国有企业人力资源退出机制的构建

国有企业人力资源退出机制的构建

作者：王赣喜

来源：《管理观察》2013年第01期

摘 要：目前我国国有企业员工退出机制基本处于缺位状态，人力资源退出机制的构建对

国有企业人力资源管理学科体系的完善，对人力资源管理实践也具有重大的现实意义。本文探

讨了构建企业人力资源退出机制的必要性、标准、程序以及支持体系。

关键词：国有企业 人力资源退出机制 解聘 裁员

1.前言

人力资源退出，是企业发展过程中不可避免的经济现象。不论是企业内部人力资源的吐故

纳新，还是战略调整、体制变革，或是人力资源的市场化配置，都有可能导致人力资源退出。

如果对人力资源退出问题处理不当，不仅影响留职员工的士气和忠诚度，还可能造成企业的强

烈震荡。

但以往的人力资源管理，往往把焦点投向人力资源的获取、使用和开发上，忽视了人力资

源退出机制的建设，对一个企业来讲，不仅在于如何选用人才，留住人才，最关键的还包括如

何使人才有效的退出。没有人员退出机制的人力资源管理是一个不完善的管理体系，企业如果

缺少人力资源退出机制，就会出现大量的不创造价值的人员退不出去，内部员工就不能与外部

劳动力市场形成有序的置换。构建科学的人力资源退出机制，不仅在人力资源管理学科体系的

建设上，而且在企业人力资源管理的实践上，都是一个重大的课题和任务。

目前我国国有企业的人力资源退出机制大多处于缺位或不健全状态，使得整个人力资源管

理工作难以顺利实施，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下。

2.人力资源退出机制的含义

人力资源退出机制是指企业通过什么样的机理来退出不必要的人员，这种机理包括人员退

出的标准、程序、支持体系等。通常人们把人员退出与解雇联系起来，认为退出就是退出企

业、同企业解除劳动关系。但是完整的人力资源退出机制应该是一个连续的过程，它是为了在

企业中持续的实现人职匹配，以绩效考核结果、违纪情况和裁员标准为依据，对那些达不到要

求的员工依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇等措施，中止雇佣关系只是人力资

源退出连续统的最后一个环节。人力资源退出也包括暂时退出岗位接受教育培训，等到教育培

训结束后如果达到企业的要求再继续回到组织中工作，退出与解雇之间应该存在一个缓冲带，

例如内部待岗、离岗培训等。

3.人力资源退出机制构建的必要性