薪酬福利管理办法

薪酬福利管理办法

第一章总 则

第一条 薪酬管理制度的目的

依据集团发展战略和XX人力资源管理的特点，建立科学规范的薪

酬收入分配制度，结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机

制，激励员工提升能力持续达成公司目标。

第二条 薪酬管理制的制定原则

依据薪酬公平、动态和激励性则，结合福州市及公司实际情况，

建立科学工资障制度和薪酬作业规范。

第三条 薪管理制度的适用范围

本制度适用于福州金辉产全部员工。

第二章动态薪酬

第四条 薪酬的决定因素

1、XX员工收入主要由三个维度决定职位、绩效、能力。

2、每个职位的工资水平由职位价值（等级）结合外部市场水平及

内部财务状况来确定（如图示①）。

3、绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越高浮动

比例越大（如图示②），绩效以员工的定期绩效考核结果为依据，将

随着考核成绩作上下浮动。

4、能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合（如图示③

④），并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双向激励做到“职

位能上能下，薪酬可高可低”。

5、具体的职位工资与绩效工资的对应标准，见《XX公司薪酬体系

表》。

第五条 薪酬结构

3、员工类型不同，薪酬回报策略不同，各类人员的薪酬构成情况

如下表：

各层人员的薪酬组成表：

类别 职位工资 工学加项全项年特福

基绩

本 效

龄 历殊 利班 目 勤 目 终

工工奖费 工提奖奖奖

金 金 资 资 资 成

一般可可

员工 有 有

主管 75% 25% 有 有 有 有 有

85% 15% 有 有 有 有 有 有

可可可评

有 有 有 定

可可评

经理 75% 25% 有 有 无 有 有 有

总经

理/副70% 30% 有 有 无 有 有

总

有 有 定

可可评

有 有 定

第六条 薪酬组成细则

1、职位工资：是对职位价值认可，体现所在职位对企业的影响、

创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，职位工资标准根据职位等级

所对应《XX公司薪酬等级表》起薪标准确定。

2、职位基本工资：是职位工资中固定部分，是对员工担任职位的

回报，仅受制度处罚，病事假等影响，

基本工资=职位工资×基本工资比重

3、绩效工资：是员工工作结果/贡献的收入回报，绩效工资也称

为绩效奖金，绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越

高浮动比例越大，以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资将以

绩效工资基数随着考核成绩作上下浮动。

绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重

4、工龄工资：凡在XX工作满12个月者享有50元，每增多一年

则增加50元，但最多不超过7年。

5、学历工资：是将工资和知识挂钩，其设立是为了对员工知识积

累的肯定和鼓励，有利于促进员工参加各类的培训教育，不断地掌握

新知识，提高员工自身的素质。公司规定任职者学历高于任职资格条

件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本

标准。

正式教育 自考 成教脱产 电大函授

博士 1200 — 不接受 不接受

研究生 800 — 不接受 不接受

本科 400 200 100 100

专科 200 100 50 50

职称代表职位技能水平，评定以本行业有关国家正式评定标准为

淮，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学

历、职称两者都具备取其高者。

管理职位营销职位技术职位专业职位

标准

族 族 族 族

800

高级职

称

中级职

称

初级职

称

400

200

6、加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员

不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加班费计算章节。

7、项目提成是为提高公司各项目团队运作效率设立，如期完成基

本销售目标后，项目团队可享受销售提成作为团队运作效率奖励，详

细规定参见《XX地产开发项目估算及项目团队激励办法》。

8、全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现

象）者享有100元。

9、管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同

时负责多个职位工作的员工的精力和额外工作量进行物质补贴，兼职

的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。

10、项目奖金是为提高公司本年度各项目运作效益设立，在进行

项目决算后，对超额完成利润目标部分实行超额奖励，详细规定参见

《XX地产开发项目估算与项目团队激励办法》。

11、年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利

状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成绩进行分配，试用期

未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放

规定》。

12、特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度

一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最佳管理奖、最佳服

务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设

立及调整，每年年终总结会颁发荣誉证书及奖金。

第七条 公司福利津贴包括车补、话费补贴和保险及其他等，随着

公司发展进行不断完善规定。

1、按XX市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、

失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均职位工资（/行业

最低工资标准），个人需缴纳由公司代扣。

2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付

基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均职位工资，缴纳比例为

12%；个人需缴纳4%；

3、话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销

职 等 总经理级 副总级 部门正职 采购/其他

话费补贴标

准

600 400 300 限额实报

4、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定后给予合理

补偿，无车的减半发放，享受条件如下。

职级 65级以上 60-64 55-59

车补金额

注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。

第三章薪酬标准确定

第八条 起薪标准

1、新员工招聘以职位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要

求的，试用期降二级给付，试用期不享受学历工资及浮动奖金；为保

证内部公平性，急需人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-3

等范围内议薪。

2、新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情

况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分：

转正考核成绩 应用 备注

A 正常转正 工资定级高一级

B 正常转正 工资正常定级

根据时限内的工作表现进行重

C 延期转正 新评价，评价内容及程序同上

述相关条例

D 不予转正 解聘

3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体

系工资切换方案》进行转换。

第九条 绩效工资标准

1、绩效工资基数确定

绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重

2、绩效工资确定：

绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，员工个人考核结果由

职位KPI考核评分分级确定，并与部门团队绩效挂钩：

部门季度业绩考核分数 = 部门经理季度绩效考核分数

部门正副经理季度绩效工资发放额＝正副经理季度绩效工资×部

门考核挂钩系数

职位季度绩效工资 = 职位绩效工资基数× （个人考核挂钩系数

×0.7+部门考核挂钩系数×0.3）×3

3、部门考核系数的确定：

①部门绩效考核与绩效工资的挂钩系数

部门考核

等级

部门等级

代号

卓越 优秀 良好 合格 需改进

S A B C D

部门考核119≥100≥90≥

分数 M>100 M>90 M>70

部门考核

挂钩系数

M>120 M>70

1.1 1.0 0.9 1.3 0.6

②职位绩效考核与绩效工资的挂钩系数

员工考核

等级

员工等级

代号

员工考核119≥100≥90≥

分数 M>100 M>90 M>70

员工考核

系数

卓越 优秀 良好 合格 需改进

S A B C D

1.1 1.0 0.9 1.3 0.6

M>120 M>70

关于绩效考核及绩效与薪酬挂钩参见《XX绩效管理手册》

第四

章

薪酬调整

第十条 薪酬调整

1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调

薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种类型。

2、年度调整：员工职位工资每年调整一次，根据“能升能降”原

则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年度绩效的达成状况进行

相应的薪酬调整。

①调整规则：

现有薪酬水汇总考强制正态

平 核结果 分布

工资应用 备注

每一级相当

S 10％ 升二级 于工资的

5%

职位工资

A 25％ 升一级

B 50％ 不变

C 10％ 降一级

D 5% 降二级

②年度调整程序：

a)人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩；

