨慎选择外包服务提供商 对于外包服务提供商的选择可遵循以下原则：

（1

）

国家或者地方政府部门对服务资质有特别要求的， 应当选用具有相应资质的专业 外

包服务提供商； （2 ）如无特别服务资质要求，则应当优先选用经营相应外

（3）如外包业务领域无相应专 包业务的规模较大的非人力资源类专业公司；

业公司或者公司规模不大、管理不够规范；则应当优先选用规模大、信誉高的经 营

服务外包的人力资源类公司。3、认真审查服务合同内容企业在与外包服务 商签订外

包服务协议时，应当注意协议条款应当避免与劳务派遣协议的相关条款 近似甚至混

淆。例如，对于服务费的支付时间、数额，应当以工作任务完成情况 作为衡量标

准，而不应当以外包服务商提供的服务人员数量和服务人员工作时间 作为衡量标

准。再如，对于服务人员的日常管理，应当避免约定由企业直接按照 企业自身员工

的管理

方式进行直接管理，避免直接规定服务人员须直接遵守企业的考勤制度、奖惩制

度、考核制度等人力资源管理制度。