b)绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分

析，如考核结果不够精确则全员进行正态分布，提出年度绩效结果应

用建议，报公司总经理审核、批准；

c)审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试

算，公司总经理对试算结果进行评审，参见公司绩效管理制度。

3、确定调整值核定表

姓名 评价等级 调整值 原工资 调整结果

制表人： 人力行政

部： 总经理：

4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本职位薪等最低

标准时，公司将给予降职或未位淘汰处理。

第十一条 异动调整

1、 异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬

调整，不受时间限制，每月都可进行。

2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生职位晋

升、职位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行薪酬调整。

3、 调整程序：

a) 员工的上级主管提出职位调整建议，经人力行政部审核

b)人力行政部提出职位调整评估意见，并核算薪酬变化，

①职位晋升时，原工资低于新职位工资起点标准时，以新职位工

资起点计算；

②原工资高于新职位工资起点标准时，以新职位薪等系列按就高

原则取最接近一级，计算新职位职位工资标准；

③职位平级调整时，保持原职位工资标准不变，相关津贴按职位

类型进行调整；

④降职时，原则按新职位工资起点计算工资标准；

⑤受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算；

c)职位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。

第十二条 特别调整

1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求

状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪

酬调整，不受时间限制。

2、 调整的基本条件为：

① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益；

② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工

资，则面临关键职位、关键人才流失；

③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以

上。

3、申报规则：

① 在第本条中1、3的情况下，由各部门经理申报，人力行政部

审核，报总经理或总经理授权人批准；

②在第本条中2、3的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见

后直接申报，报总经理或总经理授权人批准后实施。

4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理

性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则。在幅度上一般

不超过30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。

第十三条 整体薪酬体系调整

公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行

公司整体薪酬标准或结构上的调整，由委员会提议，总经理批准。

以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通

知。

第五章薪酬核算与发放

第十四条 月工资核算及发放

月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加

班工资+津贴补贴+福利费

实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班

工资+津贴补贴—缺勤工资—纪律—福利费

1、 绩效工资的核算与发放。

职位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如

考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效工资核发的依据，在考

核后按月平均发放。

2、加班工资的核算

公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日

的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放。具体核算办法按公司

加班工资实施办法办理。

3、职位津贴、补贴的核算

管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受

职位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准并组织申报，总经理批

准执行。

4、福利费的核算

保险及其他按公司福利管理规定相关文件执行：

① 生育保险：按福州市保险条例办理。

② 养老保险：按福州市保险条例办理。

③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保

险条件的职工，由公司按规定办理工伤保险，失业保险，缴费按政府

主管部门的规定执行。

5、缺勤工资的核算

缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》）

①事假期内扣发相应职位工资，并扣除当月全勤奖：

事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数

例子：某月度标准工时为224小时，某员工基本工资为500元，

绩效工资为300元，该员工请假为32小时，则事假扣除额计算为：

事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元）

②病假期内扣发70%的基本工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤

奖：

病假扣除额＝[（职位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小

时数

例子：某月度标准工时为224小时，某员工基本工资为500元，

绩效工资为300元，该员工请病假为32小时，则病假扣除额计算为：

病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元）

③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，

医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不能正常工作，经工伤鉴定机

构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。

④ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行

⑤ 法定节假日、产假、婚假、丧假、带薪休假等假期待

遇，按公司相关管理制度予以执行

6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发

放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规定日期统一发放。

第十五条 年薪工资

年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。

第十六条 其他报酬

1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。

2、非物质性报酬

职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作

办法。

第六章薪酬管理

第十七条 工资报酬管理

1、管理责任者

公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。

2、决策者

公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总

经理。

3、申诉受理及处理

员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议

时，应直接向人力行政部主管申诉，后者在一周内应予以受理和处

理。

第十八条 工资报酬保密

1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动

地做培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、

价值分配原则。

2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透

明，而对下、对平级都不透明。

3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）

工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级，造成不良影响者，处以

100-500元的。

4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流

程进行，不能以不负责任以任何方式四处散播，挑动，造成严重不良

影响的公司将从重处罚甚至开除。

第十九条 工资报酬文档

1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报

告报总经理审阅。

2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件

及电子文档），保存期限至少为三年。

第七章附则

第二十条制度修订

本制度每年底修订一次，由集团绩效薪酬委员会根据外部环境变

化、公司内部的实施情况提出修订建议；

第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经

理。

第二十三条本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实

施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时失效。

第二十四条 本制度含以下附件，与本办法同具制度效力。

《XX地产开发项目估算及项目团队激励办法》

《XX薪酬体系表》

《新旧工资切换方案》